06.17 KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

(點擊右上角“+關注”【企業薪酬績效謀策】頭條號,有乾貨、有資訊、有態度!!!

導讀

在我們的日常工作中,必然會存在新員工和老員工,相對於新員工來說,老員工的業務技能更加熟練,經驗豐富,忠誠度較高。按照常理來說,老員工應該拿更高的工資,但是往往現實中一直存在新員工比老員工工資高的現象,這就會引發公司內部的矛盾和混亂。當下,企業的薪酬模式越來越多樣化,光市面流行的薪酬模式就達18種之多,但有一些薪酬模式不僅不能起到薪酬激勵的作用,反而對企業和員工都有傷害,比如“固定工資、工齡工資”......基於以上種種,想讓讓員工拼命幹,為自己而幹?必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效三大模式

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

分享一個職場案例,看看大家是如何看待這件事情的:

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

老闆都有一愁就是薪酬。有一個權威調查,隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業(包括在華的世界500強企業),結果顯示這些企業都在做績效管理和考核,但他們對績效工作的滿意度結果如下:

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

看了這個結果頓時就讓人心情不好了:達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%,然而“很不滿意”和“不滿意”的總和(也就是績效工作失敗的)則高達71.7%!

KPI模式為什麼行不通了?

說到寬帶薪酬和績效管理,很多人會第一時間想到KPI。但KPI不等於績效,它只是企業績效考核的一種工具。

KPI在中國風靡了十幾年,曾經被很多企業頂禮膜拜,然而隨著其弊端越來越明顯,越來越多的企業開始反思KPI是否真的能夠幫助自己改善績效?

作者這些年為不少企業做諮詢,見過很多企業使用KPI後業績反而越來越差,老闆們叫苦不迭,卻無所適從。而員工更是對KPI怨聲載道,罵聲一片。作者挑選幾個KPI在實際操作中的弊端,各位讀者可以看看自己有沒有“中槍”:

1、超預算

比如說過,去年合格企業部門費用為4.98%公司就硬性要求,必須將降0.5%-1%的比率,KPI的高目標,就是通過“達成率”做指標,目標比現在或過去高,超過預算。

2、高目標

KPI定的高目標,如果生產主管做不到,那麼老闆就會認為你不夠努力,完不成100%的目標,就要扣工資,扣獎金。這是因為KPI用減法的方式來管控,讓你的指標必須100%完成。但實際的目標是否合理,要有數據的支持才行。

3、負激勵

KPI的負激勵,它只注重考核,一些機會不可能完成的目標,都被要求完全達成,這樣的負激勵,只能讓員工變得更沒動力,只有壓力而沒有動力,員工牴觸這樣的模式,應為沒有正向的激勵。

4、只看表面

只看重表面的價值,忽視真業績。老闆一般眼光較長遠,需要長期持續的發展,往近了說就是實現短期目標的利潤增長,比如說計劃每月生產1000臺,實際出產1000臺就是全部完成,那麼就會得到獎勵,如果計劃月量產3000臺,結果生產了2400臺,沒有全部完成,那麼就要被扣錢了。那麼這兩個月來看,那個月的業績好,顯然2300臺的業績高,可是主管卻要被扣錢。

5、員工沒動力

喜歡把工資績效放在一起,激勵度太差是KPI的最大問題。如果說生產主管月薪是18000塊,基本工資5000,崗位工資6000,補助2000,績效5000,那麼績效考核就是考核績效這5000,實際上是這個主管一年中,有8個月被扣300-1200不等,有4個月得到400-600的獎勵,那麼從數據來看,就是罰大於獎,員工沒有動力很正常。-

基於以上種種,想讓員工拼命幹,為自己而幹?必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效三大模式

一、KSF:企業管理者通過增加產值、價值的方式,實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本,倍受中小企業推崇。適用於管理層,一線崗位。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高,企業越賺錢?

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

KSF全績效模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

相對於KPI模式,更加重視企業與員工共贏的KSF模式的價值在哪裡?

1、安全感

KPI:只要達不到指標(通常是很高的指標),不管是什麼原因,就扣錢。

KSF:指標以過去一年的平均值為基點,達到了基點,就不扣錢,不獎錢(做到平均值不難吧?)

2、激勵性

KPI: 只要達到指標(高),員工就可以拿到應得的,注意,是應得的,沒有獎勵。超出再多,也不會超過預算。

KSF:只要到達了基點(合理),就可以達到應得的,超出了平均值,就獎錢。員工超得越多,意味著他做出了越好的結果,企業從他創造的結果分一些獎勵給他,不吃虧吧?

3、驅動

KPI:壓力驅動,做不到就扣錢,這是公司逼著我去做,能做就做,做不了就走。

KSF:做好了就獎錢,做的越多獎得越多,上不封頂,有這種好事,我為什麼不努力?(這種激勵機制下,不努力的員工還能要嗎?

那麼設計KSF,到底要從何下手?以下六個步驟:

1、崗位價值分析

這個崗位有核心工作,直接為企業帶來效益的?

2、提取指標(中層管理人員6-8)

有哪些可量化的指標是企業所需要的,急需改善的?比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

3、指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)

每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。

4、分析歷史數據

過去一年裡,營業額是多少?每月營業額?平均營業額,利潤額?毛利率多少?成本費用率?轉化率?員工流失率?

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考。

6、測算、套算

依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

這種薪酬模式有這樣幾種好處:

  • 公開透明的加薪方法,沒有員工會產生不滿;
  • 企業的成本不會增加,相反,員工薪資越高,企業利潤越高;
  • 員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間,可以有效避免人才流失。
  • 員工加薪沒有上限,拿多少薪水完全取決於自己本身,極大的激發了員工工作的積極性;
  • 對企業來說,員工拿的越多,意味著他做出了更好的結果,員工收入越高,企業效益越好!

本文所講的:激勵性KSF、PPV薪酬全績效模式實操內容及案例,來自《績效核能》一書,想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料。

購買此書後,可獲得特別禮物:

1、朋友圈績效乾貨知識分享 ;

2、KSF和合夥人學習視頻;

3、線上輔導1小時。

4、免費解答績效困惑。

下圖就是我們做諮詢的一家企業銷售經理的KSF薪酬方案設計:

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

我們可以看到,該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核,在平衡點的基礎上,他至少增加了4條可以增加收入的途徑:

  1. 營業收入每增加20000元,獎勵50元,每減少20000元,少發50元;
  2. 均單單價每多50元,獎勵250元,每少50,少發250元;
  3. 電商成交率,每多1%,獎勵100,每少1%,少發100元;
  4. 成本率,每下降0.1%,獎勵50元,每上漲0.1%,少發30元。
KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

那麼,他關注的點是不是就多了,而我們仔細想想,營業收入、均單單價、電商成交率、成本率這些指標在日常銷售過程中都是非常重要的,是增加企業的利潤必不可少的要素。

而在實行KSF之後,我們可以很明顯的看到以下幾個方面的變化:

  • 員工開始有成本管控的思維,浪費現象明顯減少
  • 客戶投訴率下降,返單率增加
  • 公司內部學習分享的機會變多,團隊氛圍更加融洽
  • 人效提高,企業每個人都不甘落後,員工積極性大幅提升

二、年度激勵——合夥人模式

想讓員工敬業?先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事,員工變成合夥人。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

在不增加當期成本的前提下打“時間差”,讓員工人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報,把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。

能讓人才轉變思維,死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵,就在於利益的趨同。

而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

合夥人,是一種讓員工既出錢更要出力,卻不改變公司股權結構,一起經營公司,分享公司利潤成果的模式。

在某種程度來說,李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式,雖然員工不持有實股權,但是卻擁有分紅權,在某種程度上,激發了員工的鬥志,讓其以老闆的角度去思考,去經營企業。

員工出錢了,才會把心投進去,出力了才會創造企業想要的結果。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

公司要保證員工資金安全,像放置銀行一樣,不會有風險,並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息;

1、合夥人的分紅,收益要按時按量按約定發放,一分都不能少;

2、合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定,避免合夥人只是出錢坐享其成。

3、合夥人對公司最大的價值,其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢,但是員工有投錢,整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考,去努力,去創造最大價值。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

三、PPV量化薪酬模式(適用於二線操作層員工)

所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

以某公司財務主辦會計為例:

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

由上圖顯示,財務的薪酬模式,可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資;

本職工作:

1、完成業務員提成登記表,得400元/月

2、完成員工工資表,得300月

3、完成員工考勤,得100元/月

4、課程收支表:得200元/月

除此之外,分外工作產值:

1、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)

2、網絡客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)

3、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)

4、網絡產品銷售:按提成機制執行

5、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛!讓二線員工也能多勞多得,為付出的價值而收穫更多薪酬!既激發了員工的工作積極性,也解放了老闆,讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上!

總結:

管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事,卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重,穩定性不強,那企業老闆一定要先反思自己,別一味指責別人。

沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拼命的機會,這是最不划算的投入成本!

對此你有什麼想法或建議,想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信,也歡迎在評論區留言、評論、交流!

乾貨送上!需要的請+關注,私信回覆 “資料” 免費領取!

KPI已經過時,越來越多的企業摒棄“底薪+提成”,改用這套模式!

分享是一種美德,如果文章對大家有所啟發或幫助,歡迎轉發、分享!您的支持是我們創作的動力。

如需瞭解更多薪酬、績效、股權、合夥人、預算管控方面的知識請關注本頭條號!


分享到:


相關文章: