作為一家企業如果管理層的人很多，而做執行層面的人較少，人效浪費一定不輕。
如果管理活動很多，而執行類服務的活動很少，勞動效率一定不高。很多人才都浪費在二線，而一線缺人就無法避免。盤活人才之道就是精減管理崗位、一切管理行為都指向執行價值、更多人才輸送到執行活動。
思考：如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，有什麼價值?
（1）對企業多了一份歸屬，有效期3個月。
（2）對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
（3）工作多了一份熱情、主動，有效期為3~6個月。
通常6個月後，員工開始對加工資增長滋生新的需求，並且隨著時間延長，需求日趨強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感，從而間接產生負面工作情緒與影響。那麼，企業如何為員工"加工資"更有效?
加工資是剛性需求，可以留人，可以提高員工積極性；加激勵是彈性，可以激勵人。加工資，員工總會覺得自己拿得不夠；加激勵，員工會覺得可能是努力不夠。
加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。
加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
有的時候，不是你給的激勵越多，員工就越有激情。有的時候，不是你給的激勵越高，員工的工作熱情就能達到你的期望。
中小企業加薪，可選KSF薪酬
KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。
KSF與KPI的區別
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
1，KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子；
2，KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素；
3，KPI用於績效評價與提升改善，KSF用於衡量核心價值結果；
4，KP可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤；
5，KPI用於綜合績效管理，KSF用於價值與分配管理。
相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
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