眼看年底，不知道各位小夥伴這一年來有多少新的收穫，有哪些新的想法，個人能力是否有巨大的提升。對於新的一年，又有哪些目標，哪些期待。
最近不少小夥伴已經著眼於新的機會，準備另起爐灶換個新的環境。這其中的理由可能包含：工作不順心、想去大平臺、薪資待遇不達預期、行業競爭力下降，甚至是被裁員優化。
可是當我們在市面上看機會找工作的時候，會發現一份合適的工作並不容易找到。待遇優的平臺小、平臺大的要求高、崗位合適的競爭多、願意用你的自己感覺不適合，總而言之找一份平臺高、待遇優的崗位越來越難。
但也不是沒有，身邊的幾個小夥伴，都是在百十來人的創業公司，這不在年底，陸續跳槽去了阿里、滴滴、今日頭條，以及幾個大型IT公司。薪資漲幅都挺大，崗位職稱也提了1-2級，最好的已經成為了產品專家（P7），最差的也是高級產品經理（P6），月薪基本在2~3萬之間，全年基本上30萬以上。
他們的情況我也很清楚，平均3-5年工作經驗，最多的也就7年。說實話，真心為他們感到高興，一方面是祝賀，另一方面是羨慕。羨慕的是他們能夠用3年完成別人5年都獲得不了的成就，也羨慕他們能把自己最好的一面展示出來。
所以今天給大家總結一下向上跳槽的經驗，從個人能力、企業選擇兩個方面講述：
一、個人能力
大、多、深的項目經驗
招聘的任職條件有一點“N年經驗”，很多同學一看到這個描述，感覺年限不足，頓時不敢投簡歷，其實大可不必。N年經驗更多考察的是你的行業深度，時間越久，做過的項目越多，對行業的理解就會更到位，所以本質是你對行業的理解。
你從一個項目中能獲得多少，以及你從多個項目中能總結出什麼，這兩點非常關鍵，產品經理的差距大多從這兩點開始體現。
比如當你有100經驗值的時候，大平臺才能看上你的經驗，但在同樣一個項目，普通人能獲得20經驗值，可有的人能獲得50經驗值，所以後者可以快速得到去大平臺的機會。
項目的“大”體現在系統的架構龐大、設計的方案複雜程度。這類項目需要死磕，也需要大量的人力、物力支持。哪怕僅做過一個，對個人的提升都會非常巨大。如果你設計過一整套財稅系統，那麼你肯定能獲得認可。
項目的“多”體現在做過項目的多少，以及每個項目的工作量。我們平時更多的是接觸這樣的項目，通過這類項目提升個人經驗，只需要付出時間，踩過足夠多的坑，就能夠適應項目中的方方面面，也能掌握一套完整工作流程。
項目的“深”體現在對行業做出的改變。比如你負責的項目，在當前領域上做出了創新，甚至是顛覆，對原有的效能提升很多，改變用戶的習慣，乃至改變商業競爭模式。項目做得越深入，對行業的改變越大。
我建議每個產品經理，要想獲得比人多的經驗，做好三點：
對項目理解透徹明白本質、做深做細找到通用方法、經驗賦能越做越順手。
獲得這三點能力最好的方式就是多覆盤、多總結，有人做一個項目就能全部做明白，有人需要做3~5個項目，有的人可能10個項目還沒長進。
只要你能把這三點給任何面試官講清楚，得到他人的認可，基本上就穩了。
豐富的管理能力
管理能力分為管人和管項目。這裡多講述管項目的能力。
在項目上，時間就是金錢，能做好做快就不要拖沓延期。一個項目完成質量的高低，多數情況下取決於項目管理人。
其中也有兩點：把目標傳達清楚、把事情安排明白。能把這兩點做好，所有人都能服你。
（1）把目標傳達清楚
不僅要向上給領導彙報，還要向下給團隊成員同步，讓所有人都知道我們在幹什麼事情。你可以通過寫郵件、寫週報、開大會的形式把目標講述出來，然後定期的給相關人員反饋目標完成情況，這樣項目出現什麼問題都有據可查。
（非常重要的一點：一定要做到有據可查，不要問為什麼！）
（2）把事情安排清楚
需要詳細的任務排期和人員對應，讓每個人都能找到屬於自己的任務。看似好做實則難做，把一個任務安排給正確的人有很多講究，不僅要確保這個人能夠完成，還要讓他開心的去做。更厲害的是讓他看不出來你在給他安排工作，而是讓他感覺這是自己應該做的事情。
如果你安排錯的人來做，不僅做不好，還要受到他人的埋怨，得不償失。如果是上級分派給你的人，也要把每件事給他說清楚，否則也容易出現被人打小報告。
有自己的資源
最近看過一個金牌房產銷售，他總結很到位“客戶不是騙來的，而是靠本事吸引來的”。這也為什麼資深的銷售可以做到年薪百萬，正是因為他有自己的資源池。
這和你認識人不一樣，有些同學感覺自己認識幾個比較有名氣的人，就覺得他能給你帶來很多的好處，這是錯誤的觀點。
真正的是你通過做項目、跑客戶、做商務，讓別人能夠認可你，覺得你有本事、靠譜，知道在某件事上，找你絕對沒有問題。你給他們做的滿意，他們也會給你介紹新的客戶，這也算是“品牌效應”。
我給大家一些建議，儘可能的和客戶去建立利益關係，而不是甲乙方關係。甲乙方是你怎麼說，我怎麼做，我儘可能做到你滿意。利益關係是我從你的角度出發，給你提供更多的支撐，真的幫你去解決問題，給你帶來不止是一份合同上的收穫，還能讓你得到上級的認可。
這也是為什麼總有人說，不是你厲害而是你的平臺厲害，離開平臺你啥也不是，原因就在於你只建立了甲乙方關係，而沒能形成真正的關係網。
影響力
核心有兩點，我怎麼讓自己被別人知道我，讓別人能夠信任我。這句話適用於自己的本行業領域以及產品經理整個大行業領域。
樸老師剛轉行不久的時候，參加過產品經理線下大會。和一個前輩相互介紹聊天，我說“非常感激你，我在轉行的時候，正是看你的《XXX》文章才成功”，他也回的很巧妙“樸老師寫的《XXX》文章，我也曾看過並轉載給自己團隊的新人，幫助也很大”。當時感覺很高興，沒想到自己寫的經驗也能被這麼出名的前輩認可。
後來我總結出，分享經驗，可以給新人建立信任關係；分享行業觀點，可以建立高平臺信任關係；分享深度提煉過的系統框架、行業解讀，即可以被新人認可也能夠獲得高平臺的青睞。
寫淺顯易懂的容易被新人、行業理解較淺的人接受，是因為他們更看重方法；寫行業分析總結，對政策進行解讀，或是全新領域的見解，這是因為高平臺的人更看重深度的未來。
有句話說的很有趣：“如果別人看不懂，也找不出問題來，那別人對你會很感興趣！”
二、企業選擇
企業為什麼會選擇你，不選擇別人，有很大程度在於你的經歷、面試的表現以及試用期的能力體現。我們在選擇企業的時候，也需要遵循本心，找適合自己、有發展空間的工作。而不是找那些工資高、福利好、競爭小、挑戰少的工作，否則當有一天被“優化”的時候，痛恨自己當年的選擇。
工作匹配度
行業經驗（如：政務、醫療、教育、視頻等），領域經驗（網絡、安全、數據等），產品類型（後端、移動端、小程序等）、職能類型（廣告、策略、商業、搜索、市場等），都是考察的要素，也是我們去匹配的要素。
在選擇工作的時候要學會聚焦和捨棄，我們不可能做到面面俱到，只能選擇適合自己以及自己想做的方向。
我有一個朋友，去面試的後，用人單位給他開了28*16（12+4~6個月年終+全額五險一金+高級崗位）的待遇，而當前只有20*14（12+最多2個月年終+最低五險一金+初級崗位），他很心動，但是也很糾結，新的公司不是他特別想做的方向，如果他去了相當於重新開始。很多人都勸他去，行業領域也沒差多少，如果不去很難找到比這更好的條件。而他思來想去，最終還是拒絕了，原因是想在當前領域內做的更深入。
我很佩服他的勇氣，也相信他可以找到更合適的，因為他的目標很明確，經得住誘惑，耐得住寂寞。
工作匹配度是雙向的，用人單位希望你能快速上手工作，而你也希望這份工作是你想做也能做的。所以我們在求職的時候，把用人單位的要求和自己的工作經驗做好對應和匹配，認真對待每一次的選擇。
對方需要數據經驗，你就多寫關於對數據的理解，以及相關的項目。對方需要市場經驗，你就多寫和客戶對接的項目，承擔的角色以及最後的成果。對方需要從0~1的項目經歷，那麼你就多寫如何把一個項目做成功的經驗。總之，寫對方期望看到的點，而不是你自己做了哪些。
拿結果的能力
想攬瓷器活，必有金剛鑽。沒有點拿手本事，怎能讓別人高看一眼。
拿結果是互聯網永恆不變的真理，無論哪項工作，必須要能夠創造出價值。阿里有KPI考核，谷歌有OKR評估，其實本質一樣，都是看你的工作完成情況、業績達標情況。
根本不會在意你寫了幾個PRD、評審幾次、拉了幾個會議。過程上即使再艱辛、再難過，結果不好，也會被他人否定。但如果過程+結果都可圈可點，那麼你就是典型代表，被表揚的一方。
那麼怎麼去拿結果？
關鍵一點：找對事、做對活。
找最重要的事，領導關注的、對自己提升最大的、最難啃的等，都可以是重要的事。然後把事情確認好階段性的目標以及可量化的成果，就朝著這個目標全力衝刺，一切靠自己想辦法。把80%的時間用在20%的事上，把不重要的事放一邊。
我發現新人很容易出現“熊瞎子掰苞米，一個也不剩”的情況，什麼事情都想做好，最後一件事也做不好。而有的人即使被人投訴，老闆依然很信任他，原因是他能把老闆關注的事情做到老闆心裡去。
價值觀
這是很虛的一點，也是被人提到最重要的一點。但價值觀決定你在一家公司可以做多久。
分享一個聽來的案例：阿里某事業小組，4~5個人，面試了一個候選者，這個人各方面能力均不錯，最後小組成員對這個人打分，如果多數覺得他不合適，那麼即使他再好也不會招進來。按照他們的話講，能面試到這個環節，能力絕對沒有問題，而能否融入集體，接受企業的價值觀，團隊的行為處事原則，大家覺得ok才是真的ok。
有人說創業公司的價值觀就是老闆的價值觀，一個老闆影響整個公司的氛圍，這說的一點沒錯。老闆很大程度影響企業的文化，在選人用人的過程中，也會傾向認同自己的理念，能將想法落實的人。
有的企業就是要商業變現，喜歡做匠心的產品經理就會很不適應。有的企業就是要做小而精美的產品，習慣設計大型產品經理的就很不適應。
我們在選擇一家企業的時候，如果不能接受某種文化，那麼會相當的痛苦。要麼適應、要麼離開，適應則自己難受、離開則經濟難受，每天都會糾結，最終給自己帶來一大堆的煩惱。
隨著年齡的增大，覺得不爽就要走的情況會越來越少見，而最後自己也從個性獨立，變成渾水摸魚的老油條。要記得，找到適合自己價值觀的企業，可以讓你充滿激情、富有能量的工作。
價值觀多數人人主要關注兩點，團隊氛圍和工作流程：
團隊年齡階梯太大，氛圍肯定不融洽，工作都是新人做，老人看熱鬧。適齡的團隊，或是有漸進式階梯的團隊，是培養人的團隊，能說到一起或幫扶到一起的團隊才能創造出良好氛圍。
會議流程和工作流程的多少也能體現文化價值觀。有的團隊很喜歡開會，大事小事不斷，每次都要記錄，這種在大公司裡比較常見。還有不注重工作流程，辦事隨心，這種文化價值在創業公司多見。兩者都有可取之處，也需要你自己來衡量更喜歡哪一種。
以上是送給想要擁有月薪3萬的產品經理，也期待各位同仁能夠在新的一年節節攀升。
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