作为一家企业如果管理层的人很多，而做执行层面的人较少，人效浪费一定不轻。
如果管理活动很多，而执行类服务的活动很少，劳动效率一定不高。很多人才都浪费在二线，而一线缺人就无法避免。盘活人才之道就是精减管理岗位、一切管理行为都指向执行价值、更多人才输送到执行活动。
思考：如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，有什么价值?
（1）对企业多了一份归属，有效期3个月。
（2）对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
（3）工作多了一份热情、主动，有效期为3~6个月。
通常6个月后，员工开始对加工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作热情与归属感，从而间接产生负面工作情绪与影响。那么，企业如何为员工"加工资"更有效?
加工资是刚性需求，可以留人，可以提高员工积极性；加激励是弹性，可以激励人。加工资，员工总会觉得自己拿得不够；加激励，员工会觉得可能是努力不够。
加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。
加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
有的时候，不是你给的激励越多，员工就越有激情。有的时候，不是你给的激励越高，员工的工作热情就能达到你的期望。
中小企业加薪，可选KSF薪酬
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。
KSF与KPI的区别
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
1，KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子；
2，KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；
3，KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果；
4，KP可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；
5，KPI用于综合绩效管理，KSF用于价值与分配管理。
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
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