今天的文章共6條，每條都針對一個職場現象，提出一些觀點和解決方法，希望能對各位的日常工作有所幫助。
1. 關於自省
和一個前輩聊天，他和我說起自己年輕時的成長經驗。
他說自己以前平均每2年都有一個大的變化感受。23歲的時候，不知道適合做什麼，就什麼都去做，去找興趣找感覺；
25歲的時候，稍微找到點感覺了，開始在一個領域發力深耕；
27歲的時候，突然覺得手上的活差不多都熟悉了，又去拓展其他相關的領域知識；
29歲的時候，把這個行業大大小小的工作基本都摸過一遍，然後開始思考怎麼帶人，用管理去創造更大的價值。
一直到現在他40幾歲了，已經成為行業裡一家知名公司的創始人。
他告訴我一定要給自己設置一個時間節點。每個節點和上一個節點來對比，一定要有不同的感受。如果沒有那就說明你這段時間完全浪費了，毫無成長。
這個建議非常實用。不一定非得是2年，也可以是1年或6個月，但每隔一段時間你一定要問自己，我和之前相比有哪些想法不一樣？為什麼會發生這樣的變化？這種自省的習慣值得學習。
2. 關於帶人
很多leader不知道怎麼跟下屬相處，其實不用想得那麼複雜，記住兩條就可：
第一條，叫授人以漁。
教給他方法，而不是直接給他結果，提醒他哪裡需要注意，哪裡別踩坑，而不是任務丟給他就不管了，這樣會讓下屬覺得你是真心在幫助他成長，而不是命令式地分配任務。
一個好的領導一定要有自己的方法論，這是多年經驗的精華總結，也不要怕教會徒弟餓死師傅。即使真有那麼幾個白眼狼，也無妨你在大家心目中樹立一個好領導的形象，這一定是利大於弊的；
第二條，叫給予足夠的尊重和獎勵。
是下屬的功勞，就大大方方給他，尊重並認可他的付出，讓他覺得有進步有成就感。千萬不要搶功，明眼人都看得出來下屬的功勞背後一定有領導的功勞。
另外該給下屬爭取的利益，一定要強勢地去幫他們爭取，無論是薪資增長還是職位升遷，而且一定要讓他們知道你在為他們爭取，這很重要。
成為下屬的老師和鎧甲，把這兩點做好很難，可一旦成功一定會有很多人願意追隨你。
3. 關於面試
有時面試並不一定是要跳槽，而是瞭解這個行業的現狀和變化。
多出去面試一來可以鍛鍊你的口才。每次和麵試官之間的對談都是一次自我展示的機會，這是訓練表達能力的最好場合。
二來面試是一個考驗臨場反應的絕佳舞臺。很多高超的面試官根本不會看你簡歷上寫了什麼，而是突然問一些讓你始料未及的問題。如何在短時間內反應過來，給出條理清晰的思考路徑而非答案，這才是他們考驗你的目的。
三來多去不同公司瞭解一下別人正在做什麼，怎麼看待這個行業的，能夠補足你的視野短板。我經歷過許多難忘的面試，有幾次特別刺激，雙方你來我往有來有回，無論最後結果如何，都是不可多得的職場體驗。
4. 關於PPT
很多人跟我說自己公司領導都喜歡PPT做得好看的人，這是一種典型的“形式主義”。
他們為什麼喜歡PPT好看呢？因為這樣給領導彙報工作的時候會有面子。這種現象在許多官僚主義嚴重的公司都有。
經濟形勢好的時候，人浮於事，搞些這種表面功夫無傷大雅。但現在經濟下行，越來越多公司意識到活下去比什麼都重要。產品做得好比PPT重要，營銷有實際轉化比PPT重要，開會有效率有結果也比PPT重要。所以切勿本末倒置，把一個錦上添花的東西當作雪中送炭。
企業以效率為先，公司以盈利為軸，不要偏離方向。
5. 關於尊重
前兩天和朋友聊到職場尊重的問題。我說，尊重從來都是自己贏來的，而不是別人給的。
當你能夠幫助客戶解決實際問題，幫助團隊提升工作效率，幫助下屬收穫成長與成就，尊重自然就來了。
反而是那些工作能力不行，靠各種旁門左道坐到高位級別的人，表面上看頭銜很顯眼，實際上什麼都不會。
遇到問題推三阻四，遇到困難顧左右言他，遇到風險拉人墊背，這種人不可能獲得尊重。即使頂著個總監總經理的title那又如何呢？職場如戰場，誰會尊重一個手無寸鐵的光桿司令，誰又會尊重一個手無縛雞之力只會嚷嚷的將軍？
6. 關於培養新人
和朋友聊到如何培養新人的問題，他問我有什麼好的訓練新人的方法。我說最好的方法就是你要給他們“模板”。做什麼事情都有框架、規則、流程，把這些東西強行灌輸到他們腦子裡去，讓他們按照你的思路先去熟悉工作。
這個方法我屢試不爽，只要是新人，我安排任務之前都會把方法論教給他，讓他學會往模板裡套。
比如一個方案怎麼寫，我會先給他搭框架PPT，每一頁分別要放什麼內容標註出來，資料哪裡找，圖片哪裡找都會寫明白，恨不得要出個寫方案的標準作業流程。
這其實是最有效的方法。有人說我這是扼殺年輕人的創造力，但你事情都沒摸清楚怎麼做之前憑什麼談創造力？
任何行業任何工作首先你要學會尊重和了解。幾十年的經驗沉澱擺在那裡，你不能無視吧。一上來就說你們這些土鱉做法都是錯的，我要顛覆。對不起，做任何創新都是先了解，再改變。在還不瞭解的時候你就老老實實按照我的方法來。
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