耕然夫

作为新任单位一把手，在一把手岗位上，可谓是初来乍到，事事处处都需要人帮衬和支持。同时也需要知人、用人、育人、留人。

面对主动向你靠近和积极汇报工作的下属，要积极正面的看待，用你领导的智慧和管理的艺术，引导下属努力工作，共同将单位的事情做好，做到有格局、有原则、有计划的开展单位工作。

这样的事情如何看待，还要看领导的格局和做事方式习惯，下面我们就逐一展开讨论一下，希望可以帮到你：

格局不同，看待该现象的想法不同：

1、有格局、有原则、干实事的如何看待：

这种领导一般都是有自己识人、用人的一套逻辑和管理方法。面对积极向自己靠近和积极汇报工作的下属，这种新任一把手，都会积极接待，耐心的听取这些的人工作汇报。

但是，同时不会做任何表态，在口头上只会对汇报工作的人表示感谢，鼓励这些员工努力工作，将事情做好。同时，对汇报中的一些需要自己下结论的事情，不会急于表达自己的意见，都会说自己初来，对单位的事情不是很了解，让其先向主管的副职领导请示，等自己对单位的事情了解之后，再做决定。

这样做，一是以免由于自己的不了解，做出错误的决定，而导致自己初来威信扫地；二来也是怕被人利用，让自己做出错误的决定；三是以免自己越级做出决定，而让副职的工作不好做，从而和副职之间产生隔阂。

但同时，也为了不打击向自己靠拢的人，也需要对其鼓励和勉励。万一在以后的工作中，自己需要用人时，未尝不可对自己工作开展起到支持作用。

而作为新任领导，同样需要人支持，需要自己的想法个工作计划有人去积极完成。面对这些人，自己不能打击其积极性，更不能为将这些人一概而论的认为是向自己靠拢而谋取自己利益。

在职场，没有人可以真正做到大公无私，也不可能真正的独善其身，嫉恶如仇。若真是对什么都嫉恶如仇，对什么都自视清高的话，那估计也到不了单位一把手这个职位上。

2、会玩权术，喜欢拉帮结派的领导

这种领导，一般都会将其看做是向自己示好，向自己靠拢。

这种领导也一定会将这些人看作是自己日后在单位立足，而需要用的人和棋子。会充分利用这些积极向自己靠拢的人，迅速的识别谁是自己的人，谁是和自己对立的人。

这种人当单位的一把手，只会把单位的人际关系和同事之间的工作关系弄的更复杂。为了自己能很快立足，用自己信任的人，用向自己靠拢的人。

对中立者边缘化，对对立者打压。将单位搞的乌烟瘴气。快速的形成以自己为中心的圈子，给那些考钻营和向自己靠拢，真正不是为了工作的人提供了可发展的土壤。对于单位来说这就是一场灾难，对认真工作的人来说是不幸的。

总结

工作中，这些事情是难免的，有这样的事情发生，说明有这样的需求和存活的土壤。但是作为领导，作为一个有格局的领导，自己心里要清楚，也要理解这些事情是无法避免的。

需要自己去平衡和引导，用自己的智慧和管理艺术去平衡在日常工作中，看似正常其实不然的现象。

不能和其走的太近，也不能将其推向自己的对立面。要懂得权衡，懂得识人、用人的方法和方式。

作为新任领导，要带好团队，要让团队有业绩，就得懂得人尽其才，合理和正确的把握人性的优点和缺点，扬长避短。

狂澜归兮

新任的单位一把手是如何看待向自己主动汇报的下属的呢？坦率讲，来主动汇报的并不会有加分，但不来汇报的可能会有减分。当然，这个只是针对中层正职而言，中层副职专门来汇报就有越级的嫌疑了，大多数情况下并不合适。

从一把手自身来说，新来乍到，首先要尽快树立权威，谁越早来主动汇报，至少在表面上表明他是更欢迎你和更愿意服从你权威的人。这肯定是好事。

但作为下级，也不要高估这个行为的作用，因为最常见的情况是，每个下级都主动汇报了，相当于大家仍在同一个起跑线上，除了没主动来的人。

这就是我开头说的“来主动汇报的并不会有加分，但不来汇报的可能会有减分”的道理。

其实作为中层正职，在新的一把手到来之后，主动汇报工作，让新领导能更快了解和熟悉情况，这个本来也是份内之事。

所以成熟的一把手和成熟的中层干部，都应该不会去过度理解这种举动，其他人就更不应该去误读了。

共享圈

新上任的一把手，对于某些人来说，是工作上的救命稻草，对于另外一些人来说，又是一次新的“巴结”攻势的对象。尽管是新上任，但总归是一把手，总不会让眼前那些主动靠近并积极汇报的人蒙蔽了双眼，否则，这一把手岂不是徒有虚名？!在新的一把手眼里，主动靠近并积极汇报工作的人无外乎三种人。

第一种：真心着急解决问题。

一个组织中，总有真心为公司着想的人，也有敷衍了事混日子的人。前者作为管理人员自然会因为上一任和新任一把手的交接断档耽搁下一些工作，为了让工作能有延续性，或为了让一些紧急又重要的事情得到及时解决，自然在新一把手到任的时候，匆匆忙忙去主动接触并积极汇报重要又紧急的事情（或者火烧眉毛的事情），生怕这些事情被耽搁，而对公司产生不利的影响。人的责任心有时候是天生的。这种人对抗在肩上的责任异常重视、忐忑不安，这些责任只要一天达不成，就会天天寝食难安。于是，在新上任的一把手到来之时，便会火急火燎地找他汇报情况，目的是让自己承担的责任能够早日履行完毕。当然，也存在一些观望的人，先揣摩新的一把手的做事风格，再做下一步行动，无奈又狡猾，可以理解。

第二种：势利之人乘机套近乎。

人性之复杂想必大家心里都清楚。有为肩上的责任而殚尽竭虑之人，也有专门找机会巴结奉承之人。后者在新上任的一把手到来之际，也是火急火燎去汇报工作，但其真正的目的并非真的为某项工作担忧而基于靠近新任一把手，而是把向新上任的一把手汇报工作当做一次难得的“巴结”机会，汇报是次要的，献媚才是最重要的。曾经到一家公司任职，我八点到，财务经理八点零一分就进入我的办公室，貌似给我介绍公司的情况，实则把公司里所有的管理干部“介绍”了个遍，谁有责任心啦，谁对工作不负责任啦，谁和谁是亲戚啦，谁和谁曾经有过过节啦，谁经常迟到早退啦，吧啦吧啦快到中午吃饭，董事长推门进来对她说：你是闲得没事儿干吗？永远改不了的臭毛病。回自己的办公室，以后他不叫你，不许你进他办公室。事后董事长找我专门谈了她的情况：一个无孔不入的专营者，告诫我别和这种势利之人走得太近。问其为何还一直留着她，董事长答：你知道的，没办法啊，我X税X税的把柄都在她手里呢。这倒省了我许多调研工作。这种人，一把手要当心。

第三种：试探。

公司里最多的人，不是以上两者的其中任何一种，而是“骑墙派”。大家谁也不愿意得罪人，谁也不愿意与一把手走得近，又谁也不愿意走得太远。他们喜欢观望，喜欢“知己知彼百战不殆”。所以，有大部分人主动靠近新的一把手并主动汇报工作，就是想探一下一把手的口风，了解一下新上任的一把手是喜欢咸的，还是淡的，喜欢直的，还是弯的，喜欢真才实学的，还是口若悬河的......总之，就是先探探路，摸摸脾气，然后在决定之后与一把手处事的方法。有情可原，谁让这个社会现在这么复杂呢！

小结：作为新上任的一把手，对任何事情先不做任何结论，毕竟不是孙悟空，一眼就能看明白。对于积极汇报、积极靠近的人，淡然处之，兼听则明。单凭积极汇报就判定他是“好人”还是“坏人”未免有些武断。不过，毕竟是一把手，也不会贸然就凭此做出任何判断。路遥知马力，日久见人心。相信一把手都不是吃素的，只是，如果这个一把手是首次当一把手，眼睛要睁得更大一些。毕竟，“真心之人”和“势利小人”并没有写在脑门上。识人，是这个当口的第一要务。千万别出错。

耕然夫

主动靠近信任一把手，并积极汇报的下属，用实际行动表达出主动服从新领导、愿意积极协助新领导、接受新领导安排的姿态。

一、人是社会性动物，社会个体都有从他人获得精神或物质上的支持的需要

新来的一把手，在地位上处于单位这个小社会的顶端，下属的从属姿态形成对一把手领导地位的认可和支持。同时，下属也希望从新一把手那里获得支持，从而在单位内部的获得较好的地位，或掌握一定的资源。主动靠近新一把手的下属包括这几类：

• 机敏灵活善于沟通的人。这类人不一定任了什么职务，不论谁当一把手，都会表现出很大的热情，主动为领导汇报单位情况，想法设法尽快拉近与领导的距离。
• 前任一把手时期受冷落的人。在前任时期不受待见、在单位内缺乏人气和地位，自认为有一定的工作能力，希望通过换领导的机会，重新在单位找到自身的存在感。
• 希望在新领导手下获得重用或升职机会的人。

二、下属靠近新领导的举动对新领导是有利的

不论主动靠近新任一把手的人属于哪一类，他们积极向新领导汇报的举动，事实上会在单位内部对新领导的地位起到支撑和扩大影响面的作用。所以，他们对新领导都是有用的人，新领导既要利用他们汇报行动的对其他员工的影响和带动作用，对建立并巩固自己在新单位的领导地位起到积极作用。

三、沉稳面对，平稳利用，予有形于无形

在态度上，新领导对主动靠近自己的人，不要因个人喜好表现出特别的态度，宜稳，如果下属有什么个人诉求，一般来说，不要拒绝，但也不能直接答应，要等自己完全掌握情况后再作进一步处置。给自己留够充足的回旋空间、和新单位下属保持一定的距离，让距离为个人愿望和领导能力的表达提供空间。

此外，从下属的角度来看

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职觉视点

一把手因为手握权力自带光环和磁场，不自然就会吸引下属靠近讨好，这是职场自然法则，很正常。堂堂一个一把手没人愿意靠近，那才不正常呢。

但是对于下属的靠近，是疏是近，是用是弃，个中尺寸如何把握，也最考验情商和能力。情商好的，有手段的，可以迅速利用这种状态树立威信、打开局面，为自己下一步开展工作奠定良好的基础。反之，极有可能让自己陷入困境，被各种势力所羁绊和利用，成为“无能领导”的代表。

那么，面对下属的靠近，到底该如何对待？

私以为，无非四个字：拉打结合。对于品质好，可以为己所用的下属，采用拉的政策，适当给予信任和重用，通过他们笼络一部分人，分化一部分人，籍此打开局面，树立工作作风。对于那些品质不可靠，或者把握不准，动机不纯的下属，他们的靠近有时更像是一种陷阱，表面上应付即可，该放弃就放弃。适当的时候，可以拿个别人来开刀，杀鸡骇猴也好，敲山震虎也罢，一出手就是雷霆之势，以此立威，不失为迅速掌握局面的一种好方式。

总之，作为单位一把手初到一个单位，任何时候都要明白一个道理，你的言行举止时刻影响着下属的思维方式。换而言之，你可以不懂业务，但一定要懂用人。把人用好了，事半功倍，反之事倍功半，看着权力大，控制不了局面，会非常累。

80后小公

【“职抒己见”观点】那些主动向新领导靠近的人，被“权力”、“利益”和“工作”驱动着，当你任新单位的一把手，还处在“情况不明”、“人头不清”、“信息单一”，又“缺少干将”的时候，需要以他们为导流口，营造纳谏如流的氛围，吸引更多的人才，获得更多的信息，然后整合好全单位的人力资源，逐步掌控住局面。

一、主动靠近你的下属是什么心态

当身边出现一件陌生事物时，人的正常反应是观望、不动，逐步了解后再采取下一步行动，这是先古遗传给我们的生存法则。

当你出现在新单位，而有人主动靠近并积极向你汇报时，肯定有目的和利益驱使他这么做。这些人可能是：

1、抢占山头的老油条。

他们闻到了权力的味道。权力核心的地段是稀缺的，他们懂得“先发优势”，谁先靠近这个权力核心，就能占据一定的优势。

他们熟悉这个味道，或者之前就在原先的权力核心圈，或者之前想进但没有进入，这次更新换代，终于来了机会，不愿意再失去这个机会。

这是一群被“权力”驱动的人，他们忠于权力，忠于一把手这把椅子，不会忠于你，也不会忠于这个单位。

2、有事汇报的务实派。

新老更替前，老领导得知自己要走，心态多少会有变化，难处理的事、得罪人的事、长期才能见效的事、可干可不干的事都不会再干，就会积下很多烂摊子。

有责任心的下级会担心项目能不能完成，工作能不能推进，政策会不会改变，他们期待你能尽快给个态度，以便让工作重新走上轨道。

这是一群被“工作”驱动的人，他们忠于事业，可能不会对你献媚，但他们是单位的中坚力量。

3、别有用心的阴谋家。

他们靠近你，是想摸清你的脾气，探清你的路数，掌握你的动态，最好能试探到你私密的事情，最终能让自己获益。

这些人有些是对手立场的人，他们等着看你出丑、出错、出问题。你新到一家单位当一把手，肯定挡了某些人的路，你没把人家当对手，人家早就视你为眼中钉、肉中刺。

这是一群被“利益”驱动的人，他们忠于自己，却是隐藏在你身边的炸弹，你要时时小心，公平公正，不要被他人抓住把控，更不能被他人所利用。

二、新任单位一把手所面临的现状。

1、情况不明。

对上级对单位的要求，新单位的历史情况、近年来的规划和年度的计划，具体的业务开展情况，外部客户和相关部门的关系都没有原先的老员工清楚。

2、人头不熟。

内部有哪些派系，有哪些矛盾，有哪些后台；哪些人是骨干，哪些人是刺头；哪些人有想法能干事，哪些人拖后腿要处理；大家对哪些事情意见大，又有哪些潜规则。

3、信息单一。

由于人头不熟，你获取信息的渠道就比较单一，下级来汇报工作，都是片面的，也都是带着个人思考的，你要了解实际具体的情况，就要有多条信息收集渠道。

4、缺少干将。

新领导没威信，一个个表面上都听你的，但实际情况可能是你的要求没人理，你的指令没人去落实，你的想法执行不下去，工作又抓不起来。

面临这些被动局面，你需要“有人”。因此，当有人来主动向你示好的时候，你应该做到这三步：

三、应对主动示好下属，控制新单位的三步法

• 第一步：默认
  

你正是用人的时候，正需要收集各种信息的时候。

1、稳住示好的人。

无论对方出于什么目的，都先稳住他，包容他，默认他的行为，在全单位内部建立开言纳谏的民主氛围，也表明：无论什么背景和历史，你都愿意接纳大家。同时，对前来“投诚”的人，都要一视同仁，说话做事出于公心，公平对待。

2、关注旁观的人。

对于没有示好的人，也不要嫌弃，更不要打压，反而要更加尊重，以礼相待。《鹿鼎记》中，天津副将赵良栋没拍韦小宝马屁，韦小宝认为凡是不拍马屁的人都是有真本事的，反而把他找来委以重任。现实中确实有一些有能力又有傲气的人，如能招入麾下，会助力不少。

3、主动收集信息。

他们献上来的信息，对你来说是一种被动收集，他提供什么，你只能听到什么，这对领导来说是远远不够的。要自己主动深入到一线员工中去，多听听他们的想法，然后进行综合分析，既掌握全面的情况，也能对下属进行分类。

总之，这个过程是一个熟悉情况的过程，聚拢过来的人越多，收集到的信息也就会越全面，也会更有利于你理清各方关系，认清下属动机和需求，真正掌控局面。

• 第二步：分类
  

了解了下属的具体情况后，可以把他们分类四类：

1、 信息型。

他们与内外部、各派系的人都有接触，有自己的信息来源，并且愿意来向你打小报告。

同事们都不喜欢打小报告的人，但作为领导，在单位必须要有几个及时把一线的情况向你反馈的人，以弥补正规信息渠道的过慢、会漏的问题。

打小报告的人多少会有自己的小算盘，因此，信息型员工最好有一定的忠诚度，至少是跟自己站在同一战线上的。

2、 实干型。

在前面提到的务实派员工和不来亲近的人员中，你肯定能找到几个业务骨干，他们对效忠兴趣不大，更期待自己能发光发热。利用这一点，给他们配一点搭档，助力他们发挥作用，把业绩做出来，也能让你能尽快出成绩。

3、 润滑型。

在团队中发挥润滑剂的作用，他们可能是各个派系的结构洞，能整合不同人群的力量，可能善于组织活动，调节氛围，总之，他们能把一部分人聚在一起。

润滑型员工，可以帮助领导调节氛围，处理各种摩擦，增强凝聚力，否则领导就要自己去亲近下属，直面各种矛盾，事情反而缺少回旋的空间。

4、稳压型。

能独挡一面的员工。有些工作，只要有他们在，员工就有信心，你也能放心。他们能帮你盯着摊位，保证不会出事；能给你兜底，让你可以更从容。他们远可以做你的封疆大吏，近可以做你的智囊参谋，如果有这类员工，你可以睡得安稳很多。

第三步：整合

分清下属的类型后，就要把他们整合在一起，发挥合力。

1、要雨露均沾，不能有远近亲疏。

特别是不能让信息型下属凌驾于业务型干部之上。业务干部是单位里的风向标，你要吸引更多闲杂员工转变成业务员工。而如果让信息型员工对他们指手画脚，你的所有努力都付之流水。

2、人站在前面，手放在后面。

人站在前面，是要做到以身作则，让下属看到你的背影，让大家愿意跟着你。

手放在后面，是不要轻易出手，先放手发挥下属的作用，让他们去处理，而自己最后才出手解决问题。如果事事自己做在前面，只会自己越来越累，而他们越来越闲。

3、保持适度冲突。

一个有活力的单位，不能一团和气，也不能内斗频繁。

不要去挑起下属的争斗，拉一派打一派是老式单位的打法，现在没人愿意被当猴子耍，一旦形成风气，优秀员工肯定会离你而去。

另一方面，也要引导下属之间开展有益竞争，保持对工作和事件的不同看法，充分交流和互动，对事不对人，把冲突控制在工作层面，将更有益于你的管理。

总结：向你主动投诚示好的下属，只是单位员工中的一小部分，不要被他们所影响，而是应该把精力放到全体下属的调配和整合上，分析他们的类型，五湖四海用人，不计前嫌用人，润物无声用人，逐步把各个用到能发挥他们特长的岗位上，用好了，做出的业绩，最终都是你的……都是大家的。

职抒己见

只谈工作，不谈是非的人，可以观察一下，来说是是非非的人要注意啦，尤其说别人是非的人，一般不地道。来说是非者便是是非人。

清风明月281828667

主要看你这一把手是啥货色，主动汇报工作主要两种，一种是尽本职，一种是搞试探。你是有缝的蛋，就会围着一群苍蝇，你是坚韧的钢，就会启用一批人才！[大笑][大笑][大笑]

感觉1800508

所有的都不是问题。你只要很清楚自己要做什么？下属对自己有什么帮助？他有什么诉求？

你和下属始终是相辅相成的。他辅助你完成工作，你帮助他实现个人价值。就这么简单。和下属的关系，应该尽可能简单化，一切往工作靠拢就行。

明面上要透明管理，不要暗箱操作。暗地里你可以给每个下属打分，可以对每个人有不同的管理策略，但是一切只是手段，管理的目的还是为了你的工作展开的，这一点不要忘了。

猫科动物写代码

积极的看，不要打击下属的积极性。

關鍵字: 一把手 单位 职场