桑太太
勞動合同上約定的工資為你的應發工資的，也就是說只要你當月滿勤出勤了，沒有請任何的病事假，那麼你這個月的應發工資就是勞動合同上寫的工資，實際到手的工資是應發工資減去五險一金的個人部分及個稅就是你到手的工資。
現在很多公司為了管理需要喜歡在工資表上將員工的總體工資拆分成基本工資，績效工資，全勤獎，福利補貼等。有些拆分是為了給員工避稅，那麼這個是對員工有利的，就不需要管了，無論工資怎麼拆分，最後發到手的部分不低於你勞動合同工資就沒問題的。
如果公司只是為了拆出來一部分績效，然後每個月績效考核都會導致你工資降低，那麼建議你與公司先協商，不能降低工資，或者公司另行增加一部分績效工資。或者你可以以未足額支付勞動報酬申請勞動仲裁。要求公司補齊工資並支付賠償金。
勞動糾紛處理
題主這個題切入點很有意思，雖然這是普遍現象，卻很少有人思考和置疑，包括我們這些從事人事管理工作的，基於此，作為現役人HR,也來探討一下這個問題。
個人的觀點是：勞動合同上的工資與拆分後的工資並不衝突。理由如下：
一、工資總額的規定，表明它可拆。
關於工資總額，國家統計局出臺了一個這方面的文件《關於工資總額組成的規定》，該規定第四條採用列舉法對工資總額進行了明確，明確規定工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
上面這項規定潛在的給了我們啟示，工資不是鐵板一塊，它是可以拆分的。而在實際操作中，絕大多數公司也都根據管理需要進行了拆分，基本結構一般是固定+浮動，固定部分主要是基本工資和崗位工資，浮動主要以績效體現，實際呈現出來可能會有些差異，但大體結構如此。
二、勞動合同中的寫下的工資：你不一定拿得全。
一些人，甚至一些律師也沒認為，合同中籤整的，就不能拆分，而且發放時一分不能少，真是如此嗎？且慢！勞動合同中雖然簽了一個工資額度，但並不意味你一定能全部拿到手，合同的主要條款中一定有要求嚴格職工嚴格遵守公司制度的相關規定，拿到手的前提是你能100%完成你應聘崗位額進的崗位職責和任務，而這個職責和任務是公司管理制度確定的，公司管理制度在不違法國家法律法規的前提下，在所在公司就有“法”的效力。而且企業重要制度都會通過工會通過，在某種程度上由於代表職利益的工會的介入（儘管很多企業工會形同虛設，但程序上合法），便有了集體協商的成份，從而也意味著合同中沒有細分的工資通過制度拆分後，員工是瞭解並認同的。對於你能否拿全工資，公司有權按公司規定的標準進行考核，超額可以獎，沒有達成既定目標可以扣，合法合制，合情合理！制度在企業管理過程中，伴演了勞動合同附件的角色。
以上是個人對這一問題的粗淺看法，通過這一問題，也給HR們提供了一點警示：與職工簽訂勞動合同時，在不違背相關法律的前提個，一定要在考慮周全，在合同中給制度留夠足夠周旋的空間，比如涉及工資時，表述為“公司實行結構工資制，具體工資及工資結構以公司薪資制度為準”、“工資與職工崗位職責掛鉤，公司有權根據公司考核制度進行考核”等等，以免給勞動合同的簽訂留下暇疪！
好了，就寫到這裡，歡迎各位HR專家批評討論！
——————亞丁三郎，謝謝你的關注！
亞丁三郎
合理不合理那是公司說了算，談的只是大楷月薪就是加班工資加上其他補貼一起能拿到手的，差不多就那樣
業餘生活小勇
一般就是能約定一個基本工資而已的吧，畢竟這個是不變的。至於總工資，除非你願意拿的是永遠的死工資，一成不變的基本工資，不然總工資總是不可確定的。畢竟績效和加班都是不確定的，隨著公司的營業額和經營在變化。現在社保都是根據實收工資為基數繳納了，每月的總工資更不可能一樣了
工資條上的總工資也就只能這樣體現了
煙雨松筱
公司這樣做，無外乎就是想扣你績效獎金，加班不給錢。社保公積金基數和離職補償金基數都是按應發總額計算的，怎麼拆分沒有影響。這種事情公司不會妥協，要麼忍，要麼滾。
想要熊貓898
OFFER都幹嘛去了呢？
