关于公司人力资源调研工作汇报
为了更好地帮助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，20XX年10月20日—11月10日，行政人事部调研组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对公司人力资源管理方面的情况作了全面的调研。
本次人力资源分析主要是针对公司现任中层干部、技术骨干为主的调研，采取对他们的上级、平级、下级、服务客户的相关人员面对面沟通交流以及个人提交述职报告的方式，并结合资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法来展开的此次调研工作。那么我们调研组通过一系列调查、分析，基本掌握了公司人力资源管理的现状，并从以下九个方面形成了调研报告。
人力资源管理职能方面（人力资源战略→人力资源规划→招聘与培训管理 →绩效管理→薪酬管理→员工发展与激励→企业文化建设）
公司没有清晰的人力资源战略和人力资源规划，人力资源管理职能尚处于简单的人事管理阶段，那么人力资源管理的重要职能就无法有效开展，由于人力资源管理基础薄弱，必然导致公司最主要战略资源的人力资源（工程、财务、营销）无法得到优化，也必将对公司战略目标的达成造成潜在的负面影响。
解决措施：公司高层在制定公司发展战略的同时应明确人力资源战略为人力资源规划以及其他人力资源工作提供明确的指导思想。
企业文化方面（表层的物质文化→浅层的行为文化→中层的制度文化→深层的精神文化）
从公司现状分析来看，公司表层的物质文化已经基本形成，但公司尚未导入完整的企业文化系统。由于尚未全面和进行正式的企业文化建设活动，企业文化的核心（导向功能→约束功能→凝聚功能→激励功能→辐射功能）基本尚未发挥。
解决措施：鉴于公司的企业文化正在形成的过程中，企业文化是公司高层管理者领导下的全员文化，这就需要我们在座的诸位高管在今后的工作中能够做到以身作则，为我们的员工树立良好的个人职业形象和做个好榜样。（上行下效）
组织结构方面
尽管公司的组织结构已经构建起来，但尚未完善和规范运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、财务管理、市场营销、工程技术等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作。
解决措施：对公司组织结构进行重新梳理，调整相应管理部门职能范围，调整部门岗位设置，调整管理幅度，以增强公司管理职能，提升管理水平，也为员工职业生涯规划升迁提供依据和清晰的通道。
人员结构方面
截止至20XX年11月12日，公司现有在职员工XXX人。
与公司现阶段的快速成长需求相比，管理团队的年龄结构基本合理，但中高层管理团队的知识结构偏低，管理水平滞后，这将影响公司持续发展的速度。
解决措施：公司目前管理层的年龄结构基本合理，在发展中应保持并进一步优化现有的年龄结构，将来在吸引和培养中高层管理人员时，应将年龄控制在30-40岁之间。
管理水平的滞后是公司保持持续快速发展的最大阻力，公司应加大管理人员特别是中层和基层管理人员的配置，提高他们的管理水平。
招聘与培训方面(招聘规划→招聘需求分析→岗位任职资格体系→招聘制度及流程→面试与测评→培训规划→培训教材与信息管理→员工培训档案→培训讲师队伍→培训评价与跟进)
虽然公司已建立了完善的招聘与培训管理制度，但是目前的招聘和培训工作还处在非常低的层次，招聘和培训的基本职能大多数处于空白状态。
随着公司的进一步发展壮大，公司对员工技能和素质的要求越来越高，也越来越呈多样化，师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实需求，所以已经不能把这种方式作为员工技能、素质提升的主要方式，但这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去。
解决措施：培训就是生产力，把培训作为员工成长、技能、素质提升最主要的方式，制定有针对性的培养计划，最主要是的使培训内容能够落地、接地气，以适应公司快速发展的需要。
绩效管理方面（战略→目标→组织结构→业绩评价→考核成绩利用）
从公司现有的绩效考核系统运作的状况来看，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体，绩效考核结果没有得到充分利用，考核流于形式，缺乏投诉机制方面。
解决措施：绩效管理应包括三个层面：即对公司绩效的管理、对部门绩效的管理和对员工绩效的管理。那么就需要明确一致且令人鼓舞的战略方针；和各部门负责人充分和反复的沟通，明确透明而有效的绩效沟通、绩效评价工作。
薪酬管理方面
公司目前薪酬结构的设置不太合理，结构模块比较单一（年薪制、固定薪资制、浮动薪资制），而且所有员工采用同一种薪酬结构，因而无法达到不同工种的员工采用不同激励方式的多元化激励效果。在公平原则和激励原则上有较大缺陷。
解决措施：在确定薪酬的时候，按照科学的方法对工作进行评估，与员工进行反复的沟通和协调，让员工明白无误的知道自己因何受禄，这样既能鼓励员工产生符合组织目标的行为，又能使员工之间有客观、公正的参照系，对工资差别不会产生不公平感，提高员工的积极性。
人才队伍建设方面
公司重要的管理和技术岗位（企业管理、工程、财务、营销）处于劣势状态，而且在职务晋升、价值评价以及人才储备方面存在着一定的缺陷，公司人才队伍建设比较滞后，已经无法满足公司发展的需求。
解决措施：对薄弱的重要管理、技能岗位以最快的速度培养，并对人才队伍的建设的各个方面进行完善和改进，逐步改善人才队伍建设。
员工的期望值方面
从目前调研的现状来看，公司的管理层对员工的信服度和影响力不够。公司管理层的工作技能和管理水平存在比较大的缺陷，下属员工对上级的不满意度日趋明显。
解决措施：公司管理层与员工之间应建立良好的沟通渠道，同时公司管理者对下属的提出意见或建议应给予回应和充分重视。尽快加强公司规范化管理，提高管理者的素质和管理水平。
那么，公司上述现象的存在，我们行政人事部有着不可推卸的责任，是我们行政人事部工作的严重失职。我们行政人事部没有做到紧紧围绕服务公司，没有强化管理不断提升工作理念，没有突出工作重点，没有充分发挥行政人事部"参谋、组织、协调、服务"的职能作用，更没有充分发挥好行政人事部工作承上启下，联系左右，协调内外、沟通四方的枢纽。给公司的可持续发展造成的阻力。所以我们行政人事部要进行深刻的检讨并尽快理清下一步工作的思路，拟定出下一步工作的可实施计划方案。
签于以上种种现象，那么公司会在近期针对公司管理现状个开专题会议，到时会与在座的诸位高管深度的探讨与分析各个部门员工的工作状况、存在的问题以及解决问题方式方法。
那么还请在座的各部门负责人回去以后，认真梳理下您部门员工的工作状况，存在哪些问题和所要解决的问题，以便在下次会议上确定下来。会议的具体时间另行通知！
XX公司
201XX年X月X日
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