【背景引言】职场人一定听说过“十字象限工作法”，知道要重视第二象限内那些重要但不紧急的事情，但不紧急的事往往容易被我们忽略！怎么办呢？办法很简单：将它们变得紧急。
【好书简述】《OKR工作法》是一本绝对新颖实用的工具书，实现了把“重要不紧急的事”变得“重要紧急”，帮助我们职场人聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。让我们能在竞争日益激烈的职场环境中运筹帷幄，如鱼得水。
【关键词】目标：古话说：”不常立志，要立长志“。初入职场的小白很多时候落入了目标设计的陷阱。合适的目标有助于我们找准努力的方向，在拼搏的过程中收获满满，取得更大的成功。
- 什么是OKR？
用好OKR，先要认识OKR
在读完这本书后，每当提到OKR，我就会下意识地拿出KPI与它进行比较。其实也谈不上谁更好，各有千秋，但我认为OKR更适应当今大环境下的企业与个人发展。
Obejectives and Key Results（目标和关键结果），简称”OKR“，是由美国英特尔公司发明的一种新型工作方式，可以说是一套解决目标与执行矛盾的好工具。
为什么说是解决”目标与执行的矛盾“呢？我认为有必要解释下：从我的工作经历来看，目标好设计，但实现却总是很难，尤其是当目标的完成牵连到很多部门，很多人的时候，简直就是不可能完成的事情！与其说是沟通交涉，不如说是在演一出宫斗剧……
所以书中告诉我们OKR实际上是一种新型的工作方法，用来平衡解决”目标与执行“的矛盾，让工作更有效率。
- 怎么设计一套好的OKR呢？
OKR的四大”利器“，重新认识工作行为
- 明确OKR的关键点
既然是工具，那么就离不开设计。正如大家耳熟能详的KPI设计一样，好的OKR在设计之初要明确OKR的关键：1.确立明确且聚焦的具体目标（在这里”明确“、”聚焦“、”具体“是关键词） 2.量化影响目标的关键结果，让结果数据化（在这里”量化“、”关键结果“、”数据化“是关键词）
如果细品上面的关键词，我们不难发现OKR非常强调可操作性和实际价值，与我们平日里的空谈大相径庭。这也是OKR更适用于当今社会的原因，现代社会不缺目标，但缺行动。让一切行为有依据可寻，让一切行为围绕核心开展！
2. 设计出好的目标
Objectives——什么是好的目标？在书中告诉我们的是：好代表着可操作性强，合情合理，又不失挑战性。相信很多人和我一样，从小到大，也不知道被要求或者自觉地定过多少目标，但真正能长期坚持的却少之又少。所以《OKR工作法》帮助我们重新认识目标。
一个适用于OKR的好目标应该具备以下几个特征：1.令人振奋，充满激情，能调动人的主观意愿 2.可以用数据进行衡量评估，不空泛 3.实现的过程中有一定困难，但并非不可能，具有挑战性
我们会发现，OKR的目标设计很贴近我们的实际生活，取了一个平均值。这给我们初入职场的小白或者浑浑噩噩的职场人注入了一剂强心剂，指明了方向，做一个能”立长志“的人。
3. 围绕目标确定相应的关键结果
Key Results——关键结果也就是能反映目标完成进度的元素，好的关键结果有两个很重要的作用，一是通过它来分析目标的推进情况，二是让实现目标的途径更有针对性，工作效率更高。
那么好的关键结果需要满足哪些条件呢？书中的要点，我在这里给大家做出了提炼：1.同一个目标，关键结果的数量要控制在3--5个为宜 2.每一个关键结果都必须是可衡量的，不空泛 3.每一个关键结果都必须能解决一个问题，具有相对的挑战性
举个简单的例子：妈妈想让小明成绩得到提高，用OKR工作法来进行，那么目标要具体化：期末考试总分达到280分（假设语数外三科合计300分，各100分），那么为了实现这个目标，妈妈要制定几个关键结果：1.语文的月考成绩不低于90分 2.数学的月考成绩不低于94分 3.英语的月考成绩不低于96分 ）。当然这只是模拟一个OKR的结果，但还没讲到设计的过程，所以仅供大家参考并理解OKR的思路。
- OKR该怎么进行设计呢？
前面和大家解读了两个关于OKR的话题，那么现在开始和大家分享OKR的设计和执行流程，帮助我们能更好地用好这样一个新型的工作方法。
有人说公司或个人在设计KPI的过程中实际上参与人并不复杂，高管领导直接参与就可以，决定后将任务进行下发分配。但可以说，现在很多人提到KPI就头疼，感觉KPI的存在就是为了为难自己，然后扣自己本来就不富裕的工资。所以KPI 在一定程度上”妥善“地安顿了员工，但也同时限制了公司或者个人的发展。所以为了不阻碍发展空间，英特尔公司发明了OKR。
自上而下的目标结论和自下而上的目标设计
OKR在设计的过程中要遵从5个原则，我在这里给大家做好了归纳，欢迎学习收藏：
- 明确公司或者个人工作的使命（大方向）
- 大到公司主体，再到部门层面，小到个人目标，由上而下设计
- 目标设定要唯一，改变传统KPI自上而下的设计思路，转而形成自下而上搜集员工对于目标的看法，最后由管理层筛选确定
- 针对每个目标，拿出3--5个关键结果
- 为关键结果找量化方式，并在落实过程中不断追踪
在这5点中，我个人最欣赏的就是第3点，打破了我们传统的设计思路。OKR”自下而上“的逆行方式缓解了员工与管理层水火不相容的局面，让员工能诉说自己的心声，管理层也能很好地感知到下属的痛点，并做针对性的调整。一来让员工觉得自己被重视，有参与感，逐步进入主人公意识，二来让管理层融入到基层员工的圈子中，调和工作氛围。这是值得我们每一个职场人学习的地方。
- 如何落实执行OKR？
谈到执行，我感觉自己有很多话想分享，尤其是前文中我所提到的”宫斗剧“。因为每个人的人生经历，受教育经历都不同，所以想让一个集体能在某一件事或者一个目标上完全统一好像不那么现实，所以我一直认为求同存异是大势所趋。
不过在读完这本书后，我的观点有了一定改变。其实人与人之间的差异性很多时候是因为出于本能的考虑自己的利益是否受到损害，这种利益除了金钱方面，名誉，地位等因素也是很重要的，所以如果我们想让一件事情很好地推进下去，比较好的办法就是让全员得到参与的机会，而恰好OKR做到了。
所以执行OKR的关键有2点：1.心理层面要做好建设动员，俗称“打鸡血” 2.“承担责任，分享结果”的意识长期坚持，具体到工作中就是“周一开早会进行安排，周五开总结会进行成果展示和分享”
- 写在最后
希望OKR能帮助大家得改变，工作更高效
这本书我前后总共读了4遍，感慨良多，感慨于自己的思路太固化，不懂得创新。《OKR工作法》最让我觉得值得推荐的就是他”自下而上“的逆行逻辑，而且这确实是一本可操作性极强的工具书，当然操作性再强，也需要我们每个人先去操作，不局限于书本身的内容。
希望有关于《OKR工作法》的解读能帮助更多人高效工作，提升自己。从职场菜鸟转变为职场精英！
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