企业的一切经营目的都是为了绩效，员工创造的绩效越高，给企业带来的盈利竞争便越高。没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需求，最终将被市场淘汰。但现在有不少企业提起绩效管理仍是满不在乎的态度，认为没有必要，更有不少企业虽然在一定程度上重视了绩效管理，但是不知从何入手，只是管中窥豹的认为绩效管理只是用来考核员工的工具，只是一项企业管理的制度。
绩效是迄今为止激励员工最有效积极工作，提高效率的方法。但在执行过程中并没有想象中那么容易。尤其当前疫情导致企业在一定程度上停摆，复工复产后员工精神倦怠，更是给企业的绩效管理增加了一层难度，稍有不慎就会容易掉进误区，例如绩效管理不明确反而会被员工误解为绩效是用来收拾员工的“工具”，不但不会给企业带来更大的效益，反而会使绩效管理成为劳资双方对立的矛盾焦点。
误区一：企业管理层没有真正理解绩效管理的核心是绩效辅导而非绩效考核。很多人都会把绩效管理和绩效考核混淆，绩效考核与绩效管理是包含与被包含的关系，绩效考核只是绩效管理其中的一部分，如果忽略了这点，将绩效考核片面的当作是绩效管理，这样就会导致绩效管理达不到企业预期效果。
误区二：认为绩效管理和利润管理直接挂钩，所以公司必须制定一套切实可行的管理体系，公司利润才会持续增长。绩效管理是通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明努力方向，而不是简单粗暴的“绩效管理=利润管理”。
在绩效管理上，大部分中小企业的绩效管理总是很难落实推行，即使拿着成套的绩效方案，在真正落实上却流于形式，仅停留在书面上。但是如今这个竞争激烈的社会，无论你标榜企业文化为本也好、商业模式制胜也好、战略至上也罢，其落实最终都还是要体现在绩效上，这时候企业管理者就需要深思“绩效”到底该怎么做。
那么绩效管理是该先落实企业战略还是先“抓”员工，毫无疑问，两者一块实施，员工和企业的关系就好比绩效管理和绩效考核的关系，是包含和被包含的关系，两者缺一不可，相辅相成。那么如何将两者统筹兼顾，在企业发展的同时使员工的素质得到提升，员工素质的提升又会反过来刺激企业的发展，形成一个良性循环呢？
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