隨著中國經濟的發展及90後步入職場，現金激勵的方法對員工已經沒有那麼大的吸引力。同時，現在的工作任務和原來不一樣了，更復雜，需要員工更多創造力，“胡蘿蔔+大棒”的激勵方式只能激勵機械行為，而無法真正激勵員工創造高績效！
「非現金激勵」研究的是如何鏈接員工的內在需求，源源不斷地激發員工的工作熱情，發掘出員工自身蘊藏著的巨大潛能，創造出一流的業績。
讓員工不斷地自我激勵，持續做出“不平凡的事兒”，這正是經理人的真正使命！
沒錢的日子能過嗎？為了找到答案，哈佛大學訪問了100個職業經理人，找出讓他們產生幸福感的四個源頭：成就、關係、創新、未來，並最終得出「非現金激勵」的成功-幸福模型和10招秘籍。
有成就 01 清晰職責
衡量什麼就會得到什麼，這是管理的銘言。當員工在工作中充分地瞭解他的業績是怎樣被衡量的，由誰來考核，並且與他的經理達成共識，他的業績達成比例會大幅度提升。
與之相反，如果事先沒有告訴員工怎樣衡量他的業績，但是到年底時，員工得到的可能不是激勵，而是打擊。有些目標需要有階段性的衡量標準，這樣能夠讓員工看到自己的進步。
【小方法】
員工職責不清晰不明確的問題的解決方式：
1.根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作範圍、權限和應該承擔的責任，並以此為依據進行績效考核。
2.根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標準，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現。
美國企業家查雪爾說：“授權，是一個事業的成功之途。它使每個人感到受重視、被信任，進而使他們有責任心、有參與感。這樣整個團體同心合作，人人都能發揮所長，組織也才有新鮮的活力，事業方能蒸蒸日上。”
有成就 03 追求卓越
把想做的事情做得越來越好並且相信每個員工，他們都想追求卓越，只要我們給他們提供良好的環境。
人在受到信任的時候，一般都會產生快樂和滿足感，進而誘發出全力以赴的心情。可以肯定地說，公司管理者信而不疑，那麼員工不僅會被管理者信任自己的態度深深打動，而且會被管理者的能力和成就深深吸引。
說到底，一個真正信任員工的經理人，一定也會受到大多數員工誠心誠意的信任。公司管理者只有充分信任員工，放手讓其工作，才能使員工產生強烈的責任感和自信心，從而煥發出積極性、主動性和創造性，實現卓越績效。
有人愛 04 充分尊重
請您自我反思以下問題：
•你是否忽視了某些人和他們的個性？
• 你是否認為某些員工對機會不感興趣？
• 你是否逃避你不喜歡，或不瞭解的員工？
• 你是否給予最象你的員工特殊對待？
• 你覺得員工認為你的行為公正嗎？
有人愛 05 及時反饋
有建設性的反饋是提升員工績效的最有效方法；從願意說真話的人那兒得到真誠的，及時的，一針見血的反饋，是一份難得的禮物，所以能夠兼顧表揚和指正的平衡的及時的反饋則是最佳的。
有人愛 06 關愛家庭
創造對員工家庭友好的工作氛圍，思考一些有創意的方法來幫助員工平衡工作與家庭的關係， 提升員工的歸屬感。
【小測驗】
作為經理人，你記得與你共事三年的同事的配偶或孩子的名字嗎？你怎樣在辦公室創建牢固的團隊意識，讓所有的員工都對它都有歸屬感？
有意思 07 激發熱情
充滿熱情的工作會為你帶來許多好處的，增加你思考和想像的強烈程度；使你獲得令人愉悅和具有說服力的說話語氣；使你的工作不再那麼辛苦；使你擁有更吸引人的個性；使你獲得自信；強化你的身心健康；建立你的個人進取心；更容易克服身心疲勞；使他人感染你的熱忱。
熱情對你潛意識的激勵程度和積極心態的激勵程度是一樣的。當你的意識中充滿熱情時，你的潛意識也同時烙著一個印象，亦即你的強烈慾望和你為達到該慾望所擬定的計劃是堅定不移的。當你對熱情的意識變得模糊時，你的潛意識中仍然留存著對成功的豐富想像，並會再次點燃殘存在意識中的熱忱火花。
【小妙招】
讓員工的工作更豐富多彩：
- 徵詢並獎勵創造性的想法，提供員工創造的自由、空間和資源，並用新的工作給予他們挑戰；
- 建立廣泛參與性，讓員工感到被賦予更多權力和決策權。
有意思 08 突破創新
“創新是做大公司的唯一之路。”沒有創新，公司管理者肯定會毫無作戰能力，也根本不可能有繼續做大的可能。創新即突破常規，創造機遇，找到新方法。
創新本身不是奇蹟，人人都具備它、擁有它，但它產生的需要環境培養，作為公司經理人應善於把有礙於創造力的“絆腳石”克服掉。
請思考：你能打破常規嗎?你能接受打破常規嗎?當員工帶著新的想法，理念及規則改變的建議與你探討時，希望你是開明的，他們希望得到你對這些好主意和建設性方案的認可。
須牢記一條真理：我們每個人都可以培養創造力，同時在應用中增強這種可愛的能力。
有未來 09 共創機會
【小案例】
通用電氣（GE）由舉世聞名的發明家愛迪生於1890年創立，是一家全球領先的科技、服務和金融公司，致力於解決世界上最棘手的問題，在能源、健康、交通及基礎設施等領域持續創新，推動領導力培養、人類進步，開展廣泛合作。目前GE已擁有30多萬員工，客戶遍及全球100多個國家。2012年，GE在《財富》雜誌評選的世界500強企業中排名第22位。
GE認為：“公司是否成功取決於員工是否成功”，把員工的個人利益與公司的長期發展緊密結合起來。為此，GE為員工提供了豐富的員工關懷計劃，包括健康安全計劃、意見徵集機制、多元文化社區、工作生活平衡、職業發展培訓等，以期不斷提高員工與公司的粘合度，共同創造“我們的公司”而不是“個人的公司”。
有未來 10 職業發展
客觀分析企業狀況與員工職業發展路徑，在不同的階段選擇不同的處理方式，會留住好員工，並且為企業人才培養打下堅實基礎。
職業發展包括：
【在原職位發展】
“工作中增加些什麼能對你的長期職業發展有幫助？令你更有成就感?”
【橫向調動（同級調動）】
“如果你平行調動去新的職位，它能提供什麼長期的職業發展機會？”
【調整（包括以退為進）】
“你是否願意在一個新領域重新開始，接受同等或更低的薪水?”
【垂直髮展（向上發展）】
‘提升’在許多公司都供不應求，尤其在如今的扁平化組織裡。
【調離（離開公司）】
“從長遠說，選擇其它公司是否更能滿足你的需求（技能，興趣或價值觀）？”
切記：職業發展並不只是人力資源部的事情，每一傢俱有高度責任感的企業都有義務為其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。
激勵有很多種，由關注激勵本身出發，更深切地瞭解員工的需求和期望，以恰當的方式避開單一的給予方式，以激勵的方式幫助員工實現成就，就是「成功+幸福的職業經理人」的樣子。
還想提醒下，真切地重視員工比天花亂墜地設計激勵更有效，你越是瞭解你的員工，越是知道如何激勵他們、成就他們，這才是激勵的重點。
當然，這個過程裡，你自然而然會變成激勵型領導者。
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