閆明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博維管理諮詢首席管理導師

駕馭管理：領導人要熟練掌握統御之道與馭人之術 乾貨

一、領導人如何統御全局

謀略管理：‘謀’即計謀、謀劃；‘略’即戰略、方向，謀劃組織的戰略，制定企業的目標，謀定而後動，則事成。

有謀無略，胎遺腹中，而難成——缺勇

有略無謀，志氣猶存，而層阻——缺智

（一）、不懂時勢者，事難成

何謂時勢？時乃天時、時機之意，勢指不可逆的力量。

不懂的把握時機與認不清局勢變化的人，是很難成大事業的。做事業，固然需要能力、態度、資源等，但更重要的是自己的立場與對整個時局的把握。

當時機尚未成熟時，最好的策略就是隱忍，隱忍到對方感覺不到你的存在，你才會很安全；當時機成熟時，匹配上你的遠見、能力、意志與資源，果敢決斷，以迅雷不及掩耳之勢，攻佔制高點。

（二）、基層牟利、中層牟名、高層牟權

駕馭基層核心在於利，駕馭中層核心在於名，而權是名、利的核心。駕馭組織既要看到人性中的正面（光明），又要看到人性中的反面（黑暗）。光明給人帶來的是趨利，黑暗給人帶來的是避害，趨利避害是人的本性。管子曰：“聖王之治民也，進而使無由得其所利，退而使無由避其所害。”即大王治理百姓，進要讓每一個人從中獲利，退要讓每一個人害怕受到傷害，而避而遠之，不敢輕易觸犯。

（三）、己德、他禮——能幹事不等於會辦事

德是給自己看的，也就是做人不要自欺欺人，對自己講誠信，才能立信於人；禮是給他人看的，每一個人都不希望他人以貌取人，但我們每一個人都在以貌取人。

德，就是忠，己德就是自己要忠於自己的內心，不輕易受環境的變化而影響，但是在與人交往的過程中，光你覺得自己可靠是遠遠不夠的。

更重要的是要讓上級領導對你放心，領導才會青睞於你。要想做到這一點就要通過‘禮’來達到，‘禮’就是人情世故，下屬不但做事能夠讓領導放心，即能幹事，同時更要做人讓領導放心，即會辦事。

要想做到以上兩點，核心入口是下屬要充分理解上級的意圖以及領導想要的結果。如果做不到這一點，你的能力、態度都不能稱之為“本事”，做事情也很難讓領導放心，更難以得到領導的青睞與支持。

二、優秀領導之馭人之術：御者衡之

經營一家企業，就像開車，要懂得什麼時候踩油門，什麼時候踩剎車。踩油門是為了加速前進，踩剎車是為了避免速度過快或踩剎車過猛而導致翻車。

管理就是一個蹺蹺板，打破與平衡是永恆不變的主題，打破是為了發展，平衡是為了延續，管理者要勇於打破，善於平衡。

開車的過程中，踩油門快速前進是為了保持平衡（發展才能平衡），踩剎車放緩速度也是為了保持平衡。團隊管理也是一樣的，員工激勵是踩油門，鼓勵員工敢闖敢幹，打破現有平衡，企業尋求更大的發展，同時也要制定規章制度約束員工的違規行為是踩剎車，避免員工犯錯誤給企業帶來不可挽回性的損失，使企業能夠持續性的發展。

（一）、關係管理：親疏有度；

管理者與員工之間的關係管理，是一個世界性的難題。我們大家都聽過“刺蝟理論”，冬天瞭如果兩個刺蝟離得太近，身上的刺就會傷到對方，如果離得太遠，彼此之間又不能相互取暖，所以，遠、近都是個問題。

管理者和員工之間又何嘗不是那，如果離得太近，人性的弱點與劣根性（刺）就會暴露出來，彼此受到傷害，如果離得太遠，員工又覺得你沒有人情味，不會和管理者一條心，所以，我提倡管理者與員工之間要親疏有度，親是以人為本，這也應該是每一位管理者的初心，員工才會理解你的嚴厲與苛刻（或許當下不理解，但當員工得到了更多回報與成就時，總會理解的），疏是親的底線，也就是保證雙方既能彼此取暖又不會互相傷害，這個底線很難把握，如果非要給這個底線一個標準的化，那就是四個字“賞罰分明”，賞罰分明的前提功過不相抵，這一點是很多組織失控的主要原因。

（二）、才高利獨者，可用；

企業的管理者不害怕能力差的人，也不害怕能力強的人，就害怕能力很強，還不忠心的人。能力強又愛財者，德性不高，我們可以用錢去賞他，用名去敬他，但千萬不要把關鍵重要的崗位給他，不然就會導致‘德不配位’，後果會非常嚴重，利於孤立，讓其脫離群眾，這樣的人，可用。

（三）、德高才平者，可用；

德就是忠心，這個人很可靠，才能一般，可用。職位越往上走，對能力的要求就會越來越遞減，對德的要求就會越來越高。因為，犯大錯誤人，一般都是能人。

（四）、德高才重者，慎；

你能力超強，又得民心，又在高位，即使你很忠心，你的領導也會睡不著的，因為你的領導已經被架空，大家還記得趙匡胤黃袍加身嗎，這時雙方都要特別注意。

三、優秀領導用人三原則：鎮得住、信得過、用得上

領導者的責任，歸結起來，主要的是出主意，用幹部兩件事。——毛澤東

卓越領導用人有三個原則（也可以稱為“三把尖刀”），鎮得住、信得過、用得上 ：

原則一：鎮得住；

領導是一個好人，但好人成不了領導。特別在用人方面，我們聽說過一句話‘新官上任三把火’，新官上任燒三把火的目的就是在立威，威不立，不足以駕馭全局，通俗一點就是你‘鎮不住’整個場面。

管理單憑美好的願望是遠遠不夠的，不但要有組織的願景引導員工的行為，還要有剛性的制度和管理者的權威去約束和控制人性中劣根性的行為（自我、不勞而獲的心態、消極情緒與抱怨、投機心理、小團隊意識等）。

一個人品德高尚，可以得到別人的尊重，卻無法讓員工服從。當然立威的具體方法有很多，如：約法三章、抓典型等方法。

管可樹威、理可立信，威可執行，信可主動，合起來就是讓員工主動的去執行，既有執行力、又有創造力。

原則二、信得過；

管的目的是讓員工完成組織要求的規定動作，理的目的是激發員工工作的主動性和工作熱情。

對員工，管理的嚴一點，松一點，都沒有什麼大不了的，關鍵是要統一執行標準（即誠信為本），不失信於員工。在員工的內心，公平、公正比太陽還要光輝，雖然職位有高低，但尊嚴卻沒有大小，一視同仁，這正是員工發至內心的聲音與訴求。

很多時候，管理失敗不是理論的問題，也不是工具的問題，而是無論管理者說什麼，員工都會發至內心的牴觸，因為員工不相信你說的話是真的，這種情況下，你的一切管理動作都是無效的。管而無信，員工會怕你，但不會服你，這就是導致員工當面一套，背地裡一套的根本原因。員工會被動的去執行上級的指令，但這只是在應付上級而已，根本沒有什麼創造力可言。

要成為一位卓越的領導，就要讓員工對你有敬畏之心。敬畏之心可以分為兩部分，1、是敬——即尊重；2、是畏——即害怕；員工敬你，是因為你對他好，為他著想；員工怕你，是因為有強制權，懲罰權、也或者你掌握著他的職業生涯的晉升通道。

受員工信任的領導者，他的做法是讓大家認識自己，並時常亮明自己做人做事的立場與位置。而不是讓下屬去胡亂猜疑，因為信任可以預測、可依靠，並且能夠留在這個位置上的人。信任就是拉近人人之間心的距離。如果領導人只有‘威’，沒有‘信’，就會導致大家都怕你，可以跟你共富貴，但絕不會跟你共患難。

我們喜愛一個人，其實並不是因為他自己如何，而是因為他們給了我們很好的感覺。而卓越的領導人正是這樣做的。

原則三、用的上；

一個人依靠自己本身的能力，永遠無法做好管理。

你擅長的東西，決定了你會得到什麼；你所忽略的東西，卻決定了你會失去什麼。在經營組織的過程中，決定工作成果的往往是我們所忽略的東西在起作用。所以，一個組織經營的成敗，關鍵在於組織中有沒有人時常在彌補你的短板。

有些管理者很重視團隊氛圍的營造，也有些管理者非常重視員工技能的提升，對組織經營的本身來說，都沒有錯，好的團隊氛圍能夠讓員工保持愉悅的心情工作，而不斷提升員工的能力，則更能讓員工輕鬆勝任本職的工作，這兩者如果都能做的，自然再好不過了，可惜的是這個世界上人無完人，沒有一個人能夠做好一切，針對這個問題，就要求領導人能做到知人善用，並最終達到彼此取長補短的目的。

特別是在授權方面，有時候，信任一個人的人品，我們便去授權，往往結果不盡人意，

其實真正的有效授權時要授予優勢板塊，每一人都有自己一定做的好的，也有怎樣都做不好的部分，讓猴子爬樹就一定會有好的結果，讓豬爬樹就一定要付出代價，如果領導人能夠精準的識別各種人才的類型，就會在授權上少走彎路。

謹記：有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。（本文閆明老師原創，勿侵權）

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