2013年到現在，已經5年過去了，這5年裡，這個駕校的骨幹員工離職人數竟然是，零。

原因大家說是這家駕校老總的人格魅力帶出了一批一直願意跟著他的骨幹團隊，但說到能撐起百人團隊幾年來不離不棄的秘訣，明眼人研究一番發現了奧秘，原來是駕校裡用到這些激勵方案。

這也是很多開企業的老闆一直在尋找的答案，到底怎麼做才能讓員工肯做事，留得住優秀員工？

也許看完別人的案例，你會受到意想不到的啟發。

什麼是最有效的激勵方法？某逆境王牌企業家曾說“發錢就是最簡單粗暴的激勵方法，所謂企業文化、股權激勵都不夠簡單明快”。

做到老闆“談錢才不傷感情”，“談感情肯定傷錢”。

企業一定要制定簡單粗暴的薪酬方案。理想、文化、情懷這些餅可以畫，但不如給員工畫一張，一眼就能看明白的薪酬體系表，而且直接兌現、持續兌現、長久兌現，這就是最簡單最有效的方式。

例如你看這樣的激勵式薪酬方案：（點圖放大）

還有這樣的進階薪酬設計：（點圖放大）

這裡面薪酬是啥意思，你看懂了嗎？

是擺明了讓員工知道，他怎麼做就能拿到更多的工資，就是上不封頂的模式，老闆願意拿出利潤來分，也往往是這樣的老闆才會有一群人一直跟著他幹。

除了月度的工資做了這樣的設計外，年終獎、季度獎還有很多公司福利（旅遊、休假等）還用了一種激勵方式。就是積分管理做激勵。

怎麼操作？簡單說，就是讓大家平時的付出，都有積分累計，到了公司有福利發放和旅遊的時候，甚至到了年終獎分配的時候，就看積分來辦。（利用工具：民網計分管理）

而這個積分的來源也有好幾部分組成，老闆也是真心拿出利潤願意分給團隊，難怪這5年來，大家對他也是不離不棄。（利用工具：民網計分管理）

都說合作得好的前提就是分得好，很多老闆有了拿出錢來給員工的分的覺悟，但是苦於不知道怎麼分，那麼以上這套激勵薪酬和積分管理模式是很管用的。

能驅動員工的努力工作只有這兩方面：

一個是利益最大化，另一個意義最大化。（確實就像是馬雲說的：錢不能給少，心不能委屈）

利益最大化是人的最基本需求，是獎勵例如獎金、福利等回饋帶來的滿足，必須靠激勵方案做到；

意義最大化則是人的內在需求，是內在的價值感、快樂感等內在的感受帶來的滿足，這個就是這家駕校老闆的人格魅力所在了，他願意拿出利潤與團隊分享，尊重員工，讓他們有發揮價值的平臺，所以這個團隊是很有激情的。

這樣的激勵作用下，難怪會有這麼長久的骨幹團隊跟著了。如此看來，對於管理員工，除了不能忽視領導者的人格魅力，更不能缺乏的是一套有效的激勵方案。

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