勞達微信公眾號：Laboroot_Group

主人公檔案

姓名：賈一凡

生日：1980年4月21日

戶籍：浙江省杭州市

畢業院校：上海師範大學

星座：金牛座

職場代表作：曾經把一名逼走四任人力資源總監的鬧事員工給順利辭退了。

工作履歷：

1.上海AB技術有限公司 人事助理

2.上海BC醫療器械有限公司 人事專員

3.CD國際貿易進出口公司（上海）分公司 招聘經理

4.上海DE物流管理有限公司 人事經理

5.EF生物科技有限公司 人力資源總監

6.FG（中國）有限公司 亞太區人力資源總監（現任）

職場日記

上午錢總開會佈置下半年的工作任務，要求把公司的崗位職責描述、考核要求什麼的都梳理一遍，完善一下，要和公司目前實行的月度考核匹配銜接起來。

會後，研發部總監辛法鳴拉著我，沒讓我離開，就在會議室裡跟我說：“賈總，其他部門人員的考核目標一般都怎麼定的啊？我們部門的考核目標我好頭疼啊！你們要求考核目標儘量量化，要明確、細緻，有可操作性，不能用‘工作態度端正’、‘專業能力精湛’之類的目標要求，可我們部門特殊啊，如果不用那些，那該用哪些呢？”

我想了想，回答道：“辛總，不同的崗位有不同的考核目標。我們只是提一個原則性的要求，具體的得跟崗位的情況掛鉤的。其他部門人員的考核目標設定，具體是怎樣，我還不是很瞭解，你是第一個跟我提這個問題的。

從操作的角度講

首先，我們要對具體崗位的情況進行分析，抓住該崗位的核心價值；然後有針對性地設計出相應的考核目標。

至於‘工作態度端正’、‘專業能力精湛’之類的用語，其實你完全可以將工作態度、專業能力跟具體崗位上的表現掛鉤，然後通過具體的量化指標體現出來。

你們具體崗位的一些情況，你比我更瞭解。我對我們部門的各崗位情況更瞭解一些。我就用我們部門的情況舉例吧。像‘員工關係專員’的崗位，乍一看，也很難去設定出很量化的考核指標：

工作態度

我們可以從其他同事的投訴、反應中進行梳理，所以俞主管給小李設定的‘工作態度’一項中有一個量化指標就是同事對她的投訴率。

專業能力

而‘專業能力’則具體體現在對員工關係問題的處理方面，所以俞主管給小李設定的‘專業能力’一項中有勞動爭議發生率、群體性糾紛發生率等一系列量化指標。

我這只是舉個我比較熟悉的例子供參考。你們部門各崗位的具體情況，需要你和你們部門的經理們一起，仔細分析以後，結合具體崗位的要求來設定，不要隨意照搬別人的，那不一定適用咱們公司的。

辛總聽了以後，若有所思，點了點頭說：“謝謝你，賈總，聽你這麼一說，我知道怎麼去設定這個目標了。回頭要有不清楚的，可能還得麻煩你們人力資源部門，到時候可得全力支持哦！”

我笑了笑，說：“放心，肯定全力支持！”

回到辦公室，回想著辛總的問題，不由得有些感慨，現在大家開始慢慢重視起來績效考核的問題了，都知道現在勞動法律政策限制嚴格，如果不把績效考核做好了，要想在團隊內部實現“優勝劣汰”是會很難的。

想想在以前單位時，有的部門領導很牴觸績效考核的，都還是過去老的行政命令式的管理風格，官本位思想嚴重，總覺得“我說你行，你就行，不行也行；我說你不行，你就不行，行也不行”。

時過境遷，大家意識提高了不少，知識也增加了不少。也有部門的領導，連以不勝任為由辭退員工得出現兩次“不勝任”都不知道。

記得那還是在前單位BC公司當人事專員的時候碰到的事情。那時候我屬於員工關係管理組，平時主要就是支援各部門解決一些員工關係管理的問題。

一天，銷售部的何進經理找到我，一臉苦色地說：“小賈，我這遇到了一個問題員工，幫我分析分析，看怎麼處理一下吧。”

“樂意效勞，具體是什麼情況？”

“我們部門有個業務員，這兩個月業績一直不好，我跟他說過好幾次了，規定他每天至少要打30個客戶電話，他也不好好打。跟他溝通麼，態度不但差，還推託說是公司的推銷方式問題，不是他的能力問題。我對他真是失望透了。你幫我把他開掉吧，這種員工留在公司看著也礙眼、一點都不上進，也不知道要找自己的問題，根本不接受公司的管理，簡直沒救了。”何經理有點憤憤地說。

“話是這麼說，但是我們讓員工走人得看證據，沒有證據可是違法解除呢！這個違法解除的風險可不小。”

“這個我知道，他來公司也好幾個月了，銷售額和電話量一直不達標。我們部門每月月初都是有指標的，而且每個業務員都要在月末對自己承諾的業務預期目標做對比，如果沒有達到的，還要說明原因，尋找自己的不足之處。其他員工都能達到基本的銷售額和電話量，分析自己不足的時候也非常誠懇。就他，非但沒有達到我們規定的要求，每次還都找藉口，推託自己的不是。”

何經理拿出手邊的幾張業績目標的表單明細給我看。“這是這幾個月來的他自己寫的業績說明，上面對於業績的指標寫得很清楚，他自己也寫了預期量。你看下面‘未達標說明’那一欄，每張都有怪七怪八的理由。”

“憑藉這些東西，要認定他不勝任倒是沒有問題。但是我們現在還不能解除他。”

“為什麼？”何經理一聽不能解除，急了，“我沒證據材料不能證明的時候吧，你跟我說沒證據，解除不了。怎麼現在有了證據還是不能解除啊？員工不能勝任工作，解除起來怎麼就這麼難啊？”

“何經理，你不要急嘛。”我安慰他道：

員工不能勝任工作，解除起來確實很難。因為對公司要求很高的。首先，我們要有證據證明他不能勝任工作，而要證明不能勝任工作，又得有明確的考核目標，這個目標還得跟員工確認過，最好有簽字的文件作為證據。還要有相應的證據證明員工達不到這個目標……

我還沒說完呢，何經理打斷說道：“這些我知道啊，你看業績指標有的，他簽字了；不達標的證據也有的，他簽字了。都有了呀！”

我耐心地繼續道：“是的，以現在我們的證據是可以證明他不勝任，這點是毋容置疑的。但是我們要用‘不勝任’這個理由和員工解除勞動合同，還差兩步呢。”

“還有兩步？這麼麻煩？”

“是啊，法律的規定，我們總得遵守吧”

“那你說吧，還有哪兩步？你告訴我接下來我該怎麼做，我們照做就是了。”何經理不情願的說。

“接下來的操作也不難，重中之重也是

證據的保留。按照法律規定：

員工如果被證明不勝任工作的，公司應該對員工進行培訓或者調崗，之後再考核，如果仍然不勝任的，才可以解除他的勞動合同。換句話說，還要再給他一次機會。

“調崗？他本來就是基層員工，在我們部門沒法調了，其它部門估計不會要的。至於培訓，怎麼個培訓法？”

“這個嘛，你們部門對新員工怎麼進行培訓指導的？再給他重複一遍。什麼銷售理念、溝通技巧、話術、公司的產品優勢等都歸納一下，做成文字稿。再找個下午，找你們部門裡面業績做得最好的幾個人給他傳授實際推銷經驗，然後做個培訓的總結，讓相關的幾個人包括他都籤個字。”

“他平時態度就不好，要是他不肯簽字怎麼辦？”

“我們不是成立了職代會麼，之後找個其他部門的職工代表列席。這樣既有本部門的員工也有職工代表的證明，即使他不簽收，我們也可以證明他當時參加了培訓。培訓過後，我們再對他作考核，要是下個月他還是沒有辦法達到你們定的標準的額度，那我們就可以放心大膽的和他解除勞動合同了。”

“行啊，那我操作看看吧，有問題我再來煩你哈。”何經理總算舒了一口氣。

結果，事後沒幾天，事情居然出現了令人意外的變化。據何經理反饋，他聽完我的建議，就找了部門裡面好幾個優秀員工給他做傳授經驗。沒想到培訓之後他竟然有了很大的改觀。

前幾天還主動找何經理深談了一次，說之前以為其它同事只是運氣好而已，經過這次才意識到原來其它同事有這麼好的業績是因為付出了巨大的努力。說之前自己的認識太膚淺了，之後一定加倍努力，希望何經理能再給他一個機會。再後來，那個員工也用業績達標來證明了他的真心悔過。

時隔多年，現在回想起來，當時給何經理的意見和建議，雖然還有些稚嫩，但在實操方面依然還是可以借鑑的。

據勞達laboroot的老師反映，目前實務操作中，以不勝任為由辭退員工的，除了銷售和部分高管外，一旦發生爭議，單位的敗訴率高得嚇人。所以提醒我們，操作時一定要謹慎，條件允許的，最好是引導協商解除，以免不必要的糾紛。

【勞達laboroot 為你劃重點】

1.在發現勞動者不能勝任工作後，公司不能馬上解除其勞動合同，還要對其進行培訓或者調崗，之後再考核，如果仍然不能勝任工作的，才能解除勞動合同。

2.為防在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，應注意保留相關培訓或調崗的證據。