俺油菜
深度分析：实施职评与分配绩效的过程才是问题的关键！抓住根源与实质，“毒瘤”可顺利切除治愈！
一直倍受网友们及广大教师们密切关注和评议的热门问题是教师的职评问题及绩效工资分配问题，并被冠名为“毒瘤”及“敛财工具”，可以看出，人们对此已经是深恶痛绝，欲除之而后快。问题究竟出在哪里呢？怎样才能平息人们的情绪呢？
【一】先来看看职评问题。
〖一〗设立目的。
职称评聘在设立之初出发点就是好的：
1.提高教师的专技地位、工资报酬、工作积极性及教育教学质量。
2.更加明确而且有效地反映教师的专技水平、能力水平和身份地位。
3.更快地促进教师专业技术水平的进步及教育事业的健康发展。
事实证明，职评确确实实起到了以上的作用和效果。
〖二〗执行之殇。
任何制度的执行离不开人。这是出现问题的关键所在。
1.制定岗位比例。
职称本来就应该设置一定的比例，不能全部该评全评，该晋全晋，这也违背了职评的激励原则及择优原则。但是，有人认为，这个比例过于死板，不够灵活，阻碍了一部分人的积极性和进取心，应该提高比例，增加名额。
可是，事实就是事实，由于各种各样的原因，比例不是某个人可以随便更改的。因此，很多很多的满足晋级条件的教师都在“独木桥”的这边翘首期待，但最终能够过去的只有那么一部分人。大部分人被挡在了“独木桥”的这一边。
2.确定晋级条件。
“僧多粥少”，必须比较，胜出者才有“喝粥”的资格。
条件谁来定？当然是直接领导。问题就出现在这里。一些领导为自己的关系户大开方便之门：
比如我，如果与中心校某个领导有偏亲，或者我们之间有利益关系等等，那么，平时，有好处的时候，例如年度考核，可以给我一个县级优秀或者市级优秀；评优评先时，就会照顾我，给我个市级模范教师或者省级骨干教师等等。这样，在资格评审时，还有谁能够强过我。
广大的教师眼光是亮的，明明工作不踏实，教学效果一塌糊涂，能力水平异常差劲，却顺利晋级。这样，怎么能够堵住悠悠之口呢？
3.职称评聘中。
评审委员会的人，也有一部分人在为自己的关系户打通关节，一路绿灯，顺利通过评审。
因为，顺利晋级就意味着从此工资待遇有了保障，他们之间互为利益，行动隐秘，敢于冒险，不是事后很难发现。
可一般的人只有望洋兴叹了。不公平不公正由此产生。
至于一般的年轻教师就更加难于晋级了。
〖三〗问题难解。
怎么监督这些人呢？
谁来发现这些人的问题呢？
这就需要扎牢制度的笼子，提高惩罚的力度。使违法乱纪者不敢、不愿、不想触碰。
【二】绩效工资的分配。
一些领导在分配绩效工资的时候是我行我素，颐指气使，官味十足，完全没有了民主，没有了公平公正、公开合理的基本原则。因此，也是引得广大教师怨声载道。
问题大致有以下三种情形：
1.领导班子定方案，算好之后给你看。同意与否无所谓，反正教师还要干。
2.关系好的绩效高，无论业绩好与孬。与我领导对着干，分配绩效你就完。
3.领导分好给小兵，诉说怨言无人听。因为领导向领导，气死小兵怎么整。
以上的顺口溜已经很明确地而且尖锐地反映了绩效工资分配领域存在的不公平、不公正、不合理、不透明的现象。如果不及时解决，对教师的积极性和上进心的影响是非常巨大而深远的！
从上面的分析，我们不难看出：
职评与绩效的问题根源在于执行人，人为因素影响了公平、公正、公开和透明。
解决了人的问题，二者的问题则迎刃而解了！
