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送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。新員工培訓課程安排表
新員工培訓課程安排表的內容包括：時間、課程單元、課程主題、時間段、責任人等。課程單元可包括：破冰、公司業務發展專題、公司文化專題、職業指導專題、公司市場與客服專題、公司產品技術專題、員工要求、結束。中間可插入遊戲、休息、用餐等環節。
某公司的新員工培訓課程安排表，見表。
新員工入職培訓計劃
上述內容適用於新員工集中培訓。在新員工陸陸續續進來，無法開展集中培訓的情況下，可針對個別新員工制訂入職培訓計劃。對於在異地招聘、工作的員工，到總部接受入職培訓，需考慮時間和費用的控制。培訓內容包括：入職手續、公司制度、企業文化、銷售知識、技術業務、生產工廠參觀、財務報銷流程、領導談話等。
某科技公司的異地新員工入職培訓計劃，見表。
專項培訓班方案
除了新員工，對於老員工的培訓，可採用專項培訓班的形式。寫這類培訓方案，大致可從以下幾個方面入手：時間、地點、參加人員、車輛安排、活動議程、責任分工、費用預算。
案例：某公司生產管理骨幹培訓閉營式活動方案
一、時間：9月28日—9月29日(週日、週一)兩天
二、地點：××拓展培訓基地
三、邀請領導：
四、參加人員：生產管理骨幹學員等約50人；領導4人。
五、車輛安排：生產中心負責接送
六、活動議程：
七、責任分工：
八、費用預算：
九、人員名單：
培訓課前準備要注意哪些事項
培訓計劃方案編制後，經相關領導審批，培訓專員需要做好課前準備。因為培訓現場涉及多種不確定因素，為確保培訓可控，需要列好培訓注意事項，準備好各種培訓器材，提前去現場調試，以免發生培訓“事故”。
某培訓公司的培訓注意事項清單，見表。每完成一項，在“□”內打“√”。
其中，培訓簽到表也是必備工具之一，見表。
培訓注意事項清單
培訓簽到表
培訓滿意度調查怎麼做
培訓結束後，可發放培訓滿意度調查表，事後作統計。培訓滿意度調查表包括：基本信息、課程內容評價、講師授課評價、培訓綜合評價等模塊，以及開放式的建議、意見類題目。對收集的問卷進行統計分析，相關數據可在培訓課程小結報告中引用。
案例：某公司的培訓滿意度調查表
尊敬的學員：
您好！
非常感謝您全程參與我們的培訓。為了解本次培訓效果和您的培訓感受，從而能進一步完善和改進我們的培訓工作，請您花幾分鐘時間認真填寫這份調查表，您的寶貴意見和建議對我們非常重要。
三、意見與建議
1.您認為本次培訓哪些內容讓您印象最深刻，為什麼？
公司文化和今後發展方向。確定公司和自己今後的發展方向，跟著公司的腳步走才能更好地發展自己，和公司一同成長是工作中的最佳成長方式。
2.您認為本次培訓中哪些內容對您幫助最大？自己所在的部門是工程技術中心，感覺還是Y老師講的系統技術和產品技術對今後的工作幫助最大。
3.您認為培訓還需要改進和提升的地方(包括課程內容、培訓講師、培訓組織方式)有哪些？第二天的培訓時間比較緊湊，內容較多；第三天參觀生產工廠的時間較多。
4.在今後的工作中，您最希望接受哪方面或什麼課程的培訓？技術和財務、HR方面。
5.其他建議。因本人入職時間很短(五月入職的)，此次培訓內容豐富、全面，使自己快速瞭解了各部門和公司制度。但只是有了一個初步的概念和方向，希望後續還有細分的培訓，使我能進一步熟悉同事和加深同事之間的感情
培訓總結報告如何撰寫
培訓總結報告的撰寫，可從以下兩個方面入手：本次課程基本信息(培訓時間、目的、對象、組織部門)、培訓實施分析(好的地方簡要提及，主要指出不足、提出改進建議)。
案例：新員工培訓總結報告
一、培訓時間：7月24日—7月26日。
二、培訓目的：使新員工瞭解公司的發展歷程、銷售業務、產品技術、組織架構、規章制度等，儘快融入公司的企業文化，加強對企業的歸屬感。
三、培訓對象：4月28日以後入職的新員工(含外地員工)，29人。
四、組織部門：人力資源部。
五、培訓實施分析：
這次的新員工培訓項目由拓展培訓、集中培訓、生產基地參觀培訓三大部分組成。通過兩天多的培訓，使新員工儘快適應公司的新環境，融入新團隊，熟悉了基本工作流程，對公司的產品技術和業務方面也有了更全面的瞭解。但在組織協調與講師授課方面也存在很多不足點。
1.沒有對培訓公司進行深入對比分析、瞭解諮詢與實地考察；組織方與培訓公司的銜接溝通不到位；拓展培訓的項目進度安排不合理，CS場地等不規範；培訓公司的組織協調不到位，項目變更影響了員工的積極性，以及相關項目(篝火晚會)並沒有實質意義、質量不高。
建議：下次應具體詢問相關項目內容，如發現條件不足，應參考對比多家公司，才可作出選擇。
2.授課方式單一，不夠生動。純粹地照本宣科，氣氛不夠活躍，缺乏與學員的互動溝通。
建議：結合一些實際案例進行講解，提高學員的積極性。應該多增加一些互動項目，增加學員的互動性和積極性。
3.安排緊湊且時間較長，員工需花費一定的時間消化。因參與拓展培訓，員工感覺較累，聽課效果受到影響。
建議：為員工提供一些娛樂遊戲，適當放鬆。
4.內容設計重點不突出，對於不同工作崗位的新員工而言，他們根本不懂產品技術，會影響聽課效果。
建議：講師應有針對性地選擇內容，做到簡單、清晰、明確。
5.員工聽課時，注意力不集中，有隨意進出、交頭接耳、竊竊私語的現象。
建議：在培訓前提醒大家不要隨便走動、講話。更重要的是講課時給員工提問機會，增強互動性。
案例：精益培訓分析報告
近幾年，隨著原材料、運輸等成本的不斷上漲，企業逐步失去低成本優勢，越來越多的企業開始將目光聚焦在人力資本增值、單位勞動生產效率提高上。為了在金融危機爆發的經濟形勢下實現可持續發展，公司高管決定引進精益生產培訓，這充分說明了公司近幾年來取得的經營業績和高層對企業運營、人力資源的可持續性的重視。
目前，培訓系列課程已持續4個月之久，通過4位老師的教導，我們已對精益生產理論有了系統的認識，但每次培訓結束後我們都會發現上課人數越來越少，大家的激情越來越淡，培訓遠未達到預期效果。為此，我對培訓現狀進行了分析。
一、培訓現狀分析
1.培訓到課率及滿意度分析
通過觀察、統計前幾門課程的課堂到課情況後發現，前兩次課程的到課率為90%以上，其中未到人員基本為因工作請假人員；後幾門課程的到課率都不足50%，培訓滿意度除TPM課程之外其他都較為平緩。
培訓到課率及滿意度：
平均到課率、培訓滿意度分析：
2.學員基本情況分析
通過調查每次參加培訓的人員的學歷後發現，大專及以上學歷的人員佔59.5%，高中及以下學歷的人員佔40.5%。由此可知，學員的學歷水平相對較低，只有近六成的人員受過高等教育。
學員學歷情況：
3.培訓期間發現的問題
精益培訓已歷時4個月，在此期間，根據對培訓現場的觀察以及通過與員工的交流，將反映的意見及建議等大致歸納如下。
(1)培訓需求不明確。精益培訓是公司的一項重大培訓，可是培訓初期並沒有做細緻的培訓需求分析，課程完全由諮詢公司制定，我們又缺乏對這方面比較精通的人員，所以無法比較哪些課程對我公司的現狀比較適用、哪些不適用。並且每次培訓為了讓更多的人受益，一般要求各部門都派人參加，這也導致了大部分人聽課以後覺得與本公司情況無法結合，使員工降低聽課的慾望，進而引起缺課現象。
(2)對培訓的重視程度不夠。公司在金融危機時期還投入如此高的成本用於精益培訓，可見公司高層對此的重視程度。可是在培訓過程中經常會聽見員工抱怨工作太忙，沒時間去參加培訓等。其實，通過對課堂到課人員的情況進行分析後會發現，部門經理、科長、車間主任每次都堅持來聽課，週六也都放棄休息時間來學習；而班組長几乎都不參加培訓；其他部門的人員週五抱怨工作太忙，週六仍然不能來參加。由此可見，工作忙只是大家的一個藉口而已。
其實只要仔細觀察不難找出引起這些現象的原因，在這些每次都按時聽課的部門中，部門經理都是帶頭參加的，除非與公司會議等發生時間衝突，否則每次都能見到他們的身影，比如L2生產中心副總經理每週六都放棄休息時間來參加培訓。而其他部門的經理基本都是“三天打魚、兩天曬網”，沒有一堂課是完完整整聽下來的，有些甚至從來沒有參加過，所以部門的其他人員也是能不參加就不參加，表現得很鬆懈。部門經理應督促部門員工珍惜學習機會，並起帶頭作用。
(3)培訓設置及時間安排不合理。負責前幾次培訓的4位老師有些是企業高管，有些是大學教授，他們之中有些實踐經驗豐富，有些理論知識豐富。在培訓方法上，基本採用傳統模式授課，“老師講，學員聽，作業測”，上課沒有互動，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工對培訓失去興趣。另外，因學員的學歷水平有很大的差距，有些人覺得很受益，有些人覺得無法理解，使得培訓內容及進度難以協調，效果不顯著。
此外，精益不僅僅是培訓，培訓只是向大家灌輸一種思想、一種理念，真正重要的是具體的實施。目前，公司只在同一時間集中培訓，並且每次培訓都需兩天時間，其中一天是週六，如此密集的培訓時間安排使得員工產生疲憊心理。並且培訓後沒有付諸實施，使得培訓內容只是紙上談兵，大家無法從中真正體會培訓內容的實用性。
(4)培訓過程中缺乏溝通。當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習情況，在不斷反饋的過程中不斷改善。而實際情況是，對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。並且沒有將課件提前發給大家，難以做好準備，在學習中沒有就本企業中存在的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。這樣使得每次培訓都像是在走流程，每次都按照一個標準模式進行。
(5)培訓結束後缺乏學以致用的環境。知道不等於悟到，悟到不等於做到，做到不等於得到。培訓可以解決“知”的問題，而學到的知識只有不斷地實踐、應用、反饋，才能真正將其儲存下來，轉變為自身的工作、行為習慣。培訓結束後返回工作崗位，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化為實踐的環境。但目前，培訓只是一味地傳授理論知識，這或許是因為L2生產中心尚未完工，而L生產中心推行精益生產難度較大，所以公司領導希望利用這段時間先進行培訓，以灌輸思想，然後在L2生產中心推行。但是從培訓效果上看，這種培訓方式存在很大的弊端，因為缺乏培訓成果轉化的環境會導致“培訓沒有太大的實際用處”的觀點產生，對培訓工作的開展又是一大阻礙。
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