sLG孫先生

你有能力，但是被領導打壓，究竟是領導的問題，還是你的問題？壩上牧羊從以下五個個角度分析：

你有能力，但是你恃才傲物，處處得罪你的領導；

很多人自以為能力很強，恃才傲物，喜歡顯擺。不將領導放在眼裡，而且還喜歡與領導唱反調，甚至讓領導當眾下不來臺。這些“牛叉”的人物在職場中還挺多的，碰上小心眼的領導，這類人就成為被打壓的對象。

你有能力，但是你的能力光芒四射，對領導構成威脅；

有能力是好事，但是你如果不懂得如何釋放你的能力，有能力可是一種“罪過”。我們經常說人要韜光養晦，但是有些人就喜歡霸氣側漏，處處顯得比領導高明，一幅欲取而代之的樣子。你作為領導，你不打壓他，打壓誰？

你有能力，但是打壓你的能力，成為領導立威的手段；

領導的管理權威的樹立的其中之一手段就是“殺雞給猴看”，也就是所謂的立威。你如果是能力最強的，領導可以將你打壓殺之，給其他員工看看：這麼牛叉的員工都老實了，你們其他人最好給我老實一點。

你有能力，但是你破壞職場的和諧，打壓你是為了團隊的平衡；

我們以陰謀論的觀點去判斷你的領導，但是我們同時嘗試以陽謀論的觀點去理解領導。你有能力，但是你在團隊中桀驁不馴，常常挑釁蔑視你的同事，引發眾怒了。領導如果縱容你的所作所為，那麼會破壞團隊的戰鬥力，所以必須打壓你。

你有能力，但是你還稚嫩，領導打壓你，為了讓你走的更遠；

此類情形在職場中有嗎，壩上牧羊說“有”，雖然極少。遇到這樣心胸開闊的領導，你就要燒高香了。領導的打壓會使你以後少走很多彎路，年少的你，可能若干年才會發現，領導打壓你是為了你蹲的越低，才能跳的越高；

以上，供參考，謝謝。

END: 職場風雲亂，迷局真相顯，關注“壩上牧羊”。 歡迎在評論中發表不同的觀點，保證答題皆為原創，如果喜歡，"關注"，"點贊"，"轉發"一下，謝謝。

壩上牧羊

“我能力很突出啊，我的工作完成的很出色，這個問題的解決應該是這樣的。”

“為什麼領導不採納我的意見，甚至不讓我接手來處理，他是在打壓我啊。”

“為什麼我出色的完成了工作任務，他卻給我增加新目標，就是不給我晉升。”

我在被提升為中層之前也經常有這種想法，而且經常會憤憤不平。甚至覺得前途暗淡

但是在我做了中層以後，我越來越感覺到我以前的想法是多麼的片面。

除了極少數個別情況，職場中的這種所謂的打壓，大都是不存在的。

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為什麼你會感覺自己能力強還是被打壓

1. 自我認知有偏差

TED的一篇名為《為什麼大多數人容易高估自己》演講中提高到 “鄧寧-克魯格效應”。

平均來說，人們總是高估自己，有一種虛幻的優越感，認為自己比多數人更優秀。這是由於認知水平低或是缺乏某一專業領域知識的人，他們容易犯錯，同時由於處於低認知水平而阻礙了他們發現自己的錯誤。最終導致錯誤地評估自己。

直白一點說，我們覺得自己能力強，可是在領導眼中，也許我們的能力只是符合崗位要求。領導對我們提出新的要求，恰恰是為了提拔我們做準備，而我們的內心是牴觸的，拒絕改進。

自己就這樣關閉了晉升通道。

2. 為什麼你會覺得被打壓

“我解決問題的思路是明明對的，領導就是不採納，他是不是傻。”

我們恰恰忽視了我們的視角和領導視角是不一樣的，我們是從自己的角度出發考慮如何快速解決問題，領導更多的要考慮各部門之間的配合與影響。

我們解決問題的方向不但不能幫助領導，反而會給他添亂。為了避免我們幫倒忙，我們難免就會被他擱置。被擱置的次數多了，我們就會覺得被打壓。

我應該怎麼做才能不被打壓

1. 認識真實的自己

通過“尋求別人的真實反饋；保持開放的心態、敢於否定自己；不斷學習、提高認知”認識真實的自己。降低自我預期，心態平和的面對職場的變化，不要自己給自己加戲。

2. 瞭解領導的痛點

充分了解領導的痛點，可以工作中同領導步調一致。

這樣不僅不會被打壓，還會被領導重點培養，得到快速晉升。

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職場李登博

現在，不少職場人喜歡用“打壓”來描述領導對自己的態度或者行為，是有一些不妥的。之所以這麼說，是因為“打壓”本身具有負面的傾向，且具有以下三個基本的特徵：
1.一方採用相對暴力的方式，對另一方進行打擊或壓制
2.打壓方有明確的敵對性目的性或利益主張
3.雙方是矛盾而非合作的關係
就職場來說，不否認存在少數職業操守一般的領導出於個人目的，對自己的下屬採用一些不正當的行為。但從普遍意義上來看，領導與下屬不構成打壓的關係，原因有二：
1.雙方是合作關係。這是職場的本質決定的。
2.雙方不存在不可調和的矛盾。

本質上來說，“打壓”來自於旁觀者的主觀感覺，所謂的打壓，整體上來說是片面的，將日常工作中的一部分員工與領導的矛盾“敵我”化，將職場上自己看不慣或者覺得不合理的領導行為視為對他人的打擊或者壓制。

日常管理中不可能不存在一些矛盾或者爭議，甚至一些領導採用強制的管理手段，即便是所謂的有能力員工，也有其短板與劣勢，面對其成長中的問題進行批評，在關鍵時刻挫一下其銳氣也是為了這些員工好。簡單將領導的強勢行為或者針對性行為視為打壓是不合理的。

職場上不同管理者的風格各異，因為不同管理者的水平、技能與管理場景不同，員工的實際體驗也不一樣。我們先來看一下，不少職場人眼中的打壓到底是怎麼回事。

1.“打壓”現象一：員工難以接受的工作場景

在實際的工作中，因為工作條件、團隊合作或者員工個人行為習慣在某方面出現了問題，這個時候領導會對特定的員工進行行為、思維或者技能上的調整，這種調整一定程度上是強制性的。

A.一些“有能力”的員工，個人行為造成團隊行為偏向，影響整體工作開展

一些自認為能力不錯的員工，喜歡在團隊工作中彰顯自己的觀點，並試圖對他人或者整個團隊造成影響。如果這種行為對團隊是有利的，領導會寬容；但如果這種行為造成了團隊工作的紊亂、甚至出現問題，領導一定會進行強力干預，甚至“槍打出頭鳥”。

我舉一個自己親身的經歷。

B.還有一些“有能力”的員工過度堅持自我觀點，造成工作受阻，領導不得不強力介入。

總有一部分員工，在相對明顯的比較優勢面前過於自信。不否認他們有能力、有優點，但是當這些東西成為一種引以為傲的包袱背在自己身上的時候，一些員工就容易出現觀點偏執的問題。

在職場上，很多員工眼裡的“打壓”現象之一，就是在涉及全局問題時候，領導果斷出手對特定人員造成的“阻礙”或者“不利”情景。一些人覺得這是“打壓”行為，其實是沒有全局意識。

2.“打壓”現象二：使員工有挫折感

何為挫折感？就是被打敗的感覺，就是被否定的感覺，就是一種失敗的感覺。一些有能力的員工本身有較好的職業素質，只要加以引導就會有很好的發展。為了讓他們能夠有真正的成長和進步，領導會對其思維、行為等“修枝剪葉”。

A.對自傲或者過於驕傲的員工進行敲打

有的時候，一些職場人在某一方面具有明顯相對優勢的時候，就容易有不切實際的優越感。這種心態對他們的成長或者發展不利。關鍵時候，需要敲打一下。

敲打一個有能力有潛力的員工並不是瞧不起他，而是通過特定的方式來造成挫敗感，使得對方消除故步自封的心理與行為。

B.對於自卑或者不自信的員工給予心理激勵

日常的管理中，對於員工的心理激勵非常重要。而激勵並不只是表揚或者肯定，也包括反向心理刺激，也就是所謂的“激將法”。

一些員工，其自身條件不錯，也有成長的動機，但是因為某些條件差一些或者自己的經驗不足，就缺少信心，尤其是一些性格較為內向的員工，甚至 表現出木訥的狀態。

這種情況下，領導也要有針對性的出手，利用一些能夠引起其內心共鳴或者震動的方式，比如挖苦、訓斥等，來刺激其奮發努力。這符合心理學的特徵，也是職場上較為有效的一種管理手段。

3.“打壓”現象三：部分員工的應激表現

不管領導處於何種目的，即便是一片好心，當採用“打壓”的方式來管理員工的時候，未必都是有效的。一些員工明白道理，知道領導的目的是什麼，能夠順勢而為。但還有相當數量的員工，過度強調自我，將領導的“打壓”當成真正的威脅，從而表現出非常激烈的排斥甚至反抗行為。

A.面對領導“打壓”的激烈反應，使得一些不知情者以為領導“欺負人”。

相信，不少職場人都見過一些員工和領導吵架的行為。且不說領導或者員工本人的修養如何。但從“打壓”角度來看，一些激烈反應屬於應激性的。

一些員工因為覺得領導不尊重自己大發雷霆，一些員工覺得損害自己的利益沒完沒了，還有一些員工覺得不公平連吵帶鬧。

B.因為員工的激烈反應導致部分領導採用強制手段

一些員工真的不好“惹”，好說歹說都不行，非要和領導分上下論高低。這個時候，一些領導為了維護自己的權威，也為了迅速擺平眼前的麻煩，直接祭出制度或者強制性執行命令。

這種情況下，對方可能會收手，但無論如何都會給大家造成“打壓”的直觀感覺。

小結：

面對管理與工作中的特定問題，處於工作開展與工作秩序的需要，處於對部分員工培養的需要，一些領導會採用員工認為的“打壓”方式。正確合理的打壓有利於工作，不到位或者不恰當的“打壓”會造成負面後果。

很多人還是不理解，領導為什麼一定要對一些有能力的人採用“打壓”的方式呢？為什麼不是其他的管理方式呢？

1.“打壓”原因一：管理策略

不得不說，真正優秀的管理者一定是管理技能的高手，也一定是高情商的人。他們知道在何種情況下采用何種具體的管理措施，明白對待特定的員工應當保持怎樣的情緒狀態。

A.對待一部分員工需要用“打壓”的手段

管理上有“性善論”與“性惡論”的說法。基於性善論，是相信大家都能夠自覺、主動；基於性惡論，是覺得人都有惰性和自私的心理。

不得不說，因為不同的職業目標、職業目的與不同的個人價值觀，不同員工的表現真的是多種多養。一些員工積極向上，自律性較強，不用操心；但是，還有一些員工“牽著不走，打折倒退”，甚至“死豬不怕開水燙”。

面對一些用正面手段無法管理的員工，領導採用的管理策略之一就是"打壓“。通過強勢、強制等多種手段，讓對方望而生畏，不敢做錯事，不敢違規。

B.對待部分工作，需要用”打壓“的手段

俗話說，養兵千日用兵一時。不管平時有什麼情緒，不管個人在工作上有什麼不同的觀點，大局面前必須有真正的服從意識，必須有高度的自律性，必須積極主動的執行。否則會耽誤大事，影響大局。

在關鍵的問題與關係全局的關鍵工作上，領導絕不含糊，對於一些自律性差或者破壞工作的員工，堅決”打壓“。

2.“打壓”原因二：培養人

一個人才要想真正的成長起來，依靠的不僅是順風順水的學習與工作，更多的則是逆境與挫折。面對不利與挫折增強心智、學習變通、優化技能，這樣的人才會有更好地成長。

為此，一些領導會採用“打壓”的手段進行人才塑造。

A.高能低職

一些大家公認為能力很強的人，按理應當擔任較高的職務。但是領導偏偏安排做較低的職務。很多人不理解。其實這是一種常見的人才培養行為。

比如，某員工在正是擔任副總之前，要首先在經理崗位上幹三個月。一些總監在正式任職前，在各部門的經理職位都經歷一次。為的是讓其對基層工作有深入的瞭解，希望其在透徹熟悉、掌握基層工作的同時，通過自己的能力打拼出自己應有的崗位。

B.思維重塑

很多“有能力”的人，其實並不是真正的職場優秀人才，原因也很簡單，因為其“固化思維”。一個人可能曾經有過不錯的經歷或者表現，但是這不應該成為其成長的包袱。如果執著於自己的“曾經”，很容易陷於固化思維，讓自己裹足不前。正是因為這個原因，一些在職場上看似有能力的人，如果不採用“清空”的手段，讓其重塑自己的思維，就一定會面臨成長的瓶頸。

事實不就是這樣嗎？很多人在工作了一段時間後，就覺得無法突破。奇怪的是，已經無法突破的人，仍然拒絕別人的觀點，固守自己的“成見”。

這種情況下，一個真正的好領導，會採用適當“打壓”的手段，“摧毀”特定員工原來的思維方式與觀點。讓其對自己原來的觀點與思考方式產生懷疑，甚至否定，從而能夠敞開思想，接受新的東西，進行二次成長。

3.“打壓”原因三：一些領導的粗魯表現

儘管“打壓”有其合理性，但是並不否認，職場上確實存在一些劣質領導。他們以自我為中心，或者沒有什麼真正的管理能力，對於自己看不慣、管不了的員工進行打擊或者壓制。

小結：

管理之所以有其藝術性，就在於因地制宜、因人制宜，在特定的情況下，對特定的員工採用針對性的管理措施。這是職場上“打壓”產生的主要來源。以挫敗感製造和強勢的規則執行來保證整體局面的可控性與團隊工作的高效性，也幫助一部分員工真正成長。當然，一些低劣的“打壓”現象還是存在的。

可是，還有人不明白，為什麼很多時候“打壓”的都是“有能力”的員工呢？這與“有能力”員工的普遍性特徵有關。

1.有能力員工的特徵一：個性鮮明

相信很多職場人都有這樣的認識。絕大多數有能力的人可能出手不凡，但與之匹配的則是鮮明的個性。鮮明的個人代表著自我主張明確，代表著一種自信。

但是，有能力的人並不是十全十美的，通常情況下，他們的出色表現與栽過的跟頭一樣多。尤其是職場經驗尚不豐富或者個性還不成熟的有能力的人，稜角分明。

相當數量的有能力的人還是一塊璞玉，如果不加以雕琢或者打磨，就很難發出真正的光彩；只有通過不同的手段進行培養，才可能真正成才。

2.有能力員工的特徵二：不拘一格

有能力的員工，其貢獻度與破壞度都是明顯的。如果按照規則進行有效工作，可能成為佼佼者；但是，如果任其自我放縱，可能形成較大的破壞。

有能力人的破壞作用有兩個：

其一，在不成熟的條件下打破常規。

按理來說，能夠打破常規是好事，有利於創新。但是不能無原則地進行，如果無視組織紀律或者無視團隊利益而我行我素，帶來的後果既有可能是破壞性的。

現實中，不少對自己能力信心滿滿的人，就曾經把事情搞砸過。因為他們不拘一格，總想嘗試自己的一些新理念。

其二，破壞性工作。

一個有能力的人，如果品行端正，工作負責，起到的作用自然是好的。但是現實中，還有一些有能力的人，他的能力沒有用到“正道上”，而是勇於拉幫結派或者打擊報復等方面，甚至為了一己之私胡作非為。

3.配合度不好

相當數量的在某一方面能力不錯的人，其工作關係處理與工作配合並不到位。換句話說，這些人很多時候“不合群”。

一方面，與領導關係不好。

總覺得領導不如自己，總喜歡瞅別人毛病。對於安排的工作或者在工作方法上的指導，不管對不對，都不願意接受。有工作不願意彙報。整天不服不忿，和領導的工作配合較差。

另一方面，與同事的關係不好。

要麼，瞧不上別人，覺得大家不如自己；要麼，很容易在觀點上起衝突。在思維、習慣等方面，極容易出現差異。

小結：

有能力不可怕，可怕的是沒有展示自己的能力，而是拼命展示自己的短板。這個時候，能力沒有得到別人的肯定，但短板暴漏無疑，不受到“打壓”才是怪事。

總結：

職場是複雜的，職場管理也是多樣的。一個人可能在某方面有能力，但在其他方面有欠缺。作為以合理管理、幫助成長為目的的強勢行為是存在的，是一種普遍現象，也正是這種以管理、培養為目的的領導行為導致一些人將其視為打壓。

我們不否認一些不合理的粗暴管理行為，但是看事要看全面，看人也要綜合評價。這是一個職場人成熟的表現，在這方面的欠缺才是導致一些人認為“領導打壓員工”背後的根本原因。

指尖視野

職場工作中，為什麼有的領導不認可有能力的人，反而願意選擇那些能力平平的人，今天給大家分析分析這背後的原因：

1，通過打壓宣告自己的地位；

職場中不排除一些格局大，心胸寬廣的領導，對於這樣的領導我們一定要心存感恩。當然，也存在一些心胸狹窄的領導，這方面的領導一般都是本身能力不強，或者吹噓拍馬靠慢慢爬，慢慢熬到這個職位的，這樣的領導其實停自卑的，所以，他特別怕下屬工作能力比他強，怕自己坐不穩，例如，有些領導沒有什麼實際工作經驗，就是學歷高一點，那麼他對那些學歷低但是工作能經驗比較豐富的下屬很難產生好感，反而會對一些學歷比較高，但是能力一般般的下屬產生好感，，這也就是很多一些出身不太好的但是能力比較強的員工得不到升遷的普遍原因，個人覺得，當你發現你們的團隊的成員能力平平，說明領導能力有限，你得慎重選擇這份工作。

2，你影響到領導的個人利益：

能力強的員工永遠會覺得公司給予的都是應該的，都是自己努力所獲得的，並不會覺得是領導給予的，大部分也不會對領導存在什麼感恩戴德，或者說知遇之恩，但是領導不一樣，他會覺得你在公司工作就是他的給予，比如說加薪的時候，領導就覺得自己有無上的權力，他給你加的多是他對你的恩賜，你要感激他，能力不足的肯定就不一樣，他肯定對領導溜鬚拍馬，感恩戴德，領導自然高興喜歡。

其實，上述這一點也是目前大部分企業員工晉升渠道的嚴重障礙，很多時候下屬的功勞會被領導搶走和抹掉

3，你影響了領導的權威：

領導最在意就是自己的權威不容置疑，這也是領導的根本，能力強的員工有的時候為了一件事情的究竟很容易觸碰或者違背領導的權威，這個時候，領導絕對會對你產生極大的意見，久而久之你自然沒有什麼上升的機會了，能力不強的員工就不一樣了，他可以循規蹈矩去做，無所謂什麼突破，創新，反正領導沒有意見就好了

為什麼能力強的會被領導打壓，職場中，切記要跟對領導，選對公司！如果方向選錯了，怎麼努力都是沒結果的。及時做好判斷，不要做無謂的內耗！

悍兵楊陽

首先，領導與下屬是利益關係，而不是情感關係，最不該走心。想想看，你去擺攤賣水果，遇到城管或者難纏的地痞二流子，你是忍耐為主、和氣生財，還是一點就爆、當場發作？如果對陌生人尚且需要忍耐，對領導自然不用多說。

其次，對領導多一份理解。站在高處、運籌帷幄，看起來風光，同時也處在所有人的目光注視之下，很多時候如同火烤。他的舉動得失，或許沒人當面指出，但背後議論絕不在少數。很多領導敏感多疑，心眼小，愛記仇，本質上無非是缺乏安全感的體現。換做你，恐怕也會如此。想到這裡，你對他該是同情和憐憫。

第三，領導是下屬的一面鏡子。他在臺上出洋相，你在臺下不要光顧著看熱鬧，還要暗暗記在心裡，引以為戒，只有這樣，你將來才能青出於藍而勝於藍，才有更好的發展。

領導不找你溝通，你可以主動找他嘛。既然領導對你有意見，咱們就本著工作優先的考慮，主動去找領導談，實心實意去接受批評。讓他有了正常發洩渠道，就算話多難聽，也總比讓中間人傳話好得多。

建議您放下心理包袱，每次工作結束，主動詢問一下領導的意見，她說什麼咱們全盤接納，需要改就改，需要調就調，完全不怕麻煩。一段時間工作以後（比如一個月），去找領導彙報一下工作，談談心，誠懇接受指點。給足面子、把耳朵丟給她，讓他說個夠，最後也就沒事了

3. 最後的最後，耐心回顧一下，領導一直如此，還是最近剛剛如此？有沒有轉折性事件？對所有人都這樣，還是隻針對少數人，特別是你自己？

如果有，癥結可能就藏在裡面。是否對領導不夠尊重？是否產生過誤解？是否工作成效不佳，引起領導不滿？是否與其他同事產生矛盾，可能是對方搗鬼？這些可能性逐一排除一下。找到問題後有針對性解決即可。

有問題不怕，只要本著誠意去化解，總會雲開霧散。就算一時不能化解，也至少保持現狀，不要讓問題積累和擴大。

如果這些做了以後還是不起作用，那我建議你早點換工作，因為工作就是為了生活，而不是為了天天生氣！此處不留爺，自有留爺處，是金子總會發光的！相信自己！

賀家寶樹之鐵膽火車俠

這個現象其實是21世界管理學界著名的帕金森定律，帕金森在書中有詳細描述這個現象： 一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。

簡單理解帕金森定律其實說明了，打壓有能力員工的領導基本都是不稱職的領導。

除此之外，個人認為還有3種可能：

1. 員工和領導的關係相處不好，導致彼此不理解

2. 員工對領導的行為的誤解，比如DISC中D性的領導可能更願意直接批評，相信打擊是為了更好的成長，希望員工越挫越勇。

3. 有能力本身是一種幻覺，何為有能力？ 有能力還要有態度，職場只看結果不看能力。

生涯規劃師方文波

【丁茵子】為你解答：在職場上，領導與下屬的關係總是微妙的，有的領導德不配位，就有可能存在打壓能力強的員工的情況，但是我不認可有能力的人一定會被領導打壓。

一、真正有能力的人一定不會被打壓

1、遇到新分配的工作，有能力的人不會說“太難了，我不會做”，而會說“我一定可以做好”。

面對工作的態度，體現人的能力高低。高能力的人必定有責任心，能迅速設置做事的框架，先思考底層規律，總結工作方法，並且以高執行力開啟硬核模式，工作效率比普通人高，對工作更加有專注力，不受外界的干擾。有能力的人一定會比普通人獲得更好的成績和業績，收入自然也更豐厚。

2、有能力的人把“日常工作”當作“挑戰工作”來做

對於本職工作的一成不變，對自己提出更高的要求。優化工作流程，提出創新性的意見，通過自己的思考讓工作變得更加簡單。有能力的人會比其他人得到更多提升和鍛鍊的機會，因為只有他們才能勝任。

3、有能力的人除了“做對的人”，更善於“做對的事”

有能力的人，一般會針對工作本身，採納別人對自己的意見，理性大於感性，敢於推翻自己，正視自己的不足，善於思考，並不斷改進自己的思維和行為。同時面對其他同事的問題，也會坦誠提出自己的建議。這類人有足夠的智商和情商，有強大的學習力，讓自己能力不斷提升，並以此為樂趣。

4、有能力的人會樹立自己的Flag，與眾不同

有能力的人都是自信的，性格或張揚或謙虛或平和，但是都有鮮明的個人魅力，讓人或羨慕或嫉妒。

【小結】領導不會對“雙商在線”的員工說NO。有能力的人集合了高效思考力、執行力、學習力和溝通能力，能平衡與同事和領導之間的關係，實現“聰明地工作”。

二、領導為何有時候會打壓有能力的人

1、看不慣下屬比自己出風頭

有能力的人樹立的Flag如果太過張揚，盛氣凌人，“恃才而驕”，一定會有人看不順眼，自然包括領導。領導為了建立自己的威信也會偶爾敲打和鞭策有能力下屬，讓其隱藏鋒芒，挫其銳氣。

2、無法接受下屬能力比自己強

領導如果缺乏善於用人的管理才能，能力與職位不匹配，就會嫉妒下屬能力超越自己，對自己造成職位威脅，從而打壓下屬。

這樣的領導帶出來的或是按部就班，或是溜鬚拍馬，或是無創造力和進取心的員工團隊。

3、提高下屬的抗壓能力

領導另類的管理思維，通過故意打壓有能力的人，激發其更強的創造力和執行力。一般有能力的下屬都有極強的自尊心和自信心，受到適度打壓確實可能會激發其更大的潛能，但是需要把握適度，否則適得其反，弄巧成拙。

【小結】並非人人天生就能做領導，但是既然做到領導的職位，應該有容納比自己強的胸襟和氣魄，應該不斷提升自己的管理才能，任人唯賢，珍惜有能力的人，讓其成為自己最有力的左膀右臂，提升自己的職場之路。

【總結】有人說職場如戰場，真正能在職場如魚得水的人，一定是足夠聰明的人。希望每個有能力的人都能找到賞識自己的伯樂，希望領導都能珍惜每個有能力的下屬。

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丁茵子

職場中，為什麼有能力的人有時會被領導打壓，我覺得這個問題，我們可以以“結果為導向”來反推，為什麼領導會打壓有能力的人。

任何事物都具有兩面性，打壓雖然是個貶義詞，但是我們同樣可以從兩個對立面去分析為何被打壓。

1、領導依靠“打壓”，讓有能力的人更有能力

職場中，很多有能力的人，都很狂傲。他們容易陷在能力裡，覺得自己很了不起。這時，很多優秀的管理者，往往會通過不斷的“打壓”，時不時挫一挫銳氣，給他們出個難題，幫助有能力的人不斷成長。

《士兵突擊》裡，成才的狙擊水平一流，但因為他在關鍵時刻，拋棄了七連，去了別的連隊，所以老七連很多人對他都頗有怨言。

劇情中，許三多因為一次任務，出現了心理障礙。後來袁朗給他放了個大假，他就回去了老連隊。老連長高誠為了打開許三多的心結，在會餐結束後，安排了射擊比賽，成才贏了之後，高誠通過言語，狠狠的“打壓”成才。結果：成才經過一段時間的沉澱，已經謙虛了很多，而許三多也通過高誠對成才的“打壓”，解開了自己的心結，重回老A。

有能力的人，也會存在短板和視線盲區，優秀的管理者會通過“打壓”實時校正他們成長的路徑，好讓他們獲得更長遠的發展。

2、領導通過打壓，壓制有能力的人發展

職場中也存在這樣的領導，下屬能力強，會讓他們缺乏安全感，總擔心會被下屬取代。此類的領導者，缺乏格局和領導胸懷。這樣的打壓，也存在以下幾種：

① 下屬能力強，且猖狂，讓領導不爽

有的下屬下屬能力強的同時，又非常猖狂，經常搶領導的風頭，甚至在公司的表現還強壓領導，下屬這樣的舉措，大部分的領導會感覺沒面子，被侵犯，心理不爽的同時，就會找機會，運用權力，對這樣的下屬進行打壓。

② 下屬能力強，很謙虛，領導心裡不踏實

有的下屬能力很強，很謙虛，很低調，但這並不代表萬事兼安。下屬越是這樣表現，領導的心裡越是不踏實，深怕哪天就被對方取代了。所以，領導也會找機會，對這樣的下屬進行打壓，壓制他的成長，避免自己被對方取代。

③ 集權主義，對權利很看重，控制慾極強的領導

控制慾極強的領導，對於權力非常看重，他們喜歡聽話的下屬，所以不論是能力一般的下屬，還是能力很強的下屬，他們都會通過打壓手段，讓對方明白自己的手腕，不做出格甚至挑戰他們領導權威的事情。

所以，如果在職場中，如果遇到被領導打壓的情況，我們一定要通過分析來判斷，領導是基於什麼原因打壓我們，以期更加從容的面對領導的打壓。

傾舞霏陽

這是大部分人的現狀，總結起來有以下三個方面的原因。

①領導品性問題

應該說相當一部分領導，因品性問題居心叵測，對下屬進行打壓，維護自身的利益或公報私仇。這個時候有能力的下屬，如果不擅長與領導搞關係，就會有這種結局。

②員工個人問題

問題往往不是單方面的，不存在絕對某一方面的問題，這個時候個人往往會有一些問題。比如說有能力的下屬，因為對領導不夠聽話，讓領導討厭。也可能是個人鋒芒畢露，遭到同事的討厭。

③人才就要磨鍊

這是良性的結果，有些領導比較厲害，為了鍛鍊下屬，一般會通過打壓下屬的方式進行磨練。經過打壓過的人才，如果能屹立不倒，才能夠真正去扛大事情，扛重責任。

【HR視角】

那些遭受領導打壓的懷才不遇的人，建議多從個人角度尋找問題。假設確實不是個人問題的話，可以尋找更好的機會擇機跳槽。

非知名首席人事官

我5年職場生涯，一路攀升至經理，我有自己真實的經驗和見解。

這個所謂的有能力的人情商堪憂，可能並不懂職場規則，或者，你的領導真的格局很低，不太懂管理，不知如何把優秀的人為我所用。

瞭解打壓背後的原因是什麼⁉⁉

是員工太過分了還是領導太小心眼了，作為職場新人，無論你的專業能力有多強，那也是有公司這個平臺和領導的賞識你才能留下來，對領導一定要尊重，每個人擅長的領域不同，至少在對公司業務板塊、流程、職場經驗各方面他一定超過你，不要以為自己專業有點心得就飛了，也不懂在大場維護領導的權威，這是最忌諱的，非聰明職場人。

當然，如果你幹了挺長時間經驗豐富只是職位稍微低一點，你很謙虛領導依然處處擠兌你，那可能確實你威脅到了領導的穩固地位，這時候，兩個建議:

① 如果你不想幹了，拍拍屁股走人

② 如果你還想幹，而且並不想轉崗到其他部門，那麼試著收一下你的鋒芒，讓你的領導對你放心，配合領導造的場，也可以找你的領導談心，最主要的，是默默努力儲備自己的能力，當公司有其他機會時，能力者優先，你就是那個最先上的人，職場中，一定要能沉得住起，才守得雲開見月明。加油，共勉。

關鍵字: 能力 領導 職場