熱愛祖國熱愛母親
職場上要升職，除了努力和能力還有一樣特別重要
就是情商
說白了就是會做事會來事
職場中情商高的人幾種表現：
1.同事直接關係好，每個人都能相處的融洽
2.有工作主動擔當，沒有工作，自己找工作幹
3.做好事一定會側面讓領導知道
4.領導一個眼神就知道要做啥
5.敢於幫領導承擔責任
職場就是一個社交圈子，要想上升，就要努力去提升自己同時要有高情商，不能滿頭做事不問結果
有些互聯網公司也是非常看著個人能力的，但是話說回來，每一個公司領導都有感情，都會選擇，要上升還是要察言觀色。
柳柏林
每當看到這樣的問題其實都感同身受，不過隨著職場閱歷的加深，對這樣的事也就慢慢見怪不怪了，因為升職這件事表面看是升職，背後卻有無數的因素在影響！
首先，升職是對個人努力的肯定
毋庸置疑，一個工作不努力的人，如果被升職，迎來的肯定是別人的白眼和嘲笑，因為名不副實，這是一條惡性循環的升職。而對於一直努力工作的人來說，被提拔是對自己努力工作的認可和肯定，內心是充滿感激的，只會用更好的工作態度和工作成績來回報單位和領導的信任，這才是良性循環的升職。假如兩個人差不多，而職位又只有一個的話，那麼升誰都不奇怪，雖然對另一個人來說難免會有失望，但這是競爭的結果，要敢認輸能認輸。
第二，升誰可能是背後力量的博弈
如果單從升職這件事來說，升誰都是升，反正崗位擺在那，總有人要上去。但如果從實際操作來說，升職這件事恐怕遠沒有看起來這麼的簡單。舉個例子，單位兩個副職，分別推薦提拔自己的下屬，這兩個下屬又勢均力敵，那麼對於單位主要領導來說就比較難辦了，用誰另一邊都不會滿意，不得罪這個就得罪那個，最終的結果很可能這兩個人都調不上，主要領導用一個自己人或者中立的人，既然兩邊都不好單獨得罪那就乾脆兩邊都得罪。所以，最後誰上去有什麼奇怪的呢？
第三，升誰還要看誰更符合領導需求
領導用人，自然是要選擇符合自己標準的，可能從你個人的角度來看，兩個人的能力、成績都差不多，用誰都是用，為什麼就不能是自己呢？但如果從用人的領導角度考慮，能力既然差不多，那當然是誰能為己所用提拔誰了，否則萬一弄上來個白眼狼，提拔後反水，那領導豈不是得不償失？你覺得當領導的會允許這樣的情況發生嗎？你的標準是你的標準，領導的標準是領導的標準，你所謂的差不多在領導眼裡可能差很多。
第四，升職還受論資排輩等因素影響
兩個人雖然各方面都差不多。但一個可能等了十年，一個才剛剛乾了三年，俗話說沒有功勞還有苦勞，雖然說年輕幹部更有培養價值，但凡事還有一個情字不是？領導也得照顧一下老員工的情緒，否則誰還願意死心塌地跟著領導幹？尤其是在一些體制內的大機關單位，論資排輩等現象還是非常嚴重的，人家都等了好多年了，你半路突然殺出來，你讓人家怎麼想？以後哪還有心氣幹？
第五，理性看待升職這件事
前面已經說了很多，升職這件事，本來就沒有固定標準可言，除了受個人能力的影響意外，還要受到無數客觀因素的影響。所以，無論誰被提拔，都是多種因素綜合作用的結果，如果單單從個人的能力素質和工作成績來考慮，那豈不是太淺薄了嗎？縱橫職場這麼多年，難道這點兒事還沒有看透？工作，關鍵是問心無愧就好，至於提拔晉升這件事，既然自己不能主宰，那就盡人事聽天命吧，別死擰著不放了。
職場卡哇伊
我就是這種人，不比別人差是指的你技能不比別人差，你說話的能力，和對一件事考慮的周全都不一樣，就跟別人下棋一樣，你一步一步的走，人家走一步考慮了好幾步，這差距一下子就顯露出來了，只是當時自己不自知，總認為是外因所在。
那時有件小事，在一個美容店競爭店長，以前考核店長的標準是業績+投票，跟自己業績差不多一個同事與自己同時安排一個新員工，我們看新員工來，熱情安排住下，告訴她待遇多好多好，而她不但做到這些，就連新員工的父母都一樣，那時美容行業都是小妹子，父母不放心，有時會來看望，她會熱情招待她們父母，還帶她們去好點的茶餐廳請她們吃早茶，用行動告訴她父母，請放心，你們女兒在這是很受重視的。
賣泡菜的菜瓜
這裡的原因很複雜，我簡單舉例說明一下吧：第一、沒有人脈。大家誰都不用多解釋，當今職場沒有人，你有天大的本事也不用你，自古就有“朝裡有人好做官”的說法。第二、沒有人緣。我們身邊有很多在工作中認真負責的人，這些人（尤其是高技術的專業人才）有時候工作上非常較真，都說工作上爭論不影響感情，那是假的，都很記仇，到頭來把人都得罪了，所以上不來。第三、有的人可以理解為看破紅塵，你愛誰當官就當官，反正我不當……
不論什麼情況，職場中都不是那麼好混的，有的領導在自己手下員工面前趾高氣昂的，在自己領導面前跟三孫子似的。我希望大家在工作中都能有一顆善良、感恩、熱情、包容的心。同意我觀點的朋友們請關注我，謝謝大家。
FG享受生活
就拿我們副廠（大廠）來說吧！
他呢16年進的廠，剛進廠的時候也是從員工做起的，每次有升職的機會基本上都是他第一個升職。
短短的三年時間他從員工當上了副廠
1.做得好，還不如混的好
2.人脈關係很重要
3.能力
16年他進廠的時候就是個員工，因為是大廠嘛，他都是被調來調去，那個崗位做一兩個月又被調去別的崗位，所以他學會了很多東西也懂的很多，廠裡有一次發出內聘通知，有組長，工程師，副主管，等等一些崗位。
那時候他就是內聘工程師，工程師的話要相對於副主管，和組長都要要求高一點，工程師要高中以上的學歷，而副主管跟組長不用高中學歷也可以。
他高中都沒畢業的人，就直接去弄了一個高中畢業證，然後他懂得也比較多，去考試的時候成功的升到了見習工程師，在見習工程師的日子裡他不斷的累積人脈關係，上到中央部門經理，下到員工。
第一，他想要成功當上工程師，或者更高級的職位必須得到中央部門那邊考核，所以他得搞好關係，這樣到時候就沒人為難他。
第二，至於員工他為什麼要討好呢，原因有很多，你不討好關係，員工也會搞事情，你要想成功當上工程師就得拿出你的成績，所以說討好關係了你就不會有不必要的麻煩了，下級員工也會用心的做事。
李AK
事實已經證明，你跟別人比，就是有差距的！
不然，為什麼每次升職都是別人，而不是你自己呢？
這裡最關鍵的是“每次”，而不是一次、兩次的問題了。
所以，你必須靜下心來，好好反思一下自己，對自己的各方面的表現進行一個總結！
為什麼你會覺得“自己明明不比別人差”
這裡就有兩個問題存在：
- 問題一，評判的人是你自己，你自己是裁判；
- 問題二，評判的人是你的公司，裁判是第三方；
共同的因素是，評判的對象是你自己和其他人。
所以，你覺得哪個評判標準更公正準確呢？
這裡還有一個關鍵，是每次，是很多次晉升都沒有你份！
其實，你是自己評判自己，存在自己認為自己各方面都好的主觀因素，不能正確客觀看到自己與別人的差距。
還有一個問題，就是你看到的你比別人好的地方，可能不是公司或者崗位需要的。這種好，對公司來說，沒有什麼意義！
在職場上，有個原理叫做“木桶定律”：
一隻木桶能盛多少水，並不取決於最長的那塊木板，而是取決於最短的那塊木板。也可稱為短板效應。
任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。
公司就是根據“木桶原理”，找出公司所缺的短板，把它補齊。
而你的好，是不是就是可以補上這塊短板的？
如果不是，那你比別人好的地方，對公司來說，完全沒有任何價值，那公司為何還要提拔你呢？
客觀分析自己
既然多次晉升都沒有自己，那自己就應該要好好反思一下了。
反思完了，那就對自己進行客觀分析，然後根據分析找到的問題提升自己。
分析方法，這裡介紹一下SWOT分析法。
- S （strengths）是自己的優勢。
- W （weaknesses）是劣勢，自己有什麼缺點。
- O （opportunities）是自己身邊有沒有什麼好的機會。
- T （threats）是自己身邊有沒有危險存在，對自己不利的威脅。
這個分析，我幫不了你。
但是，你可以找一支筆，用一個四象限，把關於自己這四方面的內容，都寫下來。
如果你還不信任自己的分析，可以找自己信得過的老師、親人、朋友，幫你看看，是否分析得客觀，是否分析到位！
對自己進行提升
根據上面的分析，你就要對自己進行一個改造，讓自己得到提升、進步。
這裡有一個很關鍵的，你在進行分析的時候，是否結合自己的公司、自己的崗位需求進行分析？
為什麼要結合？那是因為你要獲得晉升啊！
首先要改進的，就是那些不滿足自己崗位需求的短板，先補起來，其它那些後面如果有需要、有時間的時候，再進行操作。
做事情，一定要懂得分“輕重緩急”，不能盲目去做，以為自己做了，就一定對自己有好處的。
事實，並不一定是這樣的，就好像你發現自己很好，但是每次晉升都沒有你一樣。
結語
你覺得自己好，但是你的好並不一定是公司所需要的。
所以你要好好分析自己的，看看哪方面不足，然後針對性提升自己。
如果你已經做得很好了，還是得不到提升，那你就考慮跳槽，換個地方吧！
可能這個公司，與你不投緣！
謝謝
Amy愛讀書
明明不比別人差，為什麼升職沒有自己的份？
【女人在職場】觀點：
不比別人差，但也沒比別人優秀，有時候，“運氣“就差那麼一點點！
為什麼我們在教育自己的孩子時，總是說要跟對手拉開差距，到自己就覺得“不比別人差”就應該得到更多呢？
瞭解升職所具備的條件
1、責任心。永遠以工作為主要目標，以公司利益為第一，對工作盡職盡責；
2、格局。員工就具有管理的思維，經理級就懂得站在總監層面看問題、解決問題，那麼升職就是水到渠成；
3、學習能力。能快速學習和適應新崗位的專業需求；
4、人際關係處理。懂得與同事之間的相處之道；
5、業務能力。能將本職工作做到優秀，甚至卓越。
為什麼你不能升職？
觀察那些成功晉升的人的優點，千萬不要說他們是“憑關係”或“運氣好”，這樣很容易讓你陷入負能量情緒，不能正面瞭解到對手的優點，人就很難進步，也就找不到自己不能晉升的真正原因。
如何獲得晉升？
1、找你的領導聊聊，他會告訴你真實的原因；
2、瞭解自己晉升目標的能力要求，自己一一對應，找到能力“短板”，補上。
3、把自己的目標放遠一點，不要總盯著晉升這個事，關注自身的成長，你會發現，終有一天“好運”會找上門來。
女人在職場
事實已經證明：你跟別人比，就是有差距的？
不然，為什麼每次升職都是別人，而不是你自己呢？
這裡最關鍵的是“每次”，而不是一次、兩次的問題了。
所以，你必須靜下心來，好好反思一下自己，對自己的各方面的表現進行一個總結！
為什麼你會覺得“自己明明不比別人差”
這裡就有兩個問題存在：
問題一，評判的人是你自己，你自己是裁判；
問題二，評判的人是你的公司，裁判是第三方；
共同的因素是，評判的對象是你自己和其他人。
所以，你覺得哪個評判標準更公正準確呢？
這裡還有一個關鍵，是每次，是很多次晉升都沒有你份！
其實，你是自己評判自己，存在自己認為自己各方面都好的主觀因素，不能正確客觀看到自己與別人的差距。
還有一個問題，就是你看到的你比別人好的地方，可能不是公司或者崗位需要的。
這種好，對公司來說，沒有什麼意義！
在職場上，有個原理叫做“木桶定律”
一隻木桶能盛多少水，並不取決於最長的那塊木板，而是取決於最短的那塊木板。也可稱為短板效應。
任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。
公司就是根據“木桶原理”，找出公司所缺的短板，把它補齊。
而你的好，是不是就是可以補上這塊短板的？
如果不是，那你比別人好的地方，對公司來說，完全沒有任何價值，那公司為何還要提拔你呢？
客觀分析自己
既然多次晉升都沒有自己，那自己就應該要好好反思一下了。
反思完了，那就對自己進行客觀分析，然後根據分析找到的問題提升自己。
分析方法，這裡介紹一下SWOT分析法：
S （strengths）是自己的優勢。
W （weaknesses）是劣勢，自己有什麼缺點。
O （opportunities）是自己身邊有沒有什麼好的機會。
T （threats）是自己身邊有沒有危險存在，對自己不利的威脅。
這個分析，我幫不了你。
但是，你可以找一支筆，用一個四象限，把關於自己這四方面的內容，都寫下來。
如果你還不信任自己的分析，可以找自己信得過的老師、親人、朋友，幫你看看，是否分析得客觀，是否分析到位！
對自己進行提升
根據上面的分析，你就要對自己進行一個改造，讓自己得到提升、進步。
這裡有一個很關鍵的，你在進行分析的時候，是否結合自己的公司、自己的崗位需求進行分析？
為什麼要結合？那是因為你要獲得晉升啊！
首先要改進的，就是那些不滿足自己崗位需求的短板，先補起來，其它那些後面如果有需要、有時間的時候，再進行操作。
做事情，一定要懂得分“輕重緩急”，不能盲目去做，以為自己做了，就一定對自己有好處的。
事實，並不一定是這樣的，就好像你發現自己很好，但是每次晉升都沒有你一樣。
結語
你覺得自己好，但是你的好並不一定是公司所需要的。
所以你要好好分析自己的，看看哪方面不足，然後針對性提升自己。
如果你已經做得很好了，還是得不到提升，那你就考慮跳槽，換個地方吧！
可能這個公司，與你不投緣！
暢談職場
這純屬個人原因，不是能力強就一定能升職。老闆最喜歡的是一個人的綜合能力，個個方面都比較強的人。比如和老闆出去應酬了，這最能體現出你的能力和眼力勁了，就好比有的人能說會道的，見人說人話，見鬼說鬼話。老闆和客戶都比較喜歡這累人，這也就是為什麼別人能升職而你不能了
小胡鯨落
答：這個問題是值得深思，每次升職都沒有份？下面我就分析會有這幾種情況：
——自我檢查
（1）個性品行：是否忠誠老實，作風正派，工作踏實，是否小雞腸肚，斤斤計較。
（2）入職時間：我認為這些問題都很重要，入職時間代表你的工齡和資格，有些比你晉升快，這個也是參考標準之一。
（3）工作種類：工作種類是含金類，例如技術類人才和專業人才，會比文職類工作晉升機會大。
（4）工作質量：你負責的每日工作，是否按時高效率完成，還是拖拖拉拉的完成。
（5）工作態度：工作態度端正，對公司安排工作是否認真執行和落實，積極配合工作開展。
（6）人際關係：性格是否開朗，還是孤僻，尊重上司，並與各同事之間有無矛盾，是否有團隊精神。
以上個人的各個要求，都是晉升的主要因素，性格良好，工作踏實，按時完成工作，有團隊精神。
——競爭上崗
（1）有部分公司是採取競爭上崗的操作，分筆試和實操。在競爭對手劇烈的情況下，能勝出並不那麼容易的，必須要求表現非常出色才能做到。
——內部因素
（1）任人唯親，高層安排自己親戚朋友晉升。
（2）用物質交流的機會，來換取晉升名額。
總的來說，有些人每次升職都沒有份，並不代表能力差，只是欠缺了機遇和運氣，繼續做好自己，是金子的總會發亮，
