對HR來說，查看郵箱就像是坐過山車：
沒有簡歷——頭疼，
一堆簡歷——痛苦。
據統計，一份不合格的簡歷會損耗HR 85%的有效招聘精力。
所以說，人才甄選的問題上事無鉅細，全是學問，篩選簡歷其實是一個技術活。
關於簡歷篩選，試試這5招，99%的候選人都逃不出你的法眼：
崗位的招聘需求應瞭然於心
這裡提到的對崗位需求的瞭解程度，不僅限於性別、年齡、工作經驗年限、職位經驗要求、學歷條件、外語水平、計算機能力等，這些硬性要求其實都可以在簡歷上快速匹配，並淘汰掉一批；
但要真正提高篩選簡歷效率的關鍵在於，如何從剩下的簡歷中，留下匹配度更高的簡歷，過濾掉匹配度相對低的大部分簡歷，這就需要招聘HR花精力和時間與用人部門領導及時溝通，明確需求——哪些條件和要求可以適當放寬或收緊，可接受範圍是怎樣的；
比如其他條件都完美滿足，但學歷條件不符合的時候，是否接受本科放寬至大專，這樣在篩選簡歷時就能做到有的放矢、不會漏掉一個合適的人オ。
每次只對1個崗位進行篩選
如果有8個崗位在進行招聘，怎麼安排篩選簡歷的時間和任務，才能更高效呢？
只是利用碎片時間看到一個簡歷就篩選一個，又或者是幾百份簡歷不分類一鍋亂燉？那低效率則是必然。
每次針對一個崗位，選擇固定的時間段，甚至列一個大概計劃，比如用多長時間篩選某一個崗位的多少份簡歷，這樣做到心中有數。
因為多個崗位需求不同，若短時間內同時進行或交叉進行，不利於思維轉換，比如一開始篩選銷售主管簡歷，之後又立即轉向市場經理崗位，就會容易出現“自累“和“出錯”的情況，不利於準確篩選合格簡歷。
關注候選人有無近似崗位經驗
不管是管理、技術、研發，還是市場、銷售、財務，都很看重類似崗位的工作經驗，尤其是有3-5年或更長時間崗位經驗的候選人更吃香。
理由不言而喻，這種人才入職後在短時間內就可以上手，並適應工作環境，也不需要進行基礎的專業知識培訓，自身所積累的成功項目經驗甚至足以給內部其他人員培訓指導，這也是職場那麼看重個人工作經驗的原因。
因此，關注簡歷中是否有近似崗位經驗，可以幫助HR更快發現合適候選人，提高招聘工作效率。
有無前後矛盾之處
相比快速匹配崗位需求，找矛盾相對更耗費精力一些，卻是篩選簡歷更為有效的手段。
比如，工作時間前後銜接有誤、職位前後不一致、工作內容表述大同小異、自我評價與工作經歷矛盾。還有一種，任過高職位來應聘低職位的情況同樣需要引起警惕，矛盾過多或者情節嚴重的可以直接將簡歷篩掉。
關注最近一份工作情況
簡歷中的工作經歷一般都會把最近一份工作情況放在前面，HR可以把目光優先放在“最近一份工作”上，如果職位、在職時間、項目內容都和本公司所招聘的崗位類似，那麼在其他如學歷、專業技能水平等都滿足的情況下，這份簡歷就可以優先通過。
相對於時間更早的其他工作經歷，可以簡單參考：
一方面時間過去幾年，即使類似經驗依然還在，但市場變化日新月異，很難說兩三年前的創新思路和想法，依然可以在當下複製沿用；另一方面，兩三年時間也足以改變一個人的工作狀態。
當然，簡歷篩選的方法千千萬，適合自己的才是最好的，如何靈活運用這些手段，結合自己的工作模式與習慣，實現高效篩選簡歷，才是最終目的。
同樣，除了篩選簡歷，學會利用外部工具提升工作效率，選出更適合招聘崗位需求的人才，也是必備的技能，比如第三方背景調查平臺——i背調提供的員工僱前背景調查服務，可快速有效防範招聘風險，讓HR招到更適合的候選人，也讓候選人獲得更好的發展環境。
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