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HR來信：

《勞動合同法》已經實施8年多了，在具體運用該法律的活動中，我們發現某些條款存在“語焉不詳”的問題。例如第42條是關於限制用人單位解除勞動合同的情形，除了已列舉的五種情形外，第六項規定是“法律、行政法規規定的其他情形”。在此希望瞭解一下我國法律還有哪些限制用人單位解除勞動合同的情形。

勞達諮詢公司/勞達律所高級諮詢顧問謝嚴興回覆：

《勞動合同法》第42條是一個著名的條款。其中明確列舉了五項用人單位不得依據《勞動合同法》第40條和第41條解除勞動者的《勞動合同》的情形，分別是：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

對於第（六）項“法律、行政法規規定的其他情形”，這是個兜底條款，是為避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，採用此種辦法使該法與其他法相銜接。這主要包括以下情形：

（一）擔任專職的工會主席、副主席或委員的。根據《工會法》第17條規定：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當徵得本級工會委員會和上一級工會的同意。 罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。第18條規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。從上述規定來看，一般情況下，員工擔任專職工會主席、副主席或者委員的，用人單位不得與其解除勞動合同。

（二）擔任平等協商代表的。《集體合同規定》第28條規定，職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。

（三）正處於義務服兵役期間的。如義務服兵役期間的，用人單位不得解除勞動合同。《勞動部關於職工應徵入伍後與企業勞動關係的覆函》中規定：職工應徵入伍後，根據國家現行法律法規的規定，企業應當與其繼續保持勞動關係，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款。

謝嚴興簡介

· 中國第一家專注僱主方服務的勞動法與員工關係解決方案提供商、2014-2015大中華區最佳勞動法諮詢與服務機構——勞達管理諮詢公司/勞達律師事務所高級諮詢顧問、高級合夥人、人力資源管理師

· 為TCL、LG中國、亨氏福達、嘉士伯啤酒、南方航空等數十個高新技術及勞動密集型企業擔任首席員工關係法律顧問，在勞動法與人力資源領域有十五年以上的諮詢管理經驗，專注於勞動法律關係、工傷和職業病、人身損害、交通事故等領域的研究與諮詢

· 擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，擅於把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防範機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善

· 經常在客戶辦公現場和培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、現場解答客戶、學員的疑難問題，足跡遍及廣東、廣西、湖南、湖北、江西、福建等地區