【法條原文】
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
《勞動合同法》第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
【法條解析】
我們對上述條文的概要理解為：當用人單位與員工簽訂的固定期限勞動合同即將到期時，若雙方均有續簽新合同的意向和想法，但因用人單位提供的新合同條件低於原到期合同致使新合同最終續簽失敗，原合同到期終止的，用人單位需要向員工支付合同終止狀況下的經濟補償金。
用人單位提供的新合同條件等於或高於原合同的，因員工不同意該條件且雙方無法協商達成一致導致續簽失敗，原合同到期終止的，用人單位無需向員工支付合同終止狀況下的經濟補償金。
員工無條件拒絕續簽新合同而導致勞動合同到期終止的，用人單位無需支付經濟補償金。用人單位無條件拒絕續簽新合同而導致勞動合同到期終止的，需要支付合同終止狀況下的經濟補償金。
【難點分析】
通過展示條文和概要分析，我們不難發現，決定用人單位是否需要支付經濟補償金的關鍵點在於如何正確理解和執行“維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同”？
一、為何會有如此立法？
勞動法律法規對於用人單位是否需要承擔經濟補償金的支付責任存在一條立法上的根本原則和界定標準，即為“因誰之因素導致合同解除或者終止”。我們熟知的員工辭職，為何不需要用人單位支付經濟補償金？因為辭職是員工的權利，是員工單方的意思表示，是員工因工作以外的因素決定從用人單位處離職的行為，故法律上認定員工選擇辭職必然是自身深思熟慮後的決定，自己對未來也必然有所規劃和打算，故不應再增加用人單位的用工成本。
以此類推，我們就可以明確為何“員工無條件選擇拒籤新合同”為何也不必用人單位支付經濟補償金了，因為在理據上與上述觀點結論是一致的。那究竟又為何規定“因新合同條件低於原合同導致續簽失敗，需要支付經濟補償金？”道理很簡單。因為用人單位選擇與員工續簽新合同，一定是對員工工作能力的認可和肯定。以此為據，用人單位若提供的新合同條件還低於原合同，相信沒有員工會願意接受和簽署。由此導致合同續簽失敗的直接原因主體就是用人單位，故其需要對此造成的員工失業後果承擔支付經濟補償的法律責任。
二、新合同條件與原合同條件比較如何得出優劣？
這一點時常被HR所輕視和忽略，其通常認為只須新合同約定的薪資標準等於或高於原合同的，就已符合“新合同條件優於等於原合同”的要求，但是實際上並不如HR如上理解的這麼簡單和片面。屬於新合同需要與原合同對比的條件通常包括：
1、薪資條件。這一點是勞資雙方最為關注的新舊合同條件比較，但雙方往往僅將關注點聚焦在薪資金額上，忽略了與薪資有關的其他條件。事實上，薪資條件是一廣泛概念，除了薪資金額外，還應包括薪資結構（例如是否存在第十三薪）、薪資條件、薪資層級、薪資週期等內容。只有所涉條件的全部維持或提高，方才符合法定要求。
我們舉例說明一下：原合同的薪資金額是5000元/月，是固定工資。新合同的薪資標準是6000元/月，但其中有2000元是績效獎金，是與公司經營利潤直接掛鉤的。因此，看上去新合同的薪資標準是高於原合同，但無法迴避的事實是，員工在新合同下獲取全額薪資是存在風險的。新合同的此種約定就相當於增設了員工薪資的支付條件，增加了員工獲取全額薪資的難度，故不能視為維持或提高原合同條件。
上述是我們為便於解釋說明而所舉得較為淺顯的範例，實際操作上，新合同中薪資條件的確定是非常複雜的一項工作。員工的風險性工資項目有無增加，固定工資項目有無減少、工資支付條件有無加強、層級工資有無調整、工資支付週期有無拉長都是識別新合同薪資條件是否等於優於原合同的標準之一。
2、年限條件。新合同期限應至少維持與原合同期限一致或者更長。尤其需要HR注意的是，當員工符合簽訂無固定期限勞動合同之條件且其明確提出此請求時，用人單位應無條件簽訂無固定期限勞動合同且無異議權利。如用人單位提供的新合同期限並非無固定期限而導致合同續簽失敗，合同到期終止的，用人單位需要支付的就不再是單倍的經濟補償金，而是違法終止勞動合同的賠償金了。
3、工作條件。工作條件一般包括工作崗位、工作內容、職務職級以及對應的福利和待遇。在工作條件的比較上，新合同工作崗位的種類和工作內容相較原合同不應有較大變化。員工的職務、職級和權限，應至少維持原合同標準。在此基礎上，用人單位給予的補貼福利（例如車貼、油貼等）和安排的辦公條件（例如享受獨立辦公室、配備電腦等）也不應較原合同有所降低。
4、工作地點。新合同工作地點的確定除雙方協商一致變更外，較原合同約定和執行的工作地點，應原則上保持一致。如需變更員工工作地點的，應以不增加員工的工作負擔和勞動強度為變更前提。用人單位通過經濟措施和管理方法可有效降低員工工作地點變更後的負擔和強度的，應視為“新合同條件不低於原合同”。
當以上條件均滿足等於或高於原合同條件時，才可得出有利於用人單位的結論。
三、雙方是否存在協商的環節，HR的工作重點何在？
定然存在。既然雙方都同意續簽勞動合同，則新合同的內容和簽訂必然需經歷雙方協商討論這一過程。合同是雙方意思表示經磋商討論、縮小差距至最終達成一致的表現形式。所以不僅是勞動合同，任何合同的簽訂和生效都必然需要經歷這一環節。
用人單位同意續簽新合同，意味著人才的留住和使用是用人單位最為在意的目的。具體到HR職責的履行上，其應以新合同內容的磋商一致為工作目標。對於雙方存在的潛在分歧，HR應竭盡所能通過溝通交流使得差距歸零。一旦續簽合同成功，如上條件便不再重要。即便新合同條件低於原合同，合同的生效也已視為員工接受新合同全部內容。當然，這需要HR有較強的工作能力和協調能力。
四、哪些員工需要HR注意續簽條件？
工資項目較為固定的基層崗位員工，一般新合同條件的確定比較簡便，HR僅需審查新合同的薪資標準不低於原合同即可。
工資項目中包括風險工資項目或浮動工資項目的員工，例如銷售崗位員工，HR在確定新合同條件時就應重點關注提成工資的支付條件、計算方法以及新合同下的銷售任務指標等事項。除此之外，中、高級管理人員因存在季度獎金、考核獎金甚至是利潤分紅等工資項目，則需要HR更為關注此項目在新合同中如何體現更為有利。
五、勞動合同約定不明確如何比較條件優劣？
勞動合同中約定的薪資標準、工作崗位等內容較為含糊的，是以該含糊的約定作為與新合同條件比較的對象，還是應以實際執行的標準作為比較對象呢？
法律上的觀點，應是以實際執行標準作為與新合同條件的比較對象。例如部分用人單位在勞動合同中的薪資條款中與員工約定“月應發工資不低於當地最低工資標準”，而實際支付員工的工資金額肯定是超出該約定的，我們假定是5000元/月。該合同日後到期，用人單位選擇續簽新合同時，倘若HR填寫新合同的薪資條款為3000元/月的，比較新舊兩份合同，貌似新合同的薪資標準是提高了，但實際上卻是不升反降。因而，當原合同中的約定不明確時，必然是按照實際執行的標準來進行條件比較。
但同時，從工作方法上來說，為在新合同簽訂後預防履行中不可預知的客觀風險，在新合同中明確填寫工資標準也是存在隱患的，尤其是對於月應發工資標準幅度變動較大的員工。故而，當原合同中薪資標準欄目填寫為“月應發工資不低於當地最低工資標準”時，我們建議新合同中HR也可考慮一致填寫。不設定上限，只確定下限。
最後，當用人單位滿足新合同條件不低於原合同這一要求時，可堅守底線。豈論員工是對續簽合同持何種心態、採取何種決定（拒絕續簽或提出更高條件被拒絕），最終合同續簽失敗致使合同到期終止的，用人單位不用支付經濟補償金。
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