當“患病網易遊戲策劃被辭退”成為網絡熱議話題的同時，日常生活中，發生在中小企業和員工之間的勞動爭議，可能更為常見。據東城法院綜合審判庭負責人全玉海介紹，東城法院2015年-2018年分別受理勞動爭議案件1993件、1323件、1478件、1343件，其中，近80%的案件為中小企業勞動爭議案件。而拖欠勞動報酬、解除勞動關係仍是中小企業勞動糾紛的爭議焦點，這兩類案件就佔到了勞動爭議案件總數的70%。
為什麼中小企業勞動爭議高發？全玉海認為，中小企業人員少，規模小，一般採取家族式、合夥式或獨資式的經營模式，用工來源多為親戚、朋友、老鄉或熟人介紹等，人合性較強，缺乏專業的人力資源管理人才和規範的人力資源管理制度，導致這些企業在經營中面臨著較高的勞動爭議風險。全玉海還指出，一些中小企業不規範的“靈活”用工形式也容易引發糾紛，如隨來隨走、不籤合同、現金結算、不交社保等“靈活”用工方式，與制度規定剛性較強的現行勞動法律法規產生衝突，進而引發大量糾紛。
案例1：未書面約定 法院支持按慣例進行獎金支付
當事人鄭某主張在某網絡公司工作期間，每年度均享有十三薪、每季度均享有獎金3000元，並提供證據證明2017年四個季度獎、年度十三薪及2018年第一季度獎金均已發放。某網絡公司在本案仲裁庭審中認可曾支付2017年度十三薪和2017年四個季度、2018年第一季度獎金，主張根據部門和個人情況綜合考慮，數額不固定。但在本案訴訟過程中，該網絡公司否認存在十三薪和季度獎制度，拒絕提交相關規章制度。鄭某認可其與某網絡公司之間沒有關於十三薪和季度獎的書面約定，但實際均照此發放，故要求該網絡公司支付2018年度十三薪及2018年第二至四季度獎金共計9000元。
法院經審理認為，雖然雙方均未提交證據證明曾有關於季度獎的制度或約定，但根據工資條顯示2017年四個季度和2018年第一季度均發放了季度獎。因某網絡公司發放季度獎已形成慣例，故鄭某有理由相信季度獎屬於工資組成，對於季度獎形成期待權。公司應按照公司慣例支付鄭某2018年第二至四季度獎及十三薪，故法院判決支持鄭某年終獎和十三薪的訴訟請求。
案例2：調崗後未到崗 珠寶店顧問被判解除勞動合同
姜某於2007年9月11日入職某珠寶公司，擔任營業員。後雙方訂立無固定期限勞動合同，約定姜某擔任高級珠寶顧問崗位工作。2010年前後，姜某從該珠寶公司其他門店調至前門旗艦店，擔任高級營銷專員。
因前門旗艦店商鋪租賃合同到期，該珠寶公司於2017年5月10日發出將於月底撤店的通知。2017年6月初，該珠寶公司向姜某發出調崗通知書，將其調至三元橋鳳凰匯店工作，調崗後姜某的工資、職位保持不變。此後，因姜某一直未到新崗位報到，該珠寶公司再次向姜某連續三次寄送調崗通知書及對其處以警告處分的警告書。6月28日，該珠寶公司做出《解除勞動合同》決定並送達姜某。
姜某主張，雖公司承諾工資、崗位不變，但其崗位系前門旗艦店特有，且鳳凰匯店整體營業額較少，調崗後其本人工資收入勢必減少，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經審理認為，該珠寶公司與勞動者在勞動合同中約定工作地點為北京，並未明確約定工作地點僅限於前門旗艦店；公司因因企業經營考慮不再續租而將前門旗艦店撤店，並對姜某調整工作崗位屬其自主用工行為；公司將姜某調整至鳳凰匯店，該工作地點對於姜某來說並未帶來明顯不便，調整後的工作崗位亦沒有變化，且為姜某所能夠勝任。綜上，法院認為公司在維持勞動合同約定的工作崗位、工資標準等條件下為姜某調整工作地點的做法並無不妥。
案例3：試用期滿不予轉正 法院：公司應事先明確錄用條件並考核
高某經網絡招聘於2017年4月18日入職某文化公司，崗位為策劃經理，雙方簽訂書面勞動合同，約定試用期六個月，試用期工資為8000元加崗位津貼4000元，轉正後為10000元加崗位津貼5000元。2017年10月13日公司向高某發出試用期不合格通知書，並要求高某辦理離職交接手續。高某不認可內容，故未到公司辦理交接手續。公司於2017年10月17日出發解除勞動合同通知書，解除與高某的勞動合同。高某隨後提起勞動仲裁，要求確認公司解除違法並繼續履行勞動合同。
法院審理認為，試用期解除勞動合同的法定解除理由僅為“勞動者不符合錄用條件”。這要求用人單位應該在招聘、入職時明確崗位錄用條件；且在試用期結束前根據該錄用條件對勞動者進行考核；有且只有當試用期考核結果不符合錄用條件時，用人單位才可行使單方解除權。本案中，某文化公司雖提交了招聘廣告證明職位描述及職位要求，但該公司未提供證據證明按照法定程序或公司規章制度對高某進行試用期考核，亦未提交證據證明已將考核結果及時告知高某，故該文化公司以高某試用期考核不合格、不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同，缺乏事實依據，屬於違法解除。
監製:霍雷、張鵬
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