招聘管理制度
1.0 目的
為滿足XX公司（以下簡稱"公司"）持續快速發展對各類人才的需要，進一步規範員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
2.0 範圍
本辦法適用於集團人員招聘管理以及分、子公司部門經理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘可參照本辦法。
3.0 職責
3.1行政人資中心：負責本制度的監督執行。
4.0 招聘管理細則
4.1招聘原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。
4.2公司人員招聘源於以下六種情況下的人員需求：
4.2.1缺員的補充；
4.2.2突發的人員需求；
4.2.3為確保公司發展和規模擴大所需的人才儲備；
4.2.5公司管理階層需要擴充時；
4.2.5公司組織變革所帶來的對新型人才需要；
4.2.6為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求。
4.3吸引人才的要素：
4.3.1清晰的企業前景和個人前景；
4.3.2與眾不同的匹配的文化；
4.3.3職業化的上級（優秀的領導，有人格魅力，有社會使命感）；
4.3.4有競爭力的薪酬模式（指薪酬的結算方式、計算方式具備競爭力，能滿足員工心理需求）；
4.3.5公開透明的考核體系。4.4招聘組織管理
4.4.1招聘工作由行政人資中心統一管理。用人部門依據總體人力資源規劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報行政人資中心，行政人資中心審核統計彙總後根據人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發佈招聘信息，並協助用人部門進行甄選錄用，最後對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中職責分工》所示。
4.4.2行政人資中心負責集團除總經理外所有人員、分、子公司部門經理以上(含分、子公司總經理)人員、財務人員招聘組織。
4.4.3各部門一般人員（即部門經理以下級別人員），由行政人資中心組織招聘。行政人資中心負責初試，用人部門經理負責複試，分管副總經理審核審批。
4.4.4總監、分支公司總經理的招聘由行政人資中心組織。行政人資中心負責初選，分管副總經理初試，總經理複試、審批。
4.4.5對集團副總經理、分子公司總經理、總監以及級別人員進行招聘測試時，為提高招聘準確率，需組建測評小組。測評小組成員選擇標準：
4.4.5.1客觀公正；
4.4.5.2對擬招聘崗位、專業有一定的背景和經驗；
4.4.5.3知識互補、能力互補。
4.4.6測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加行政人資中心組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果和處理等。
4.4.7招聘工作流程分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二《招聘流程》所示。
4.4.7公司招聘採用結構化面試，分別包括：簡歷篩選環節、需求測評環節、經驗測評環節、文化匹配度環節、行為面試環節，每個環節滿分均為100分。
4.4.7.1簡歷篩選主要包括八項內容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業工作經驗、從事崗位的工作經驗、學歷、婚姻狀況以及出生地籍觀。
4.4.7.2需求測評環節主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術人員、財務人員以及公司培養的未來關鍵性人才而進行的綜合性測評。
4.4.7.3經驗測評環節需要根據工作崗位提前設定，可通過四種方式：現場操作法、證據證明法、事件表述法、問話評分法。其中現場操作法是指讓員工到工作崗位進行單位時間現場操作實測。
4.4.7.4文化匹配度主要有七種人員必須做出測評，分別為：管理職能崗、專業技術崗、工程職能崗、財務職能崗、營銷職能崗、職能崗、明星職能崗。
4.4.7.5行為面試環節主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標，標準見附件三《品行考核指標》。
4.4.7.6結構化面試需要提前對所在崗位進行是否採用哪些環節進行規劃，形成表格，即附件四《面試標準表》。
4.4.7.7未經過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。
4.4.7.8所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》（如附件五所示），《應聘申請表》應為手工填寫，並有應聘人員本人親筆簽字。
4.4.7.9招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環境、晉升機會。
4.4.7.10結構化面試的技術環節及測評環節責任人為行政人資中心，決策環節責任人為用人部門。招聘前及日常工作中行政人資中心應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，並承擔其相關責任。行政人資中心應蒐集必需的簡歷標杆標準、文化匹配度標準、經驗面試問話標準，納入檔案資料庫。
4.5招聘計劃
4.5.1人力資源需求預測
4.5.1.1公司各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據公司發展戰略、年度經營目標以及人力資源規劃編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；行政人資中心負責對各部門的管理人員需求預測進行審核。
4.5.1.2公司年度需求預測：行政人資中心綜合考慮集團發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手和人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測。4.5.1.3臨時人力資源需求：各部門對於未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），說明未列入年度預測的原因，經由總經理審核審批，行政人資中心組織實施。
4.5.2 人力資源需求計劃：每年末行政人資中心根據公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經理審批。
4.5.2.1制定人力資源需求計劃的基本依據：中長期人力資源規劃、未來組織結構的預測、人員供求關係、現有人員的調配培訓等。
4.5.2.2人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
4.5.2.3編制人員需求計劃時要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。行政人資中心建立內部人才庫和後備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、具備的技能和證書等，進行動態管理和更新。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。同時，行政人資中心建立外部人力資源庫，在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測。外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和當地勞動力市場狀況、行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，並進行動態更新。當編制人員需求計劃時要對比內外部人才庫，根據內外部人才對比情況來確定企業是內部培養還是外部招聘人才，並確定對應策略。
4.5.2.4行政人資中心在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
4.5.3行政人資中心負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括：
4.5.3.1招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；
4.5.3.2招聘渠道和方式；
4.5.3.3招聘測試內容和實施部門；
4.5.3.4招聘完成時間和新員工到位時間；
4.5.3.5招聘預算包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
4.5.3.6招聘計劃中有三種人才（公司核心利潤創造性崗位、需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養對象、市場上該崗位本來就較少的人員）必須提前單位時間列出（注：按企業自身實際情況將單位時間量化，一般至少為60天以上）。
4.5.4招聘計劃由分管副總經理審核，總經理審批。4.6人員招募來源與方法：
4.6.1為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現空缺崗位時，公司採取內部招募優先的政策。在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內部招募的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、檔案法、公告法等。
4.6.1.1推薦法
4.6.1.1.1此為內部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向行政人資中心推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當候選人員數量多於招聘數量時還要進行篩選）、崗前培訓等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。
4.6.1.1.2步驟：通過在組織的各部門發佈某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經過對各候選人的綜合評定並徵集各部門的意見，最後確定該職位的最佳人選。
4.6.1.2檔案法
4.6.1.2.1當出現崗位空缺時，可通過查閱內部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應備有員工的個人檔案，建立內部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經歷、技能、培訓、績效等有關情況，並且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和行政人資中心可以在人才庫裡找到合適的人補充職位空缺。內部儲備人才庫的建立為後備幹部的培養奠定了基礎。
4.6.1.2.2檔案法可結合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供相關材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。
4.6.1.2.3檔案法亦可用於外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應聘簡歷進行存檔備案，至少不低於五年。經過面試的簡歷也需存檔，行政人資中心應通知面試失敗人員以後工作的機會，不得將未錄用簡歷銷燬、遺失及改為他用。
4.6.1.3公告法
4.6.1.3.1此為內部招募的通用方式。當出現崗位空缺時，通過在公司內部各種信息平臺（如公告板、網站、內部OA系統等）上公佈，令全體員工瞭解職務空缺。有興趣的員工在限定時間內向行政人資中心提交申請，進入競聘選拔流程。
4.6.1.3.2專業技能人員內部招募以任職資格、技能能力為基礎，由行政人資中心組織相關人員組建測評小組，行政人資中心初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。
4.6.1.3.3部門主管及以上實行競聘選拔方式。各用人單位申請，行政人資中心彙總，總經理審批。4.6.2公司將在內部招募不能滿足職位要求時進行外部招募，有以下幾種形式：
4.6.2.1員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由行政人資中心本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；
4.6.2.2媒體招募：通過大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息；
4.6.2.3招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募；
4.6.2.4校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發往對口院校畢業分配辦公室，並有選擇地參加專業對口的院校人才交流會；
4.6.2.5定向培養：選擇對口院校初階段學員，有針對性地進行培養；
4.6.2.6網絡招聘：通過公司網站、專業人才網站向社會大眾發佈招聘信息；
4.6.2.7委託獵頭公司招募：委託獵頭公司等中介機構有針對性的進行招募，此渠道主要針對副總經理、總監、分、子公司總經理等高端管理崗位或個別稀缺技術人才；
4.6.2.8挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。
4.6.3招募信息的發佈：招募信息發佈時間、方式、渠道與範圍根據崗位要求確定。
4.6.3.1招聘廣告
4.6.3.1.1招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，使潛在應聘者對空缺職位產生慾望，並馬上採取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。
4.6.3.1.2招聘廣告的責任人：招聘廣告由公司行政人資中心提出要求，由公司負責形象宣傳部門（如企劃部）負責製作。
4.6.3.1.3招聘廣告的形式：根據需要採取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
4.6.3.1.4招聘廣告的內容：公司的基本情況；招聘的職位、數量與基本條件；招聘的職位職責說明；薪資和待遇範圍；應聘的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關注意事項。
4.6.3.2信息發佈範圍：由招募對象的範圍決定。
4.6.3.3信息發佈時間：在條件允許的情況下，招聘信息應對不同層次的人員規定具體提前發佈時間。
4.6.3.4招募對象的層次性：應分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發佈招聘信息。
4.6.4聘者向行政人資中心提出應聘申請，應提供以下個人資料： 4.6.4.1應聘申請表（函）（如附件五所示），且註明應聘職位；
4.6.3.2個人簡歷，註明聯繫方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；
4.6.3.3各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（複印件）；
4.6.3.4身份證（複印件）；
4.6.3.5重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；
4.6.3.6招聘此四大類崗位：核心技術崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時，需要讓應聘者填寫與原來單位工作關係及工作資料交接完畢的證明書。
4.7人員選拔
4.7.1個人資料篩選
行政人資中心根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行初審，審查應聘者個人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由行政人資中心負責通知初試。
4.7.2初試
4.7.2.1行政人資中心向資料審查合格的求職者發麵試通知，並要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由行政人資中心人員和用人部門共同組成。行政人資中心對應聘人員的智力、品行和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與專業能力對應聘人員進行初試和評價。
4.7.2.2初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，根據測試對象的不同可採取筆試或面試或組合方式，並作好初試記錄，由初試負責人對小組意見做綜合。初試合格者，給予"同意複試"意見，進入複試；初試不合格者，給予"不予考慮"意見，應聘者被淘汰。
4.7.3複試
4.7.3.1複試由複試小組進行。複試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、行政人資中心副總；三、資深專業人士。高級專業技術人才和管理人才由總經理（或總經理授權人）負責面試，行政人資中心負責協調。
4.7.3.2複試的實施。複試過程中，由複試小組成員填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。複試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在複試記錄表上，送達用人部門負責人及行政人資中心備案，作為下一步行動的依據。4.7.3.3重要崗位的複試可考慮採取無領導小組等形式，由行政人資中心和用人部門共同組織進行。
4.7.4.複審
通過複試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，並簽署意見。所有擬錄用的人員應經行政人資中心總監、副總經理最後簽字批准。
4.7.5通知錄用
4.7.5.1決定錄用的人員由行政人資中心發出《錄用通知單》，或以其它正式形式通知到位，並確認到崗時間，通知用人部門負責人。
4.7.5.2未被錄用的人員亦應由行政人資中心以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說明。
4.7.6體檢
4.7.6.1同意聘用的外部應聘者應在審批後到公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。
4.7.6.2內部應聘員工可不參與體檢流程。
4.7.7報到
4.7.7.1同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批准。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，行政人資中心可取消其錄用資格。
4.8.7.2對於內部招聘的員工，批准錄用後應在一週內做好工作移交，併到行政人資中心辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
4.8人員錄用
4.8.1入職手續
4.8.1.1應聘人員報到當日，簽訂勞動合同，成為公司員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退。
4.8.1.2財務人員報到當日應按公司《財務人員日常管理與風險控制管理規定》辦理相關手續，簽訂風險防控文件，提供擔保收等相應文件。
4.8.2試用
4.8.2.1員工上崗應經過試用期，試用期一般為2個月，最長不超過6個月。試用期內享受試用期待遇。
4.8.2.2用人部門和行政人資中心應每月對試用期內的員工進行考核鑑定。試用期內表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少於一個月。試用期滿未達到合格標準，公司行政人資中心與用人部門根據實際情況，決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。
4.8.2.3特殊性崗位公司可以與員工約定《崗位試用合同》，由於崗位的特殊性，《崗位試用合同》在試工期轉正後可繼續生效，但員工享受正式員工待遇，《崗位試用合同》期間該員工不符合崗位基本要求，公司可以協調與該員工進行相關轉崗。
4.8.2.4試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤（具體標準見《離職手冊》），公司有權隨時將其辭退。
4.8.3轉正
4.8.3.1試用期轉正為主動申請原則。
4.8.3.2試用期滿合格，由員工本人填寫《試用員工轉正申請表》（參見附件七），對試用期工作進行總結，由用人部門、行政人資中心填寫考核意見，主管副總經理批准後，辦理轉正手續，簽訂正式勞動合同。
4.8.3.3用人部門和行政人資中心應完成以下工作：
4.8.3.3.1為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；
4.8.3.3.2制定員工進一步發展計劃；
4.8.3.3.3為員工提供必要的幫助和諮詢。
4.9人才特區
4.9.1人才特區政策適用範圍：
4.9.1.1公司核心利潤創造性崗位；
4.9.1.2需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養對象；
4.9.1.3市場上該崗位本來就較少的人員。
此三類人才通常為具有突出專長的技術人員、高級管理人員、營銷專家以及其它專業人才。
4.9.2人才特區適用條件
所招聘的此類人員，應在該領域已有深厚的經驗積累，在業內有一定的知名度和影響力，取得了令人矚目的成績，預期可為公司帶來顯著的效益。
4.9.3招聘渠道
委託中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院校或其他渠道。4.9.4測評
由公司總經理、副總經理，至少兩名相關領域的專家、公司其他相關的高層管理人員組成的專家組，負責測評進入特區的高級人才，測試內容、測試方式由專家組根據相關崗位職責和要求決定。
4.9.5聘用合同：為降低高薪聘用特區人才的風險，公司應與其簽訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同。聘用合同應約定以下條款
4.9.5.1業績考核方案；
4.9.5.2轉崗方案；
4.9.5.3股權與業績掛鉤方案；
4.9.5.4職業道德與品行崗位匹配方案。
股權方案有如下兩種：
4.9.5.3.1安全退休計劃，此方法較適合於業績及利潤較穩定的企業，利潤具備較高可預期性。一般需符合三個條件：（1）崗位勝任；（2）服務週期達到一定時間，一般為10年以上；（3）培養接班人。在達到公司預期目標的前提下，可考慮給予一定比例股份，如0.5%或1%。執行此計劃的高管人員不得到同行業或競爭對手從事同類型崗位。）
4.19.5.3.2啟動分公司股權計劃，獎勵分公司高管人員該分公司的一定比例股權。需符合三個條件：（1）分公司開辦拿出本公司不高於30%的利潤作為投資；（2）分公司新任總經理工作滿兩年以內辭退者，公司給予註冊金百分比例的補償。兩年以上離開者，如對方願意撤股，則依然按註冊金百分比例補償；如不願意撤股，則對方依然保有註冊股，享受股東權益；（3）分公司再開新公司的條件是：投資利潤達到註冊標準，並且已培養出新公司的幹部團隊。
4.9.6試用
通過人才特區招進的高級優秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。
4.10招聘工作評估
每次招聘活動結束後，行政人資中心都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，並尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：
4.10.1成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：
4.10.1.1單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。4.10.1.2總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果，可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。
4.10.2錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行
4.10.2.1錄用比=錄用人數/應聘人數*100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。
4.10.2.2招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。
4.10.2.3應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映招聘信息的發佈效果。
4.10.1.3錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。
4.10.1.4招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。
4.10.1.5行政人資中心定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。
5.0 其 它
5.1本制度最終解釋權歸公司行政人資中心。
5.2本制度自20XX年X月X日起試行二個月，試行結束後如無修訂版頒佈，則自動形成正式版。
5.3自本制度試行之日起，公司與《招聘管理制度》相關的原有管理條款自動失效。
6.0 附錄
6.1《招聘管理工作職責分工》TT-ZP-040-01
6.2《人員招聘流程》TT-ZP-040-02
6.3《員工品行考核指標》TT-ZP-040-03
6.4《面試標準表》TT-ZP-040-04
6.5《應聘申請表》TT-ZP-040-05
6.6《臨時招聘申請表》TT-ZP-040-06
6.7《試用員工轉正申請表》TT-ZP-040-07
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