關於企業管理，我很認同張瑞敏的這段話：
張瑞敏：管理最高境界就是無為而治，讓員工主動為自己幹
作為企業領導，你的任務不是處處管著、監視員工，而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度，讓員工自發地對待工作。因為一個企業最好的控制方法，就是來自於員工的自我管理。
也許你可以幹兩人的活，但你成不了兩個人，你必須全力以赴地去激勵另一個人，再讓他去激勵他手下的人。
然而，現實存在的問題是，很多主管不是在激勵部屬，而是在打擊部屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。
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二如老師
導語：員工工作效率低，工作沒結果，很大的原因是企業對員工的崗位職責不夠清晰明確。員工自身也失去工作焦點與工作結果的呈現。做好崗位分析表，立刻提升員工工作效率！
那麼如何做好崗位價值分析表呢？
一、做好工作分析：
工作分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，通過系統地收集和定目標崗位的信息，並對目標崗位進行研究和分析，最終確定目標崗位的定位、工作職責、工作權限、工作聯繫、任職要求等基本因素的過程。
二、工作分析的結果：
1、崗位說明書：
崗位說明書結構
崗位說明書內容
影響崗位職責最重要的三大因素
一般來講，當公司的組織或業務發生變化時，需要進行工作分析！
為什麼要做工作分析？工作分析對企業有什麼作用？
企業要提升績效管理，就需要對員工有好的定位於價值分析。做好工作分析能夠直接對員工有清晰認識與方向指引。那麼，常用的工作分析有哪些方法呢？
觀察法
訪談法
調查問卷法
工作日誌法
工作分析對企業的戰略落地和組織優化作用
做好工作分析，不僅僅在企業戰略和組織優化中有重要的作用意義，在人力資源管理體系中也發揮核心的作用！
工作分析
最後，完成崗位價值分析表：
1、流程填寫流程：
填寫流程
定位
2、填寫說明：
- 要求填寫完整、真實，直接上司與部門負責人複核或複審時應客觀、真實。
- 項目組、部門負責人及各級管理人員需要對員工填寫工作進行指導、支持。
- 填寫每個題項時，請注意閱讀填寫說明，認真深入思考，並按要求規範填寫。
- 若兼任多個崗位，按主要任職崗位填寫，然後將其他兼任職責反映在對應的內容中。
- 為免資源浪費，凡有電腦的任職者，請使用電子版填寫。
- 員工與各級管理者應按時完成填寫，並按上述流程上交本表。
- 為防止員工填寫不夠準確、客觀，部門負責人或其直接上司有責任作出適當的修正。
崗位分析表填寫內容模板參考
基礎內容填寫
崗位職責描述
崗位工作職責說明
相對固定工作內容
優化與建議
總結：員工的崗位工作分析不到位，員工就不能清楚的認知到自己的工作焦點，沒有方向。做好工作分析，讓員工對自身的價值進行梳理，員工更能夠自主完成工作內容，那麼企業績效管理已經成功了一半！
今日問題
員工有三個問題：1.立場不堅定；2.動力不足；3.能力不行！員工選擇一家公司三大核心：①能得到什麼？物質！②能學到什麼？成長！③未來有什麼發展？精神！怎麼解決以上問題？如何實現老闆與員工共贏？【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？請走進李太林導師7月（7-8）日 上海舉辦的《盈利系統》總裁班課程現場！一切機制給到你！讓你徹底身心解放，業績暴漲！
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我認為：
人性是懶惰的，員工多數是抱著打工者的心態去工作，而做老闆的心裡都清楚，就是想通過增加員工的工作時間為企業創造更大的效益。思考：老闆和員工想要的是一樣的麼？
從人性的角度來看：
· 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。· 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。· 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的·
但是往往傳統的薪酬績效不符合人性，無法真正激勵員工：
1. 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。2. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。3. 員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣。那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF核心理念：
1. 三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF與KPI的根本區別：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
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KSF方案如何設計呢？
以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
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