醉言郎
得心应手还是处处受挫，两者都会导致岗位厌倦。具体情况具体分析。
第一、在一个岗位上干了多少年会产生厌倦这决定于你掌握、熟悉，到对这个岗位所有工作得心应手需要多久。
几乎每一个刚入职场的员工都满怀热情，甚至认识新的同事都是一件非常开心的事情，每天忙碌而充实。
我们每一个人都经历过这段时间。究竟从哪一天开始，懒得搭理同事，对上司指令得过且过，不到截止时间绝不完成，遇到事情习惯性推诿……老油条型员工既视感。
所谓用进废退。事实是，人在不动脑筋的时候容易疲倦，长时间累积会形成厌倦。
每天要做的事情，千篇一律，无任何新意。每个人大概三个月时间就可以把在手负责工作完全掌握，进而熟能生巧，以前一天完成的任务量现在两个小时就完成了；进而大量休息时间，大脑运转几乎为零。
特别提醒：惊醒虚假性得心应手。人总是习惯性过高评价自己的能力，你以为满意的结果在领导那里可能马虎通过或者不合格。
第一种情况，岗位晋升、平行轮岗、主动加码……都是很好的办法。
企业员工动辄成百上千，想要领导看见你所有的工作进展根本不可能。这个世界上只有一个人能做到真正关注你，那就是你自己。
你以为两个小时干完的活老板给你发了一天的工资是你赚了？时间也有时间价值，你的时间本来可以做更多事情，创造更多价值，实现更多成长……退而求其次，学习、副业都可以。
第二、处处受挫也是职场常态，常见的表现是每天很累却做得不开心，时间一长就会对工作失去兴趣。
在一个等级制度中，每个趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；由此导出的彼得推论是，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工去完成。
正像彼得原理讲的一样，每个人都会上升在自己所不能胜任的岗位。
工程师做得很优秀，提拔去做部门经理。以前只是一个人完成技术工作，现在要去管理十几个人，又要对所有人工作负责；部门经理做得很优秀，提拔去做公司副总，需要思考公司生存发展布局……一次又一次失败本身就是糟糕的体验，屡败屡战，并不总是正面的案例。
第二种情况其实事职场的尴尬。人力资源经常说人能上能下，薪酬能加能减，却鲜有落地。
由俭入奢易，由奢入俭难。
部门经理不做了返回去做普通员工，原来你管理的人反过来管理你，你觉得难受他更觉得尴尬。
我们公司部门李经理做得非常优秀，大会小会典型发言；突发奇想要下项目，不曾想遇见奇葩业主,项目亏损…他原来的岗位早已有安排，回是回不去了，只好换岗平级调动……从此以后消声灭迹不再听到他的消息。是勒，这个部门优秀那个部门哪能一定优秀呢。
遇见这种情况斯仪认为还是改变心态更加重要。工作的本质是为了快乐，如果一个工作做得不愉快何必勉强。斯仪建议第二种情况主动请缨回到原来的工作岗位哪怕降级，给领导和自己都留足面子；在原来的岗位上反思自己的失败，重新出发有何不可？
这里是斯仪先生职场笔记，终生学习拥趸者，喜欢分享、交流；更多职场问题欢迎交流。
斯仪先生职场笔记
职业或者岗位厌倦现象是职场上较为常见的一种现象，因人而异，各自的原因并不相同。但是，只要出现了厌倦现象一般都会直接影响工作，员工个人的情绪也比较低迷。
职位厌倦的原因有很多，有单位的原因，也有员工个人的原因，但根本上是个人的原因。每个职场人都有岗位倦怠的心理，而且每时每刻都有岗位倦怠的状态，其本质是职业惰性的表现。解决职业倦怠的过程，也是职场人克服惰性从而成长的过程。只不过一些职场人撑不住，败下阵来，才形成表面的“倦怠”现象。
一般情况下，职业或岗位厌倦有两种明显的表现。
职业厌倦是有明显的表征的。
1.岗位厌倦表现一：消极工作
只要大家注意观察就会发现，一些员工在工作上比较消极。而导致消极的一个重要原因，就是职业厌倦。
职业厌倦的消极表现有两方面：
其一，消极对待工作。对于自己的本职工作或者配合性工作敷衍了事，根本没有将工作做好的欲望。
其二，对自己的工作成果毫不关心。自己的工作做的好或者做的不好都不关心，甚至对于单位的工作评价也无所谓。仿佛当前从事的工作已经与己无关。
2.岗位厌倦表现二：情绪低落
厌倦岗位的人，其工作情绪一定不高。或许做别的事情兴高采烈，但是一提到工作，马上毫无兴致，甚至满口的牢骚与抱怨。
情绪低落也有两个方面的表现：
其一，没有工作积极性。在工作的时候没有热情，似是而非，无聊。
其二，总想摆脱当前的环境或者岗位。内心充满着“逃离”当前工作的欲望。
岗位厌倦其实不是对职位的厌恶，而是对于本职工作及其相应的工作环境有了排斥感。这个情况人人都有，只是表现的程度不同而已。
我们先从客观角度分析一下产生职业厌倦的一般原因。这是决定个人职业厌倦的客观因素。
个人产生岗位或者职业厌倦，一般都会由一些客观的原因造成。这些原因作用于员工个人，使其厌恶甚至排斥自己的工作。
1.职业厌倦的客观原因一：环境原因
所谓环境原因，是指对员工个人工作形成负面心理影响的企业因素。这些因素与工作有一定关系，但又不直接体现在工作上。
A.工作气氛压抑
相信很多职场人明白这个意思。每个团队、每个企业都通过其工作环境的布置、通过其管理环境的塑造、通过其文化氛围的作用，形成特定的工作氛围。如果这种氛围是积极的、有益的，容易让人身心愉悦，工作积极；但如果这种氛围是消极的、负面的，会让很多员工厌恶甚至反感。
比如，一些公司的工作条件不好，容易让一些员工排斥；有一些公司强调刻板的军事化管理，容易让一些有个性的年轻人消极；还有一些公司强化监督管理，所有管理者如影随形地盯着工作的员工，一些员工也受不了。
我们很难说这些做法或者条件合理或者不合理，但它们的存在很大程度上影响到员工的个人心理与情绪，长期负面氛围的存在让一些员工产生工作的厌恶感。B.工作本身单调枯燥
职场上存在一部分工作，无论内容还是流程都不具有挑战性，而且重复性很强。一些员工长期从事低级重复的工作，没有成就感和挑战，也会逐渐厌恶工作。
单调枯燥工作形成的管理原因有两个：
其一，岗位设计的问题。
因为岗位分工非常明确，分工很细致，导致一个岗位的工作内容相对单一。比如，一些单位有专门负责盖章的岗位。什么也不用做，只需要看到批示之后不断盖章就好。
其二，岗位本身的性质。
一些岗位不需要复杂的流程与高度的协作挑战，只需要一个人反复重复的工作就可以。比如，一些公司的保安，每天重复做类似的事情。
工作氛围的压抑或者工作本身的单调枯燥极容易导致员工个人心理疲劳，形成厌恶的心理。2.职业厌倦的客观原因二：工作本身的原因
几乎所有员工在实际的工作中会面临一些让自己泄气或者颓丧的事情，在不利的环境中开展工作不容易，而工作本身带来的挑战与压力一样会摧垮部分员工的心理。
A.工作压力大
客观的说，同样的工作，同样的工作要求，不同员工的压力感是不一样的。即便如此，一些单位的绩效理念就是采用高压的操作方式，在工作目标设定、工作标准要求、工作节奏氛围以及工作时间的安排上，都让很多人喘不过气来。
长时间高强度的劳动，或者总是努力去做一些挑战性极强的工作，对于员工的身心都是巨大的考验。尤其在面对自己都觉得不可能实现的目标时，一些员工不得不强迫自己努力。这种被动的高强度“自律”导致很多人最后不堪重负或者无法担当而失去工作的信心与勇气，最后厌恶甚至排斥工作。B.工作挫折多
在实际的工作中，大家都会面临一些挫折。一方面，不同的人耐挫折的能力不一样；另一方面，挫折出现的频率与大小也不一样，导致一部分员工心理上承受不了。
不断的挫折感或者困难与挑战，一次次打击一些员工的承受力，当最后的底线被摧垮时，其个人的承受力就崩溃了。这个时候，其个人对于工作是非常反感的，不愿意工作、反感工作，甚至想方设法“逃离”工作。
一些公司对于员工的工作要求较多，但是给予的资源支持较少，员工一次次完不成任务，最后就可能放弃。比如，一个招聘主管，只能利用一个招聘网站招聘（公司不愿意花更多的钱开通其他招聘平台），而公司的岗位招聘数量却非常多。主管每个月几乎都完不成任务，提交拓展其他招聘渠道的方案也一次次被否定，最后极有可能开始灰心丧气，厌恶自己的岗位与工作。3.职业厌倦的客观原因三：收益原因
这个原因就更明确了。员工到公司来的一个主要目的是赚钱，如果赚不到钱或者钱赚的不舒服，也会对岗位工作产生厌恶感。
A.收入不满足
说白了，就是觉得钱给少了。这个问题由两方面原因导致：
其一，企业薪资标准底，或者将本来的高薪调整为底薪。
因为企业最终给出的实际薪资标准较低，没有达到员工的期望值，员工觉得不满足，觉得工作没意义，从而厌恶工作。
其二，企业的薪资标准还可以，但是没有真正做到收入与付出的一致。
员工的实际付出较多，绩效贡献也很好，但是给予的回报却并不匹配。这也会使员工丧失信心，厌恶工作。干得多，给的少，一些员工是不能接受的。
B.利益分配不公平
对于员工来说，利益问题就是钱的问题，而利益公平性对其心态影响极大。主要有两个基本面：
其一，职位公平性。
企业应当做到合理的人岗匹配，能者上，庸者下。但是在职位晋升与人才提拔的时候，却存在不公正、不公平的现象。这会打击一些员工的自信心与积极性。
其二，收入的公平性。
不少企业的薪资标准设定和定薪管理是不合理的，导致同样的岗位、同样的贡献、同样的职级，薪资标准不同，甚至出现同一职位序列中级别低的员工薪资标准高于级别高的员工的现象。这对于部分员工来说，是很大的打击。
比如，某公司实行秘薪制，公司在与新入职的营销副总沟通时，协定年薪50万；不久之后，一位面试品牌总监的员工入职，双方协定的基本保底年薪是80万。没有不透风的墙，最后营销副总了解情况之后便开始敷衍了事，推卸责任，在其岗不谋其职了。小结：基于客观角度来讲，企业管理的不公平性、绩效压力过大以及不良的文化氛围等，都是造成员工职业倦怠的原因。这种影响的直接结果有两个：其一，部分员工厌倦岗位，消极工作；其二，部分员工离职走人，造成人员的高流动性。
企业行为是一个客观的因素，这种影响是针对全体员工的，可以说全体员工都会因为某些不利因素产生倦怠感。但是不同员工在同样的氛围、压力、挫折面前的承受力不一样，心态也不一样，最后做出不同的选择。这才是决定部分员工明显职业倦怠的最终原因。
员工都有倦怠，但明显程度取决于其本人。
1.个人原因一：适应能力
不得不承认，面对同样的环境，不同员工的适应力是不同的。一些员工觉得企业环境不好，但另一部分员工可能感觉很好；一些员工觉得企业有问题，厌恶工作，还有一些员工也觉得企业有问题，但是更加努力的工作。
A.员工的心理适应能力不同
所谓心理适应，是指基于员工个性与特征的匹配。一些员工喜欢积极、活泼的环境与工作氛围，还有一些员工喜欢安静有序的工作氛围。不同的个性特征决定了个人对于所在职场的心理认知与心理舒适度。
除此之外，员工个人在不利环境面前的心理调节能力也不同。有些员工尽管不适应、不喜欢，但是能够积极主动的调整自己的思维与心态；还有一些员工会在心理上将负面感觉放大，最后压垮自己。
心理适应与调节能力强者，一般不会出现明显职业倦怠；而心理适应与调节能力差者，用不了多久就会出现职业倦怠。网络上有传言说一般的职业倦怠期为三年，根本没有科学依据。实际上有些心理适应能力差的员工，一周之内就会出现。大量试用期不合格的员工，其职业倦怠期到不了两个月。同一单位工作时间超过一年的员工，其产生岗位倦怠的几率要低很多。B.员工的行为适应能力不同
员工行为适应有心理的原因，但也有个人思维与专业能力的原因。一些员工在自己的职业生涯中形成了既定的行为习惯与思维习惯，一旦自己的岗位工作条件、内容、环境出现变化或者换一份工作，马上就会出现不适应或者排斥的现象。
人的行为与思维都是有惯性的，改变自己的行为习惯非常难。也正是因为这个原因，一些员工固化了自己的行为与思维，总希望按照自己既定的逻辑做事，但客观环境又不允许，很容易出现岗位厌倦的现象。这种情况下，员工出现岗位倦怠的时间就更不好确定了，完全取决于其个人的自我调节能力。2.个人原因二：职业能力
以我个人的观点，职业能力才是决定一个人倦怠与否或者倦怠时间的最关键因素。真正能力强的员工一定是能够逆流而上战胜不利因素的员工，也一定是能够不断调整心态与行为，让自己积极乐观的员工。
A.专业能力
专业能力是一个员工岗位工作的基础。专业能力强，则工作效率高，克服困难与接受挑战的能力强，挫折少；专业能力弱，则工作效率低，压力大，挫折多，很容易出现倦怠。
专业能力是基础性的因素，是决定一个员工是否职业倦怠的关键。越是能力差的员工越容易出现倦怠；越是能力强的员工越不容易出现。B.竞争能力
职场也是竞争的场所，包括但不限于资源竞争、岗位竞争、机会竞争、业绩竞争等。竞争以专业为基础，包括了情商、智商、逆商等各种要素，是一个人综合职业能力的体现。
如果一个人综合实力强，其竞争力自然也强，就会避免收入不均，管理不公平以及工作不满意等现象；相反，职业能力越弱，竞争力越差，遭受的“不公平”和“失望”就越多。能力差的随时会出现岗位倦怠。3.个人原因三：价值导向
一个员工的价值目标具体反映在其职业目标上。你希望得到什么和你能够得到什么一定有差距，关键是差距有多大，自己能不能接受。
A.职业目标的确定性
这个问题有两种解读：
其一，个人有没有明确的职业目标。
一些人尽管也在岗位上工作，尽管工作的时间也不短了。但是，纯粹是为了工作而工作。他不知道自己工作的意义在哪里，更不知道自己工作的价值是什么。
机械思维与机械工作都使得个人的职业缺少灵魂与价值定位，很容易出现倦怠或者被动。
其二，个人的目标摇摆不定。
一些人是有职业目标的。比如，为了挣到更多的钱。但是，这种目标只是一个似是而非的概念，只在不利的情况下出现。
比如，当工资较低的时候，他希望自己能赚到更多的钱；当自己绩效不好的时候，又希望自己能够在能力上提高；当面对同事升职的时候，又希望自己的职业生涯更顺利一些；而当听到一些同事发牢骚的时候，他又觉得自己来错了地方。
自己到底是干什么的，自己的目标到底是什么，一直稀里糊涂，摆来摆去。这样的人也很容易出现岗位倦怠。不是被企业搞的，而是被自己给弄晕了。B.职业兴趣匹配
这个原因也很明显。一些员工在求职或者入职的时候，为了能够有份工作或者片面的高薪而忽略了自己职业的匹配性与持续性。
相当数量的员工在职业选择上一叶障目，因为目标岗位在某一方面“对口”而仓促选择或者随波逐流。导致自己入职后做了一份不匹配的工作。来的时候兴致勃勃，但开展工作之后却发现，原来的“高大上”不是想象的那样，原来的“高薪”也不是那么容易获得，原来自己在很多方面都需要调整和努力。思来想去，“严峻的形式”和“遥远的希望”让自己厌倦工作。
小结：不同员工在心理、行为、专业、职业等方面的基础不同，适应与调节能力也不同。当面对实际工作与自己主观认知的差异时，便会出现不同的心理反应。有的员工能够通过自己的坚持与努力战胜不利，超越倦怠；还有一些员工被不利与挫折所征服，出现岗位倦怠。
如果非要用时间来进行说明，我的观点：岗位倦怠者从上岗那天开始就已经有了负面的心理，日积月累，当负面感觉积累到一定程度之后，便成为倦怠。所谓的倦怠，只是长期不良感觉的积累性爆发而已。
面对职业厌倦或者岗位厌倦，我们不能寄希望于他人，更不能就此颓废下去，这都是对自己不负责任的。
根据以上几点分析，我提出一些个人建议。
1.必须做自我调整
我们是有思想有思维的人，有改变自己的潜力和能力。面对多变与复杂的职场环境，面对岗位与职业的挑战，不可能苛求谁来帮助自己，更不可能指望企业有所改变，只能自我调整。
A.做好心理调整。
表面上来看，我们的厌倦是个人与岗位之间的矛盾。实际上是现实与自我期望之间的矛盾。在一个人的心中有两种不同的感觉在“打架”。
一方面，个人有继续固执下去的倾向，因为一直都是这样的；另一方面，个人也一定有调整自己适应形势的动机。现在要看哪一方面能够取胜，而取胜的关键就在他们的主导者-个人自己。你希望哪一方面取胜，就倾向于哪种思维，倾向于哪种心理状态。
在心里矛盾的时候，要站在理性的一面，站在对自己长期有利的一面。即便面临客观的问题或者不利，自己也要想办法在心理上进行“变通”。B.行为调整
行为调整是以心理调整为前提的。要明确自己的职业目标，咬定青山不放松，以目标为导向优化自己的思维与行为。
怎样的行为对自己有利，就采用怎样的行为；怎样的行为对自己不利，就放弃相应的行为。行为调整的过程，也是个人克服惰性形成新习惯的过程。2.能力强化
正如我在上面所说，能力是解决个人职业倦怠的关键。包括专业能力、沟通能力、抗压能力等等在内的能力都要强化，不管职场怎样，永远是强者的天下。
A.追求专业进步
这里有两种理解：
一方面，如果自己的专业积累不够，不能够满足现在岗位的需求，必须马上努力提升自己，而不是厌倦岗位。
另一方面，即便现在应对岗位绰绰有余，也要基于未来的职业风险进行能力储备。换个角度说，有事干总比没事干强。
说句难听的话，有时候，一些职业倦怠也是“闲”出来的。B.保持不断学习的心态
一个人的学习是为了成长。但是成长的动力有两个，一个是追求进步的正向作用力，还有一个是拒绝退步的反作用力。
当我们面临问题、困难、挫折或者不利因素的时候，也是向这些“挑战”学习的时候。要保持对于问题或者不利因素的好奇心，去研究它们，找出其背后的真正原因。这样，我们就会有成长，就会有进步，而所谓的倦怠也会迎刃而解。3.另寻他路
如果个人觉得已经没有什么可能再挽回倦怠的状态，那就不要再倦怠下去。有两种办法可以直接解决。
A.调岗
针对自己的实际特征与单位的实际需求，申请换一个岗位。总比一直倦怠下去要强。需要指出的是，如果换个岗位还倦怠，那一定是你自己的问题。就要想办法改变自己了。
B.跳槽
当自己无法调整自己或者调岗也不能解决倦怠问题的时候，另一个更为直接的办法，就是跳槽。
需要说明的是，跳槽前要认真分析自己厌倦岗位的原因，有针对性的选择合适的公司和目标职位，否则还会陷入倦态的漩涡。
调岗和跳槽只是解决倦怠问题的临时手段，根本性解决还是要自我调整。
总结：因为排斥岗位或工作而导致职业倦怠的现象非常多见。客观上来说，公司有不可推卸的原因，但是个人才是最关键的所在。
岗位厌倦的过程是个人心理与适应力矛盾发展的过程，岗位倦怠的解决是个人自我变革的过程。作为职场人，应当时时反思自己，随时调整自己的心理、思维与能力状态，因为倦怠的心理不是某一刻出现的，而是时时伴随在每一个职场人的身边。
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指尖视野
第一，干多少年会产生厌倦？
关于这个时间的问题，随着就业人群知识层面，所处环境的不同，有越来越短的趋势。总体来讲，从人力资源管理的角度看，有以下特征呈现。
1、入职3个月左右，随着对岗位工作内容和流程的了解，开始的新鲜感没有了，这个时候，有部分稳定性较差的人会开始觉得这份工作不外如此的想法，有可能会产生厌倦情绪，从而导致离职。
2、入职1年左右，由于对自我工作价值的期待，此时会有期待公司给自己加薪的想法，如果这种想法得不到实现，就会表现出对现有工作的厌倦情绪，从而导致离职。
3、入职3年左右，会对公司的发展前景以及个人所在岗位的职业上升空间作出初步评估，如果评估出来的结果是：看不到希望。此时，会对工作产生厌倦情绪，这个阶段员工离职的概率是最高的。
4、入职6年以后，如果继续在公司得不到职业成长，薪酬上涨幅度也不大，这时会对工作岗位产生极度厌倦情绪，主要表现为：得过且过、消极怠工。也就是俗称的“老油条”。不过，由于对现有环境的极度熟悉，包括：工作内容、流程、人脉关系等等，此时虽有离职的想法，但会付诸实际行动的可能性极小，因为一旦离职就会失去“安全感”。
第二，对工作产生厌倦了该怎么办？
1、休个长假。世界那么大，应该多去看看！
2、培养个人兴趣爱好。找到自己业余的兴趣点，由此去释放工作上的压力；
3、找到新的奋斗目标。如：改进工作方法、流程，学习目标，生活目标，分散个人精力；
4、向公司申请岗位调整。去尝试一些不同的工作内容，主动寻求新的工作挑战；
5、跳槽。寻找新的职业挑战和更好的职业发展机会。
人力资源Jack
我个人的观点是在一个岗位上干了3年左右人就会产生厌倦！当我们产生厌倦的时候我们可以从两个方面去改变第一在这个岗位上继续努力进一步提升自己 第二就是可以考虑换一个新的岗位
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星V火
你好，你问在一个岗位干多少年会厌倦，产生厌倦了怎么办最合适？干多少年厌倦会因人而异，我就回答厌倦了怎么办这个问题。我从三个方面来说：给自己一些小奖励、探索不一样的工作方法、为自己营造个好的工作环境。
以下是我回答，希望对你有用，谢谢。
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小淋Vlog
3-5年，厌倦了自我调整或者换岗
齐鲁老贾
等你把棱角磨平了厌倦也没用了，因为你的斗志没了，剩下的只有得过且过。
亦正亦邪亦道亦妖
放平心态，自我调整。
不断学习，不断提高！
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