公司員工拿了外部公司的offer，薪資比現在的高，員工提出如果公司不給漲薪就離職，作為HR該如何處理？

2020-03-09 21:59:56 佚名

許文嬌

這種情況很簡單，既然員工已經發出了“最後通牒”，那就成全對方唄。

還能咋地？難道真的給已經提出離職的員工漲薪？好吧，那我做不了主，你問老闆，老闆願意漲就漲，反正錢是他出——我個人意見是不漲，不管你是誰。

問題是，漲薪能解決問題嗎？

原來我在一家公司擔任人力總監的時候，有個技術骨幹要跳槽，技術部門領導說不給他漲薪就要走人，我一看，漲薪還不少：加50%。我的主張是這樣操作恐怕解決不了問題，而且還會造成新的矛盾。但是技術部門領導力主要給他漲薪，最後到了總經理那裡，沒辦法，我也只能妥協。
結果還沒過兩個月，那名員工還是提出辭職了！真夠折騰的。可以說，一個員工的離職，固然有薪酬原因，但往往也有其他原因，如果沒搞明白就加薪，只會適得其反。

所以結合我過去的真實經歷，這根本不是漲薪的問題，而是討價還價到要破裂的階段了。想想看，如果你是老闆，聽到員工把話都說到這個份上，給你的感覺是什麼？明顯是要挾！作為一個公司來說，老闆是核心，雖然需要人才，需要能幹活的員工，但有些話不能這麼說，一這麼說就相當於跟老闆宣戰。即便真的給你漲薪，那心裡也十萬個不樂意啊，因為這話說的太難聽，本來想給你漲的也不想再漲了！

原因很簡單，你站在老闆的角度思考一下這個問題看看。

誰都懂得給錢打工、多給錢多幹活的道理，但是這些道理放在心裡就好，沒必要說的那麼赤裸裸，否則就成了威脅，就成了不把對方放在眼裡。別說對方是老闆了，就是合作伙伴，聽到這樣的話能高興嗎？

所以，很多事情想辦成，不是這麼簡單粗暴就能達到目的的。

遇到這樣的要挾，老闆或許只有一句話答覆：你要走就走唄，沒人攔你！

而且我們可以從邏輯角度去思考這個問題：你離不離職與老闆給不給你漲薪之間真的有關係嗎？

如果你想走，那就毫無顧忌的走，哪怕老闆給你加薪了你也走，這是你的決定，誰都無法改變。反之你能留也不是因為加錢才留，這樣的留也不可能長久！

喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。

喻派職言

作為一個曾經親身經歷過的我來說一下。

我第一家公司，從實習到正式工作，幹到第三年跟公司總經理提薪資，只是敷衍一下考慮考慮，後來等了大約2個月吧！直接交了辭職報告，總經理找我談話同意加薪資，一年加6000塊錢，我同意留下來了，後來開分公司新來一個總經理答應我，只要新公司正式營業了給我升職加薪，我同意了，在勤勤懇懇，累死累活的幹了大半年之後在新公司營業後2個月和總經理提，給我的答覆是你還需要在鍛鍊！我第二天就交了辭職報告！後來總經理找我談話說是同意給我升職加薪，但是當時我去意已決，人事找我問我都同意了為什麼還不留下，我說著一句，第一次要求加薪提離職同意了，第二次提升職，也是提離職同意了，下次呢？當時就走了，裸辭…在那家公司呆了整4年。

在第二家公司呆了一年，離職原因工作太閒了…而且公司效益不怎麼樣，離職完一年，公司倒閉了

現在呆的是第三家公司，已經呆了2年多，從入職到現在從最初的工資，到現在為止漲了約有2000這邊，但是我現在做的事情是部門老大的事情，當了個小主管，沒啥實權，手底下1個人。現在年底了，等拿完獎金打算提薪資，說實話我提的薪資是我現工資的50%，不知能否同意，其實我現在出去找工作，我的薪資應該可以提到現在薪資的80%左右…在糾結當中。

回到正題，作為一個旁觀者，一個HR我覺得最基礎的是，要知道你的每個職位的薪資是否和外部的薪資具有競爭力。這是最基礎的，如果說一個人拿了外面公司的offer而且工資比你這邊高20%以上，你是否自檢是不是自己工作沒有做到位，而不是想成別人那這個來威脅，大家都是出來打工的，你拿到了高offer你也同樣會離職。人往高處走，水往低處流。出現這樣的情況是不是你工作沒做到位，那麼多評論說的，有一小部分還行，有一大部分真是，真覺得現在HR入門這麼簡單的嘛？基本的思維都不清楚，你讓一個人離職，你難道不需要綜合去考慮全憑心情？脾氣？一個人離職是否會帶來成本的增加？培養一個新人需要多久，成本多少，給足一定的薪資要求留住現在的人在未來1-2年內是相比於重新培養一個人是否對公司發展有利還是有弊，此員工的離職是否會影響到公司的工作氛圍等等一些問題，你最起碼有這些考慮進去了，再來下定論要不要這個人，這些都不考慮，老闆要你來幹嘛？就是過來做人事，盡不做人事的？

最後給所有和我一樣的員工幾個建議

1.可以有空的時候去關注一下自己工作崗位的薪資變化和發展方向。

2.如果可以多出去看看，和同行業的人多交流交流增加自己的知識面

3.給自己一個目標例如，我在三十歲前年薪要達到40萬還是50萬。

4.不斷的去學習，增加自己的專業知識，和眼界，提身自己，提身自己的社會競爭力，別在一個舒適圈呆太久。這是重中之重…

5.做人不要太方，也別太圓，剛好就行。

6.三十歲之前別在一家公司待太久，多出去看看，多出去走走，別怕失敗，別怕做錯事（犯法除外），因為你比所有人都有試錯的資本。去找你真正想要的什麼，和適合幹什麼。

以上是我個人經歷，和經驗不喜勿噴，如果遺漏還行補充[微笑]

Dream韜

跟領導溝通後，公司組織了一波捐款，然後領導給他漲了薪資，雖然沒有達到他預期的那種，但這個人還是留住了，項目最後的結果非常不錯，他又分到了一筆提成，順利度過了難關

共享人才

面對這個問題，公司HR應該全面思考和分析處理，不能盲目的做出輕率的決定，這極有可能會牽一而引發全局，讓公司陷入很被動的局面。

小王曾是我主管車間一線的員工，一次在公司即將進入繁忙的生產期，向公司提出辭職申請，理由是他收到一個更高薪酬的offer。

公司人事看到馬上就要進入繁忙的生產趕工期，一時之間也很難招到熟練的一線員工，為了不影響公司的正常生產，人事答應給其調薪。

最終小王才留了下來。

第二年，又到了公司繁忙的生產期，生產車間一下子又冒出了3個人要辭職跳槽，理由還是收到了更高薪酬的offer。

人事趕緊向領導彙報此事，詢問怎麼辦。

領導也沒有辦法，為了確保公司正常的生產運營，也只好答應給他們調薪。

於是這件事引起了公司領導的注意和思考。因此在第三年，公司將進入繁忙的生產期前一個月就開始悄悄的招聘一線員工，故意拉長求職者面試的時間，都告訴他們回家等待公司的最後招聘信息。

結果在還有3天便進入公司繁忙的生產期時，竟然有8名一線員工提出辭職申請，有些員工明確告知有了更高薪酬的工作，還有些員工委婉表達了工資低了想跳槽！

沒想到，這次公司人事竟毫無挽留之意，直接接受員工的辭職要求，而且要求辭職員工第二天10點前離開公司。

接著公司人事立即通知求職者第二天到公司上班。一下子，讓其中幾個辭職員工傻眼了，滿臉的懵逼與後悔，只好悻悻而去。

原來有幾名員工，故意捏造自己拿有更高的offer，企圖逼迫公司為自己漲薪。沒想到公司已經提前做好了應對準備，讓一些人的企圖最終落空，“偷雞不成倒蝕把米”！

因此，公司人事在應對員工拿更高的offer要求漲薪時，通常可以這樣處理。

1、直接接受這種員工的辭職要求，可以避免其他的員工跟風。

如果公司人事，一旦對這種員工做出妥協，滿足其加薪的要求。這極有可能讓其他人看到有機可乘，下次可能還會出現更多的人，採用這種方式來對公司進行威脅。

漲一個人的工資待遇是一件很容易的事情，但是由此而引發的後果影響，卻是深遠而重大的。

因此，公司人士不能輕易答應這種員工，以要挾的方式來獲得漲薪的目的。這很容易讓公司在今後的管理工作中陷入被動的局面。

明確拒絕員工以這種方式漲薪的行為，將給其他員工形成一個很好的教育作用。讓他們充分明白：要挾漲薪是不可取的手段，也是行不通的，公司是絕不會接受的。

2、公司人事可以暫時答應員工的要求，只要招到備選的員工，就將要求漲薪的員工辭掉。

畢竟這種威脅的方式獲得漲薪，並不是職場漲薪的正規途徑。

如果不對這種員工做出一定的懲戒處理，極有可能會對其他的員工造成一定的負面影響。可能讓其他的員工紛紛效仿，這種非正規的漲薪途徑與方法，增加公司的管理難度。

最嚴重的後果是破壞公司正常的薪資晉升制度。

因此公司人事可以採取兩手準備的方法。一邊答應員工的漲薪要求，另一邊積極招聘備選的員工。

一旦招聘到了相應的工作人員，就可以想辦法辭退威脅漲薪的員工。

如果是非常優秀的員工，一旦他真的離職，會對公司造成很大的損失，則公司人事應該考慮員工的合理要求，給予他們漲薪，畢竟他們創造的價值不是普通員工可以相比的。

3、公司人事也可以將員工的具體情況，報告給領導，由領導來決定處理。

畢竟公司領導所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同，可能他們思考得更加的全面細緻而周到，在對具體事情的處理上，會顯得更加的合理。

不過作為公司人事，向領導彙報的時候，不能只是彙報問題。應該向公司領導提供幾個備選的方案措施，以供領導參考。

如果我們只是向領導反映問題，卻沒有解決的辦法與途徑，很容易讓領導誤解公司人事工作不力，沒有認真去對待員工的這種問題，甚至還可能會讓領導懷疑人事的工作能力。

因此，再向公司領導彙報問題的時候，必須要注意掌握彙報工作的基本模式。問題+解決方案，通常應該提供2~3種解決處理的辦法！

【總結】

職場人必須要學會正確的談漲薪資，切忌有不好意思的想法，從而採取一些不正當的漲薪手段，最終將自己陷入到不利的尷尬境地。

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

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視職場

前段時間我們有一個提離職的員工，拿到漲薪30%以上的offer提離職了。

部門是想挽留的，作為較為核心的研發人員是掌握公司核心機密的。但是又不能開太大的口子，拿到offer提離職公司就給漲工資的話，公司還怎麼經營下去？大家不都出去拿offer回來漲工資了嗎？

雖然如此我們也不得不適當加薪挽留，畢竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱著加薪的目的提離職，公司很可能就直接同意了，到時候後悔都來不及。

所以說到底其實還是要判斷這個員工挽留的價值大不大。一方面考察一下他的薪資是不是有上漲的空間，另一方面主要還是要看業務部門對他的價值的判斷，以及如果調薪挽留的話保密性大不大，會不會引起效仿。

我們這個員工最後還是離職了，公司也提出了加薪挽留的誠意，但沒有達到他跳槽的漲幅，他還是走了。他走了以後業務部門領導還是惋惜，覺得不該放他走，言談中有應該給他漲更多工資留下他的意思。但是我們還有一個例子是加薪挽留後留下不到半年還是走了的例子，人是活的，既生去意，有時候不僅僅是錢的問題。

職場三原色

雖然我是一名員工，但此時建議你，站在公司和老闆的立場上考慮問題。

能不漲薪就穩住他，那就不漲薪；

實在留不住，那就按照正常公司規定，正式員工需提前30天書面申請離職，給自己再招人騰挪時間，並做好工作交接。

首先，明確一點，員工拿到外部公司的offer，一般情況下，薪資都是會比現在高的。

但並不代表，他的能力到了必須加薪挽留的地步。

為什麼這麼說？

人力資源系統中有兩個概念：

一是，職級

職級，就是公司設置的各個不同級別的員工，最常見的主管級、經理級、總監級等。

一個人的工資，其實是發給他的職級的，並不是對其個人價值的衡量。

這個人面試的是主管級，那拿到的就是主管級的工資，不可能給他經理級的工資；如果想要獲得更高的薪資，就必須有對應更高級別的能力。

因此，你要判定他新offer給出的薪資，是屬於什麼級別。如果仍舊是你公司的主管級別薪資，那只是另一家公司招人必須付出的成本，不然沒有吸引力；如果是在你公司裡達到了經理的水平，那你就得考慮，要給他先升職，才能再加薪。

因為，你們公司沒有主管級的人，拿的是經理級的薪水。

這對其他所有與他同級別的人來說，不公平。為了他一人，導致整個團隊充滿怨氣，不划算。

二是，薪資帶寬

為什麼我們總是看到公司的招聘崗位上，給到崗位薪資是一個區間，比如8000-10000？

這其實就是薪資帶寬。

意思是，同一個級別崗位的薪資也是有差別的，當然，這個差別並不會特別大。

8000元，是招到這個級別的員工企業付出的最低成本，也可以說是市場價，低於這個薪資找不到人；10000元，是為招到這個級別員工，企業願意付出的最高成本。

如果這個員工，新拿到的offer還是主管級，薪資比現在高，但還是在主管的薪資帶寬內，再加上他能力的確不錯，可以跟老闆申請一次加薪的機會，並且告訴這位員工，他現在的薪資，是公司裡同級別中最高的，以示對他的認可，期望他未來繼續努力，爭取獲得更大的業績，升職加薪。

為什麼不建議人力資源部門，碰到這類問題就同意呢？

一方面，對其他同級別的員工的確不是特別公平，會引發團隊的不和諧；

另一方面，如果一旦開了這個口子，往後員工都用這招來要求加薪，加還是不加？

不加，大家都離職；加了，成本上去了，形成風氣後，公司的運營可能會出現問題。

因此，公司避免這類尷尬問題的最好方式：

制定好加薪制度，嚴格按制度執行。不要等到員工離職了，再去加薪，雙方都不開心，且已經晚了。

把加薪主動權掌握在公司手裡，你才不會這麼被動！

祝好！

週末理想

講一個同事的例子。

一個產品部門的同事要辭職，事情多，薪資低，而這個同事又是個拆二代，不缺錢的那種，就為辭職換清靜。但是產品部缺人，產品部老大想通過加薪挽留（因為薪資實在太低，遠低於同等條件的其他同事），而產品部老大又沒有加薪的權限，只好和老闆申請。結果這件事情到老闆那裡就被老闆理解成該員工要以離職要挾漲薪，其實漲薪幅度也就10%左右，而且是產品部老大百般挽留，該員工真是覺得莫名冤枉，更加堅決地辭職了。

這個例子說明了兩個問題：

1.真正想走的員工加薪未必能留得住。

員工既然手握offer，離職之心昭然若揭。當一個人產生離職的想法，只要稍微工作不如意這種想法就會更加強烈，尤其手裡有offer.，底氣會更足。即使給員工漲薪，工作中總是還會遇到其他另他不滿意的地方，就會考慮退路——離職。

2.老闆都是陰謀論者，沒有此意都會認有此意，因此根本不會受此威脅。

像案例中的這位同事，本來沒有此意，但卻被誤以為以加薪相要挾，老闆怎會受此要挾呢？

老闆都是陰謀論者，寧可“錯殺一千，也不能放走一個”。第一老闆的自尊心不允許下屬出現這種行為，第二一個員工如此其他員工有可能都這樣效仿，不好管理。所以索性如你願，放你走。

除此之外，我們再往深層次考慮，利用這種手段的人目的在於加薪，並非離職。

離職只是一個手段，一個萬不得已的備選。現有老闆如果能被他用這種方式被迫就範，那麼成功一次，就會有第二次，會變本加厲。最終結果就是不斷滿足其胃口，直到忍無可忍，讓其離職，結果還是離職。

所以既然早晚都是走，不如開始就好聚好散，不要縱容其膨脹的野心，企業還能節省成本，為找新的候選人做準備。

流沙言職

各位記住了，我是一名有著30年資深經驗的HR，我可以很負責人的告訴大家，一般拿薪酬離職威脅公司領導和HR的，留下來一定沒好果子吃，將來時間久了也不會受重用！因為一個企業還收到內部員工的威脅，請問威信何在，將來還怎麼發展和培養人才，這個道理很簡單！想加薪還是得靠自己能力讓老闆主動給你加，而不是威脅！

豐鍋果

凡人出品，不是精品就是廢品！

員工拿著別家的offer來提要求，作為hr自然首先弄明白員工的前因後果，要求提高多少比例等等，之後向領導彙報即可。

至於領導要開除還是繼續留住員工，自然是領導的事，hr只要照做即可。

雖然說是這麼說，但背後卻隱藏著危機，作為一名公司hr，有沒有想過，為什麼員工會這麼做？你會不會成為那位員工？

接下來從員工跟公司兩個層面分析此問題。

員工為什麼會變相威脅公司？

也許在很多人看來，這樣的員工簡直可惡至極，拿著別家的高薪offer來威脅自己公司，但我卻感到很可悲。

首先我敢肯定，這位員工提出加薪不是一次兩次，而是在多次後得不到應有的報酬，所以才“出此下策”。

公司習慣了跟員工談格局，但能把付出跟收入調成正比嗎？

如果薪酬跟崗位成正比，那麼員工乾的不好，大可以炒掉，但為什麼沒炒掉呢？

說明這位員工幹得還不錯，但就是不願給相應的薪水，員工來公司是為了賺錢的，不是電影裡那套，跟著老闆打“天下”的，“吃”都吃不飽，哪裡有力氣去拼搏？

況且這位員工應該是深愛著公司的，以至於有別的offer的情況下，還想努力爭取留在公司，只是薪酬難以接受罷了。

除了這位員工，我想很多員工也都有收入跟付出不成正比的情況，那麼我想說，這是公司的問題了！

公司還不錯，所以員工想留下來，可公司給的工資略少，為了養家餬口，所以只能去別的公司發展，但就是因為深愛著公司，所以希望公司能給他漲點薪水。

在我看來，似乎是這個邏輯。

遇到這種情況，公司應該怎麼做？

不管員工有多愛公司，反正在領導層看來，已經是個外人了，至於要不要留，主要看情況而定。

如果這位員工掌握核心技術、業務等等，那麼應當儘量滿足要求，在此期間，開始逐步培養替代他的人，直至時機成熟後，可以炒掉。

如果這位員工的工作很一般，那麼直接炒掉就行了。

至於為什麼要炒掉，主要是因為這股風氣不能盛行，就算籤保密協議都沒用，天下沒有不透風的牆，其他員工都會用這招來“威脅”公司。

結語

這位員工不管有沒有被炒掉，從提出的那一刻開始，他都不屬於“自己人”。

在員工看來，付出那麼多，漲薪很合理，但在資本家看來，員工已經有了“叛心”，不可能重用，所以無論如何，這位員工在公司的發展前途有限。

但希望這位員工能引起老闆的反思，只有工資達到崗位標準，才能讓員工努力幹活，不然空談格局有什麼用？

作為hr，可以適當提一下這個思想，如果老闆不採納，那你就執行老闆的意見即可，不過跟著這樣的老闆，前途堪憂，沒準明天你也會是那位員工。

這位員工，在我看來，代表著被資本家壓迫的“勞動人民”，今天是他，明天可能就是你，因為你們在老闆眼中，僅僅是賺錢的“工具”。