轉發：指導學生創新也能評上教授，這所高校的職稱改革來真的
南通大學文學院的一位講師因指導學生在創業大賽中榮獲金獎，在2019年評審中，直接獲評教授。
從2018年開始，為激發教學科研人員對創新創業人才培養工作的積極性、主動性，南通大學對專業技術職務評聘制度進行“校本”的探索和創新，提出在教書育人一線的教師，如開發了國家級在線開放課程、精品課程等高水平的教學資源，或指導學生在高水平創新創業競賽中獲得高層次獎項，在提高人才培養質量方面作出重要貢獻的，都可以通過認定評審渠道申報高級職稱。
南通大學文學院講師王舒雅出生於1986年，得益於學校新推行的職稱政策，在2019年評審中，她跨越了以往職稱評審中的種種門檻，直接獲評教授。這一“跨越”緣於她指導的學生研究項目“江海廉友文化活動中心廉能量廉潔文化傳播”在“創青春”全國大學生創業大賽中奪得金獎。
王舒雅老師表示，指導學生比賽獲獎也能評上教授，學校的新政策讓她體會到了高校教師的價值感和獲得感。
如今，淡化學歷、論文、資歷等傳統評價要素，更看重代表性成果和實際貢獻，以實績論英雄，實現優績優酬，職稱制度的改革在南通大學受到廣大教師的歡迎。新的職稱制度施行以來，南通大學已有16名業績突出的教師獲評高級職稱。
“培養優秀的人才離不開高素質的教師，只要教師取得高水平成果，我們就應當認可。”南通大學校長施衛東說。
不止南通大學，國內許多高校對職稱制度的改革都在進行中。
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高校職稱制度改革進行時
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2018年7月，中辦國辦出臺了《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，提出“突出品德、能力、業績導向，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向，推行代表作評價制度，注重標誌性成果的質量、貢獻、影響”。
2019年3月，教育部科技司發佈了2019年工作要點，提到要著力推動破除教育評價“五唯”及科技評價“四唯”，引導高校科技戰線轉作風、正學風。
在這樣的背景下，不少高校都不再簡單以論文好、學歷高來評定教師的能力，職稱制度方面的改革也在不斷創新。
2019年3月，南京林業大學發佈《南京林業大學教學專長型高級專業技術職務資格條件（試行）》，“教學專長型”是指在教學方面具有“特別擅長的學識、技藝、本領或特殊才能”。學校在對這部分老師進行職稱評聘時將教學業績取代科研業績，重點考察其教學水平和人才培養的成績。2019年7月，該校從教已33年的理學院教師蔣華松評上了教授。這也是該校第一位“教學專長型”教授。
常州大學推行的“低職高聘”人事制度，即在崗位聘任中，打破論資排輩的傳統觀念，不唯年資閱歷、職稱職務，只比業績貢獻，堅持多勞多得、優績優酬，破格晉升制度，鼓勵優秀青年教師脫穎而出。從“副教授七級崗”競聘到“教授二級崗”，以“講師”身份競聘到了“教授三級崗”……因為“低職高聘”，該校不少教師通過該制度成功競聘上崗，很多人獎勵性績效工資都實現了翻番。
另外，還有成都中醫藥大學，該校的《成都中醫藥大學專業技術職務分類評價暨職稱評審改革暫行辦法》於2019年11月審議通過，該辦法讓晉升通道更寬，分型、條件和選擇更多，更加重視成果質量，評審權責更加下移……
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高校職稱制度改革需注意
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2017年1月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於深化職稱制度改革的意見》，其中指出此次職稱制度改革的主要目標是：“通過深化職稱制度改革……通過5年努力，基本形成設置合理、評價科學、管理規範、運轉協調、服務全面的職稱制度。”
近年來，全國各省也在陸續出臺高校教師職稱評審權下放至高校的通知，在職稱制度改革進程中高校也難免遇到問題以及出現一些質疑的聲音。比如評審權下放使許多高校無章可循、無從下手，無法承擔起評審的重責；如何確定評定過程中的標準是否合理，是否公平公正等等，這些都是高校需要認真考量的部分。
如何做好高校職稱改革，有專家建議，學校要不斷創新管理機制，完善考核評價機制，考核評價機制應充分體現評價的過程性、發展性和激勵性，充分發揮評價的教育功能和激勵功能。
高校在制定評價指標時，不僅要對教師的教學、科研、指導學生、社會服務等進行綜合評價，更要體現不同類型教師的差異性，如可以把教師劃分為教學型、科研型、教學科研並重型、社會服務推廣型等類型，甚至根據不同學科之間的不同差異特徵對教師進行分類，制定符合各類教師實際的教師專業技術職務分類評審條件，體現差異，保證兼顧各類人才，激發教師的潛力，促進教師積極性和創造性最大程度地發揮。
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