一直以來，績效考核是人力資源管理中最難操作的模塊，沒有之一！就像武林秘籍，修煉到什麼境界要看管理者的水平和悟性。恨不得什麼都要考核的kpi、以扣款為目的的考核、不痛不癢的績效獎金、老好人模式的績效考核打分、流於形式的績效面談......
為什麼KPI會引起很多員工的反感？
1、員工的很多工作只是為了完成KPI，而不是把它做好
KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業想要的經營結果，強制性推向給員工，使命必達！
員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨，如果能完成任務還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業給予的更高的目標，更高的壓力，週而復始。
在這種強壓式管理之下，員工首先想到的就是如何完成工作，而不是如何把工作做的更好。
2、員工之間不是相互合作，而是責任的互相推諉
“不好意思啊，我們部門手頭的KPI還沒搞定呢，實在沒空幫你們”
“不是我不想幫你，實在是我手裡頭也有考核，沒辦法啊”
“我的考核是達到了的，所以出現問題了不是我的原因”
諸如此類的話，從公司角度來看，即使出了問題，也很難找到真正的責任歸屬人
張勇：KPI並非越細越好
張勇認為：
KPI的喜好與五大硬傷！
1、KPI喜歡訂高目標，一般用“達成率”做指標。
2、KPI喜歡做減法，一些指標的達成率要求是100%，或者極限值。
3、KPI喜歡重考核輕激勵、負激勵大於正激勵。
4、KPI喜歡考核表面價值而忽視真正的業績。請問老闆最想要的是什麼？
5、KPI喜歡與績效工資掛鉤，激勵力度差是KPI的硬傷。
中小企業為什麼要用KSF取代KPI？
1、無安全感和有相對安全感
KPI：只要達不到指標（通常是很高的指標），不管是什麼原因，就扣錢。
KSF：指標以過去一年的平均值為基點，達到了基點，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧？）
2、無激勵性和高激勵性
KPI: 只要達到指標（高），員工就可以拿到應得的，注意，是應得的，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。
KSF：只要到達了基點（合理），就可以達到應得的，超出了平均值，就獎錢。員工超得越多，意味著他做出了越好的結果，企業從他創造的結果分一些獎勵給他，不吃虧吧？
3、壓力驅動和利益壓力雙向驅動
KPI:壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？（這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？）
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
舉個例子：
一個生產經理，如果按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資+績效工資。
他的收入變化幅度不大，所以他只需要保證自己的工作不出什麼問題就行了。而與其工作有關的費用率，成本，員工流失率，利潤率，這些他不會去管，因為對他沒有太大的影響。但事實上，這些都是制約公司發展的關鍵。
那現在，如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ··········
KSF幫助企業和員工實現了以下轉變：
- 員工可以憑藉自己的努力獲得更多的加薪
- 員工獲得的加薪都是建立在為企業做出貢獻的基礎上，因為不會增加企業成本，反而幫助企業增加利潤
- 員工為自己而幹，工作積極性大大增強
- 員工能在企業賺到比別的地方更多的錢，他自然就不願意走
不僅如此，對企業來說，
- 員工的潛能得到最大發揮，企業的人效自然也隨之提高
- 浪費減少，成本下降，利潤提升
- 在機制的作用下，老闆不用再想方設法預防人才的流失
閱讀更多 績效實戰 的文章
