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如何設計富有激勵的薪酬?
有一個小段子很經典：1、老闆指望員工為公司賺錢，老闆天天圍著員工轉；2、老闆引導員工分錢、為自己賺錢，員工天天圍著老闆轉；3、賺不到錢，是因為人沒有用好；4、人沒用好，是因為錢沒有分好：5、人用好了，企業能做強；錢分好了，企業能做大；6、先做好激勵計劃，再做工作計劃。
為什麼設計富有激勵能力的薪酬機制?
1.沒有競爭力的薪酬，就好象拉車的馬沒有喂足草料：2.沒有豐富激勵性的薪酬，就好象表演的海豚不能因為每次表現得到小魚；3.沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；4.沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。
如果“價值=價格”的理論是成立的，就應該將員工的價值與薪酬實現全融合。員工創造的價值越高，收入就越高。因此企業必須要做到的兩件事情：一是如何將薪酬與績效進行全面的融合；二是如何開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機會。
如何設計富有激勵性的薪酬模式?
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬與績效完全融合。
3、共贏與創造是核心。
4、實現計薪的產值化（公司與個人產值)與價值化（工作分割定價、增值)。
5、目標管理、團隊建設為助力績效文化。
6、一切用數據說話、明確各項標準與要求。
7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
對於不同層級的員工，建議設計的激勵性薪酬解決方案：
一、高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向、以結果為導向、以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。
二、中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。
三、基層：一線崗位，產值+計件/提成+內包+壞SF；二線崗位，PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。
在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動激勵模型，豐富員工的價值與收入系統，實現員工收入由自己決定、自我計薪。
在一次《績效核能》課堂上，一學員問道：如果加大對員工激勵，會不會影響公司的利潤率?我舉了一個例子，假如以前收入100元，分給員工20元（20%），公司賺80元；現在公司收入130元，拿出26+5元分給員工，公司賺99元，合不合算呢!
很多老闆比較關心利潤率。我認為，利潤額比利潤率更有現實價值。利潤率只是檢測公司盈利水平的一把尺子，利潤額才是企業的真正目標。另外，投資回報率也比利潤率更有價值。
只有開放激勵、豐富激勵、做大蛋糕，企業才能獲得更多利益。
薪酬設計要如何考量公平性?
薪酬設計要考量三大公平：
1、內部公平：員工的薪酬應該與崗位承擔的責任、工作難度等相匹配-通過崗位價值評估解決。
2、外部公平：對公司內外同類型崗位的薪酬進行比較-通過薪酬調查，根據薪酬戰略確定。
3、自我公平：崗位的薪酬應該與該崗位的業績表現相匹配-通過績效考核解決。
不過，薪酬永遠沒有絕對公平！企業要做的是讓員工感覺公平。
薪酬設計的主要導向是什麼?
薪酬設計要做到四化導向：
1、激勵多元化：按週期、按三線目標(保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。
2、層次差異化：按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。任正非曾指出：基層要有飢餓感，是因為生存需要，重當前利益。中層要有危機感，是因為競爭需要，做持續利益。高層要有使命感，是因為發展需要，創長遠利益。雖然利益是企業與員工核心驅力，但決不能成為唯一動力。
3、雙向擴展化：由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。
4、未來價值化：除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、願景等。另外，薪酬設計還要綜合考慮五大要素：1、挖掘員工深層次的需求：2、必須懂得激勵理論：3、選擇最佳的薪酬模式；4、設計合理的薪酬流程：5、設置薪酬體系的保障。很多人往往把薪酬誤認為就是工資，事實上，薪酬是指全面的員工收入與企業分配系統。
如何幫助員工實現薪酬持續上升?
沒有滿意的薪酬，只有性價匹配的回報。
可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸。
固定工資養懶人，彈性激勵助勤人。
一老闆有一次跟我說他現在準備為員工加薪了。我說，你先想好了再加：這次加薪是增加成本、還是增加價值。不要浪費每次加薪機會，這是改造薪酬機制、將薪酬與績效進行全融合最好的時機！
在什麼情況下，老闆願意為員工漲薪?1、企業業績好；2、公司成本費用下降了:3、絕對員工人數下降了：4、某位員工有突出的表現：5、加薪不會增加企業負擔。
當前，企業解決薪酬上升壓力的通道主要有：
1、擴張，給員工創造更多的發展機會與未來價值。
2、文化，不是空喊口號，是創建快樂、進取、家庭式氛圍的工作環境。
3、減員，通過增效實現減人加薪。
4、低標，降低用人標準，包括年齡性別學歷能力等。
5、其他通道：1）機器取代人；2）追逐人力窪地：3）尋求資本救贖；4）創新提升利潤；5）提高人均產能；6）非核心崗位人員替換，促進人員合理流動：7）流程或業務的外包，降低管理成本。
如何讓薪酬走向良性持續增長：
1、建立主動加薪機制。
2、建設價值流，開放產值通道，為員工提供更多付出創造的機會。
3、先將加薪部分實現價值化。
4、強化職業目標管理與人才訓練計劃，令員工快速成長達到更高工作標準。
5、豐富激勵模型，員工可從不同價值貢獻中獲得收入。
在加薪的設計上，可以參考四步:
第1步以員工期望為中線設置20%上下的保底線與封頂線，以半年或年為單位進行“勻”。
第2步將薪酬進行分塊劃割，提煉關鍵因子，實現產值化與價值化。
第3步建立8-5個浮動檔級，以結果為導向讓薪酬級別按規則自然升降。
第4步結合企業短期目標與員工職業目標，確定月、季、年、三年薪酬結構性模式，建立多元化激勵。
影響薪酬變革成功的關鍵因素?
1、領導者的決心，面對各層次員工不滿現狀又拒絕改變的本性，遲疑不決。
2、管理者的擔心，主要擔心自己的利益受到影響，恐懼於未知與挑戰。
3、技術缺陷，不具備足夠的技術能力，想當然與自以為是。
4、堅持不懈的恆心，任何改變都需要時間和堅持，半途而廢是管理革新之大忌。
其中，領導者的決心最為關鍵！企業大成功需要領導者堅持正確的方向與無所畏慎的魄力。
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