狂樽
角度不同，答案也不一樣
從老闆的角度來講 這樣比較好。一方面可以約束員工離職幾率，另一方面可以利用這部分資金再進行投資。
從員工角度來講，是不好的。畢竟出外打工都是為了掙錢。誰也無法確定這個公司能否運營到發績效工資的時候。
人群中行者
此種情形本人曾在某家公司負責人力資源工作時遇到過，在此給大家一起分享，並結合過往經驗談談個人感受。
當時的情形是，有部分崗位是固定崗位工資制，月度沒有浮動部分，部分崗位的薪酬由固定與浮動等兩部分組成，且固定部分佔個人薪酬總額的比例較小，在計發薪酬時，老闆專門就此要求固定與浮動部分分開發，固定部分薪酬核算由人力資源部進行，一般在15日前由財務部發放給員工，浮動部分的薪酬核算與發放均由財務部進行，一般在25日前發放給員工。
我開始到這家企業時也不明就理，為什麼要將員工的工資分開2次進行發放呢？這樣既增加了相關崗位的工作量，也會降低員工對公司薪酬管理的滿意度。後來，經過了解才慢慢得知，老闆之所以這樣安排主要出於以下原因：
一是降低企業資金週轉壓力。因為浮動工資幾乎是固定工資的1.5倍左右，老闆一次性發放對其資金壓力較大，分2次發資金週轉更靈活一些；
二是為了對企業經營數據進行保密。因為浮動工資的多少主要取決於企業經營狀況，浮動工資的核算也是以經營業績為基數，老闆出於對企業經營狀態的保密，因此除財務部外，其餘部門或崗位都不讓接觸。
回到題意上，以上老闆這樣做到底好不好呢？
個人認為這樣做的結果是弊大於利的。主要有以下看法：
一是對員工的激勵缺乏及時性，讓員工覺得企業很小氣，且發放時間過晚，員工會覺得企業在故意拖延工資發放時間。
二是增加相關部門或崗位工作量。重複的統計、核算、發放、做賬等工作讓相關部門或崗位陷入到事務性工作之中，而導致其他工作開展滯後。
人力資源Jack
之前在一個公立醫院上班，工資就是每個月12號發基本工資，三個月這樣才會發績效工資，對於我們這種有房貸，車貸，孩子要養的人來說，就是基本的生活都快維持不了了！所以工資和績效工資不一起發真的不太好。所以我選擇辭職了……
一年少不知青衫薄
無所謂好與不好，企業和員工彼此達成一致互相都能接受就好。
我們公司員工的基本工資和績效工資是同時發放的，因為簽訂勞動合同時就已經約定了工資發放方式，所以大家都沒有什麼異議。
當然，有的公司員工的基本工資和績效工資也許是分開來發的，這種分開來發放模式可能是基於基本工資和績效工資比例較小，或者是以項目製為節點情況下才這樣發放，這種情況下發放就比較好。
至於不以項目完成節點或績效工資遠遠低於基本工資情況下分開來發放的作法就沒有這個必要了。
#我是收穫人生後半場，專注職場和管理領域。歡迎一起來探討，共同學習和提高。
收穫人生後半場
這不是好不好的問題，而是綜合各方面原因而採取的一種機制，它的作用是更加偏向於保護企業的利益。
首先，要強調一點，績效工資雖然是工資的一種，但它與平時所說的工資是不一樣的，我們可以理解為獎金或者績效提成，它與基本工資有本質上的不同。基本工資是不管這個月我們有沒有業績，都可以拿到的薪資，而績效薪資實際上就是作為我們獲得業績之後的獎金，這要搞清楚。
接下來我們再說說員工工資把基本工資和績效工資分開發的一些好處跟優點：
一、基本工資是有相應標準的，如果先發基本工資，那麼這對財務來說是比較方便的，因為每個階層的員工的基本工資都是固定的，核算起來也比較方便，結合考勤計算也比較清晰；
二、基本工資的構成跟個人出勤率以及是否遵守相關規定有很大的關係，這能間接的刺激、規範員工的行為，也是為了便於管理的一種方法（也可以理解為控制員工、約束員工的一種手段）。
三、合理避稅，說實話個人獎金也是要繳稅的，不過我不是這方面的專家，也不敢亂說。但曾經在某企業與財務交流，曾經提起過績效工資是有方法規避稅的。
四、基本工資是作為上月工資的結算，如果把基本工資跟績效工資一起發放給員工，那麼員工拿了工資直接走人，企業用工就會出現斷層，這是企業不想看到的。但對於員工來說，又不能壓資時間太長，這對安撫員工也是不利的。所以，就會有很多企業把基本工資跟績效工資分開發，月初發基本工資讓員工手裡有錢花，月中旬，也就是15號發績效，這樣哪怕員工離職也相當於壓了員工半個月工資，如果走了這部分錢也就抵消企業的損失了。
四、緩解資金壓力，如果只是幾個員工還好，資金也沒多少。但如果員工有成百上千人呢？一次性把基本工資和績效工資發出，可能不一定會導致企業資金流斷裂，但從利益最大化的角度考慮，錢放在自己的賬戶上越久這對企業是越有利的，所以企業都會把基本工資跟績效工資分開發。
以上就是我所知曉的原因，此外還有一些原因就不多說了。只要是進場工作過，在一些銷售屬性比較強的企業上過班的同行們都知道為什麼這麼做。
職場找老王
作為一個管理者，首先要思考，基本工資和績效工資的區別，基本工資是基於勞動法要求及員工基本工時、基本動作有關，也就是說，基本工資是基於對員工基本能力、工時、工作態度的認可，屬於基本保障範圍，一般來講，如果員工按時上下班，按公司指令做事，態度端正的前提下，基本工資是不能少發的，所以，基本工資重點考核考勤、基本任務和基本結果的。\r
績效工資是針對工作的成果而言，也就是說，如果員工通過工作取得了企業需要的結果，企業通過績效工資給予肯定和獎勵，用以激發員工獲得成果的決心。績效工資是彈性，若長期不考核，績效工資就會無意中變成福利，所以，績效工資的目的就是讓員工產生收入危機感，從而引發鬥志為企業做事。\r
至於是不是分開發，關鍵是你公司的考核週期，若考核週期和工資發放時間吻合，就一起發，否則，就可以分開發。
幫中醫開診所
企業的發展越來越快，我們的工資收入也逐漸提高，相應的工資標準也在逐步的改善。其中將工資的組成分為多個部分，如基礎工資，崗位工資，績效工資等。
一、什麼是基本工資，崗位工資和績效工資?
1.基本工資即保障職工基本生活需要的工資;
2.崗位工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的;
3.績效工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。
一般來說，基本工資和崗位工資是固定的，績效工資是浮動的。
1、崗位工資：體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。
崗位工資標準=崗位工資基數×崗位係數
2、基礎工資：工廠依據地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現工資的保障功能
3、績效工資：根據工廠的效益和職工的業績而確定的工資單元。
二、關於同不同時發，我倒是覺得沒什麼，工資到手最重要。
最後，開工愉快。
童童716
我說下我個人經歷吧，我上家公司，某知名老人鞋品牌，工資架構:底薪加補貼加提成 補貼部分每個月報銷，次月底或第三個月報銷，提成部分當月50%,季度30%,年底20%,拿我自己來說吧，幹了半年，自動離職，你說吧，我幸苦給你做業績，當月還看不到錢，心裡肯定不舒服，叫誰誰樂意啊，尤其提成部分，目前這個市場，誰都不知道下一個倒閉的公司落到誰頭上，至少私人老闆的都是不一次性發提成的，大企業，上市公司啥都比較正規，這也就是之所以做不到，公司還是有原因的，剋扣員工薪資的公司都沒幾個能做到，只能小打小鬧，以上僅代表個人觀點
80年代經典老歌
企業把工資分為基本工資和績效工資兩塊，而且不同時發放，好不好？我認為要從企業和員工兩個角度去看待:
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難得不惑
還行吧，這要看員工的生活模式。雙職工家庭可以接受，但一人掙錢一人花的那種估計就有點吃緊。房貸、車貸、一還完就所剩無幾了
