一、 素養
藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。 提出者：美國管理學家藍斯登。 點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。
二、統御
鰷魚效應 ：鰷魚因個體弱小而常常群居，並以強健者為自然首領。將一隻稍強的鰷魚腦後控制行為的部分割除後，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。 提出者：德國動物學家霍斯特 點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。
2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。
三、溝通
牢騷效應 ：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子裡公司要成功得多。
提出者：美國密歇根大學社會研究院 點評：1、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。
2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。
四、協調
磨合效應 ：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。
點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。
五、指導
波特定理 ：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。 提出者：英國行為學家波特 點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。
六、組織
定位效應： 社會心理學家曾作過一個試驗：在召開會議時先讓人們自由選擇位子，之後到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。
點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。
七、培養
吉格勒定理 ：除了生命本身，沒有任何才能不需要後天的鍛鍊。 提出者：美國培訓專家吉格吉格勒 點評：水無積無遼闊，人不養不成才。
八、選拔
灑井法則 ：在招工時用盡渾身解數，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會彙集而來。
提出者：日本企業管理顧問酒井正敬。 點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
九、任用
奧格爾維法則 ：如果我們每個人都僱用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。 提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。 點評：如果你所用的人都比你差，那麼他們就只能作出比你更差的事情。
十、激勵
倒u形假說 ：當一個人處於輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了；相應地，當一個人處於極度興奮時，隨之而來的壓力 可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至防止過度興奮，而保持半興奮狀態。所以有人亦將 倒u形假說稱為貝克爾境界。
提出者：英國心理學家羅伯特?耶基斯和多德林。 點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。
2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執著。
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