自去年年底以來，經歷了“互聯網的寒冬”，“裁員”和“優化”成了不少上班族懸在頭頂的一把利劍，加之遭遇今年的疫情，無疑是雪上加霜，“裁員”和“優化”足夠讓疫情期間戰戰兢兢上班的職場人聞風喪膽。疫情的迅速發展波及全球，雖然國內已經控制良好，但經濟全球化的影響下，國內的經濟想要恢復，仍然需要一個過程，不少企業在這階段支撐不住，通過“裁員”和“”優化“的方式斷臂保命，但即使在不得已要離開公司的情況下，人們希望聽到的是“裁員”而不是“優化”，這關乎公司對員工的評價，更關乎一家公司的格局。
一、為什麼大公司喜歡用“優化”而不是“裁員”
《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
由《勞動合同法》我們知道，裁員是需要向勞動部門備案且需要提前向全體職工說明情況，這一點正是一些大公司極力避諱的，宣佈裁員無疑會成為媒體的焦點，引起各方猜疑，嚴重會使股市震盪。光明正大的裁員行不通，但是“裁員”的事情還得幹，於是“優化”就成了辭退員工的萬能理由，如果員工能力不能滿足崗位要求，根據公司的制度而辭退，這樣做難度無疑降低了很多，無須面對公眾媒體，只需要找到員工”不適崗“的證明，就可以達到“裁員"的目的。所以，大公司不用“裁員”而用“優化”的兩個原因，其一，公司沒有啟動裁員程序，不能稱之為裁員；其二，“優化”比“裁員”更低調且對企業造成的負面影響小。
二、“裁員”和“優化”責任主體不同
“裁員”指的是因為公司經濟不善或者客觀情況發生改變不得不進行人員的縮減，責任在公司，而與員工的工作表現沒有太大關係，就像幾年前的諾基亞，因為錯過智能機的風口，就算諾基亞的員工再努力，也抵擋不了行業的沒落。而“優化”就不一樣了，往往公司業務調整，戰略升級和架構重組時，不少公司就以“優化”為由辭退一部分員工，其本質和裁員無異，區別就在於，企業擔心裁員帶來的負面影響，因為在大多數人的固有印象中，裁員就意味著企業經營困難，因此企業不願意用“裁員”這麼尖銳的詞語，美其名曰“優化”，但對於被“優化”的員工則是極大的不公。也許他們工作同樣努力，能力也很突出，因為企業戰略問題，業務被撤而不得不離開，但在公司和外界看來，被“優化”就意味著員工自身不夠優秀，這是企業推卸責任的行為，讓很多人提起“優化”心生反感，稱之為“變相裁員”。
三、汙名化的“優化”
最近這幾年，我們耳濡目染了一些企業利用不規範的方法達到“優化”目的的故事，比如去年引起廣泛關注的“網易暴力裁員”事件，企業先後用了績效不達標、考勤曠工等為由辭退員工未果，最終員工不得已在互聯網髮長文求助，這只是濫用“優化”的一個縮影，相同的故事還可能在其他一些規模不大的公司上演。這些方式引起了員工的不信任和反感，
再聽到“優化”一詞，人們往往想到的是別有心機的人事經理的談話，上級的反目和同事“明哲保身”的冷漠，讓人不寒而慄。
四、正確的裁員方式
當然，“優化”並不是大公司縮減人員的唯一選擇，去年被“裁出幸福感”的IBM員工，雖為調侃，但也體現了IBM對裁員這件事情的專業處理和作為大企業的擔當。
信息的公開，充分的溝通，基於事實的評價和合理的補償方式，能在很大程度上降低被裁員工的心理失衡感，在裁員的時候老闆站出來，勇敢面對曾經對公司充滿信任和信心的員工，解釋當前企業面臨的困境以及做出裁員決定的原因，最重要的一點，聲明裁員是公司經營不善導致，與員工能力無關，給予合理的補償方案。
結語：
裁員對於企業和員工無疑都是一次考驗，可以照見一個公司的格局。作為企業方，不能試圖用迴避的方式來矇混過關，只有勇敢的面對，充分的尊重，把員工當成曾經戰友，通過坦誠的溝通來獲取員工的理解，畢竟，對於將要離開的員工，並不一定想要多麼高額的補償，更多的時候他們需要的是企業承認他們的貢獻，認可他們的能力而已。
END
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