今年3月，“BRIF研究小組”機構的工作人員公佈了一份哈薩克斯坦青年趨勢研究報告。研究結果顯示，對於該國各區部分年輕人來說，“最大的夢想就是考上公務員，最好是阿斯塔納公務員”。
而分析師認為，在想要實現自己奮鬥目標的哈國進步青年中，這樣的“夢想”並不多見。從該項研究成果和大部分事實數據可以看出，只有極少數富有創造性的進步青年進入國家機構工作。
前不久，哈國著名經濟學家奧扎斯·胡達依別爾蓋諾夫（Olzhas Khudaibergenov）在網絡上分享了自己對這一問題的看法。他不建議有才華的年輕人去國家機構工作，並就自己的觀點提出了幾個論據。
首先，他認為國家機構各部門間的氛圍已達到“不信任的高峰”，主要表現為調解程序過多。其次，中央機構的一些崇高倡議往往在地方實施時就會變成“應付工作”，為了作報告、出結果失去本身的作用和意義，從而使正直廉潔的專業人士產生失望情緒，失去工作動力。
哈國人力資源分析師葉爾波·葉基洛夫（Erbol Yedilov）也持相同意見。他在接受莫斯科國立大學信息分析中心採訪時指出，將各區優秀人才推向國家中心的所謂“社會直升梯”是行不通的。首先，國家機構的“一把手”常常會“佔地盤”，因為害怕競爭所以不培養接班人，也不扶持優秀青年人才發展。其次，另一個使哈國青年對考公務員失去興趣的主要原因是相對較低的薪資水平，與此同時，公務員的工作責任和範圍是巨大的，職業發展前景卻晦暗不明。
其他專家則認為，國家機構工作反饋水平低、官僚主義風氣嚴重也是造成進步青年不願當公務員的原因。
此外，當人們意識到在國家機構中難以快速取得切實成果時，就會感到失望。心理學家介紹稱，造成這種壓力的另一個因素是社交網絡，因為網絡中充斥著“通過一夜致富過上美好生活”之類的錯覺。當然，這種情況在公務員隊伍中非常罕見。
儘管哈國專家們對國家機構有很多詬病，但不得不承認的是，近年來該領域已發生了一些質的變化。哈國從2015年開始執行“100項具體措施”政策以來，國家機構的工作透明度已有了明顯提升。迄今為止，想要考公務員的人數已經有所上升。據悉，哈國實際公務員人數約為9.2萬人，平均年齡為38.6歲。
世界經驗表明，幾乎所有成功的組織，包括政府機構，都在不斷完善人力資源管理機制，吸引、幫助、挽留各級管理層中的優秀員工。只有不斷修訂、招聘和實施“人才管理”的機制，國家機構才會向上發展。
除了提高公務員職位的物質刺激外，挖掘人才潛力，形成創造性的激勵措施也很重要。也就是說，人力資源部門應該認識到員工的貢獻，對員工進行發展投資。這不僅有利於員工，也有利於國家機構本身。因為國家機構的系統關鍵性因素和主要發展潛力並不在於國家機構本身，而在於公務員。
但專家們認為，目前哈國家機構還沒有開始為優秀人才“作鬥爭”。真正有才華、有能力的年輕人經常在進入國家機構後帶著滿滿的失望離開，大多數人還會發誓永不再進政府機構工作。他們的職位被不那麼雄心勃勃和更平庸的人替代，導致人們經常抱怨中央和地方各級國家機構中存在無能的幹部。
在他們看來，“人才爭奪戰”應該從正在學習的年輕人開始。哈國家有關機構已經開始進行此類工作，國際和國內實踐都已證明了這種工作人員招聘機制的有效性。此外，舉辦公開講座、由經驗豐富的公務員組織研討會，與學生進行互動、介紹其工作內容等活動也非常重要。
總之，在經濟形勢依然不確定的情況下，國家機構無論如何仍是一個相對穩定的部門。此外，公務員的激勵措施和更高水平的員工保護也與私人機構形成鮮明對比。在哈國，除《勞動法》外，公務員還受到新的《國家公務員法》保護。
因此，在國家機構中就職對年輕人確實有很大的益處。但該機構內的現有條件和普遍氛圍對進步的年輕人沒有足夠的吸引力。雖然這種情況仍將持續，但某些方面的問題也將逐步被避免。
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