如果連一個平庸、喜歡拍馬屁、愛耍小聰明的人都能得到獎勵，那麼這個企業將會走下坡路。因為這個企業裡只會鼓勵這種人。
——德魯克《管理的新領域——明天決策取決於今天》
德魯克認為，企業鼓勵哪種人，哪種人的數量將會在企業內增多，哪怕是這些人的品行不端。
16世紀，英國的金融市場上流通的是金屬鑄幣。時間長了，人們發現足值與不足值的鑄幣可以一樣使用。於是，人們就把成色好的足值貨幣（良幣）儲藏起來，而把不足值的鑄幣（劣幣）趕緊花出去。結果，劣幣反而成為市場上的主要流通貨幣，良幣被劣幣驅逐出了市場。
這一現象，最早被當時的金融家、商人托馬斯·格萊欣發現。他由此提出了著名的“劣幣驅逐良幣法則”，這一法則因此也被稱為“格萊欣法則”。
後來，人們用這一法則來泛指價值不高的東西會把價值較高的東西擠出流通領域，“劣幣驅逐良幣”現象在很多領域都很常見，如盜版軟件對正版軟件的衝擊；官場上，清官可能會受到貪官的排擠；醫院裡，拒收“紅包”的醫生可能被樂於受賄的醫生孤立起來。
管理者在人才管理中，要謹防出現“劣幣驅逐良幣”的現象。這一現象的最常見表現，就是公司的不當裁員。經濟學家甚至將公司的不當裁員，用一個很不雅觀的詞來形容：“茅坑症候群”。
企業不當裁員的行為主要體現在優秀的人才離開了，平庸的人留了下來。“茅坑症候群”是形容留下的人一定會“佔著茅坑不拉屎”，毫無貢獻度可言。
“茅坑症候群”會造成企業競爭力方面的重力創傷。這個名詞有兩層意義：第一層意義是沒本事的庸才別無選擇，因此會抓著原本職位不走，這正應了一句歇後語：佔著茅坑不拉屎。另一層意義是：正常的茅坑功能在於清除糞淤，保持暢通，而平凡之輩在組織人才短缺之下，多會升到高位，生殺大權在握，招聘新員工時，會讓企業陷入“帕金森綜合徵”。
帕金森綜合徵這個詞語來源於美國著名歷史學家諾斯古德·帕金森的一本名叫《帕金森定律》的書。帕金森在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
對於領導者來說，第一條路肯定是不會走的，因為那會喪失權力；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，只能上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的組織體系。
經濟學家對管理者的建議是：如果企業不幸染上“茅坑症候群”，就必須痛下狠手，徹底換下庸碌之輩，以釜底抽薪之計來換回企業青春。
管理者要確定出清晰、科學的員工能力評審規則和業績評判標準，最大可能地分出哪些人是企業的良幣、哪些是劣幣，並對員工能力的變化進行規範的動態觀察。
閱讀更多 昌達意博財經課堂 的文章
