私信“績效”二字，附送長達一小時的【激勵性薪酬績效視頻】

海底撈，除了口味，便是服務。去過海底撈的吃過火鍋的人，都會對海底撈的服務記憶深刻。

今天給大家分享一下海底撈的規章制度，讓我們一起來學習一下成功者的經驗。

案例：【餐飲行業】用什麼薪酬績效模式更有激勵性？今天我們一起探討一下這個薪酬分配模式！

記得有一次，我到一家火鍋店去做薪酬績效變革，老闆也和我反饋了類似的問題：

• “廚房天天對著前廳喊：'能不能不要再出單了'。
• 前廳也生氣地駁回道：'我也希望別出單了，忙死了、累死了……'”

老闆繼續反饋：“還有，我們的員工都非常討厭下雨，因為一下雨生意就很好，當地人都喜歡下雨天來打火鍋，顧客越多員工服務態度就越不好，投訴自然也就越多，我們現在在美團、大眾點評網排名太差了，我甚至都想退出美團、大眾點評平臺，要不是我潛心研發10年的火鍋底料深受顧客喜歡，估計早就倒閉了。”我在老闆的臉上看到了“一愁莫展”這四個字！

• “員工是在用固定工資嗎？”
• “是的，我也想改，但就是不知道怎麼改，也怕一改員工就走……”

分析

• 人性是懶惰的，如果企業是用固定工資，員工就會討厭幹活，多幹不能多得，乾的活越多錯的也就可能越多，錯了肯定會被處罰或批評，所以固定工資就是養懶人。
• 人性又是趨利避害的，如果多勞能多得，不多勞又會被處罰，大部分員工一定會想辦法多勞一點，畢竟人的天性是勤奮的，所以我們的機制要順應人心、符合人性。

以前，用處罰的方法就是打擊人性的行為，員工自然不接受，自然對企業沒有歸屬感，自然容易流失。還是那句話：沒有利益的趨同，就很難有思維和行為的維一！

如果用固定工資，

生意好時老闆很開心，但是員工不開心！

生意不好時，員工覺得很舒服，但是老闆會很焦慮。

好的企業老闆和員工的思維和想法應該是一致的，生意好時大家都很開心，生意不好時大家都會一起想辦法，這樣的企業才會有未來，才會得到越來越多的顧客消費。

一個餐廳的績效管理我認為至少管理以下6效，才會對企業有實質性作用

1、人效：餐廳屬於勞動密集型的行業，很需要員工來創造價值和產出，但是如果不評估每一個員工的產出，員工就有可能成為企業的負債，而非資產；

2、產效：做哪一種類型的餐廳，會有不同的盈利方式、經營模式也將有所區別，這是需要企業是分析和定位的；

3、坪效：做餐廳就需要有場地，到底開在哪個位置、用多大的場地，這和產品的定位及定價有關，如果盲目選址，結果就是拖著重重的成本前進，虧本的風險非常大；

4、品效：餐廳需要不斷地研發各種菜品，引進各種產品來保障客戶需求和企業利潤增長；

5、客效：顧客是一家餐廳存亡的唯一決定人，企業要盈利又不能損失顧客的利益，就得關注顧客的滿意度，收集每一個顧客的反饋和意見，以保證持續有效；

6、財效：股東投入資金經營餐廳，肯定要有回報率，所以在經營管理中，還要為股東利益著想，保障股東的投資回報率。

管理層如何設計激勵性薪酬績效方案？（以廚師長為例）

餐飲行業有這樣一句話：企業的利潤，都在下水道里！

• 意思就是，廚房部門雖然是菜品產出的部門，也是決定了餐廳是否能夠高盈利的部門。
• 很多餐廳為了留住廚師，往往都是用相對高的固定薪酬，然而廚師的狀態卻沒有理想中發回的那麼好，積極性也不高。
• 餐廳的生意越好，廚師越忙，工作量越大，薪酬固定了，動力就被固定了，做菜也沒有那麼上心，成本浪費也沒有重視！

——主要的原因是：員工與企業的利益不一致，薪酬缺乏彈性，缺乏激勵性！

附：店長KSF薪酬績效案例

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店長KSF薪酬績效案例

把他的固定薪酬拿出一定比例，做寬帶薪酬，並按照一定比例分配到各個指標，每個指標，通過數據篩選，選出一個平衡點，在原有平衡點上：

• 全店銷售額，每增加2000元，獎勵4元，每少2000元，少發3元；
• 主菜銷售額，高出平衡點部分*0.5計提，低於平衡點，低出部分按0.5%少發
• 人創營業額，每多50，獎勵5，每少50，少發3元；
• 人均消費，每上升0.1,獎勵2.5元，每少0.1，少發2.5元；
• 員工流失人數，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發50；
• ...

在這樣的模式下，員工有6-8個渠道，可以為自己加薪，他拿的越多，意味著他做出了卓越的成效，企業效益越好。

所以，員工可以得高薪酬，企業可以得高利潤，這是一個雙贏的局面。

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