上篇中，我們講到了崗位人才畫像的基本應用價值以及畫像的三個層次，，那麼崗位人才畫像的構建流程是什麼？需要用到哪些工具及方法呢？
倍智的構建方法論是以人才數據分析為核心，以關鍵人員訪談為驗證，以畫像研討會為校準的完整構建方法，具體可分為以下四步。
（1）組織分析：分析目前組織所處的發展階段和成熟度。
（2）人才數據分析：通過測評工具對績優和績差人員特質進行數據分析。
（3）關鍵人員訪談調研：結合企業、領導和員工三重視角驗證修訂畫像。
（4）畫像研討會：與業務部門一起共創畫像、確認並達成一致。
一、組織分析
組織分析需要回答如下兩個問題：
（1）組織目前的發展階段是什麼？
（2）組織成熟度情況如何？可用財務、客戶、內部運營、隊伍建設四個維度來綜合評估。
組織不同發展階段和不同成熟度，需要不同的領導風格和領導特質，不能一概而論，如下圖所示。
二、人才數據分析
第一，做數據分析之前要選擇合適的畫像榜樣，也就是用誰來做畫像標準的問題。
（1）這個榜樣在哪裡？
公司內部有現成的足夠優秀的人才可以直接選取嗎？
如果公司內部的人才不夠優秀，需要對標外部的哪些企業？
（2）為什麼這個人就是榜樣？
業績最好的人就是最優秀的嗎？除了業績之外，還有哪些指標和維度可以區分優秀人才和一般人才？
第二，找到崗位上的典型模範代表並以此為樣本，篩選出績優人員和績差人員（每組不得少於15人），通過大五職業性格測評、驅動力測評等工具，提取出兩組人員之間的關鍵差異點和共性特點。
三、關鍵人員訪談調研
除了使用測評工具之外，我們還可以通過關鍵人員的訪談或問卷調研來獲取高層領導、績優員工以及直接上級和同事對該崗位顯性因素、行為因素及隱性因素的看法，通過訪談調研和數據分析的交叉驗證，獲得更客觀、立體的人才畫像。
四、崗位人才畫像研討會
前三步創建的崗位人才畫像，要想在公司落地使用，需要獲得業務部門的認可，符合戰略、文化的調整，還要滿足高管對崗位的期待，對於HR來說既是很大的挑戰，又是一個校準的過程。
畫像校準在顯性因素上是比較容易達成一致的，比如年齡、性別、知識、技能、關鍵歷練，但是在行為傾向和能力模型上不容易達成一致，比如他的能力模型，所以研討會的核心目的就是在行為指標和能力模型上，同業務部門達成一致。
首先邀請崗位代表、崗位上級、HR一起參與畫像研討小組，然後帶領大家對信息進行回顧與分析、關鍵任務及歷練確認，結合數據分析、訪談的結果，利用能力卡片通過反覆討論挑選合適的能力指標，最後結合企業的文化對模型進行包裝，確認最終的崗位人才畫像，並對後續的招聘、培訓提供科學性指引。
總結
人才畫像，不同於簡單的職位說明書，而是更精準地描述公司對人才的需求，幫助企業繪製人才地圖，尋找人才搜索渠道，更快、更精準地實現高績效人才的補給，並在人才培養和留用上也有極大的作用。
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