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員工犯錯了，批評和懲罰只是一種手段，而不是目的，我們的關注點應該是“在錯誤可挽回的前提下，讓員工通過這件事能夠有所成長”。因此，核心點不在於“如何批評和懲罰”，而在於“如何讓員工認識到錯誤，並且不再犯錯”。
而對於管理者來說，員工犯了錯，具體採取什麼樣的策略，還需要根據這個員工的性格，犯錯誤的頻次，錯誤的嚴重程度等因素來綜合考慮，管理者要做到具體問題具體分析，如果一上來就考慮如何懲罰和批評員工，則很容易適得其反，也很難讓員工心服口服。因此，整體的原則是：在員工可接受的範圍內，幫助員工先找到“錯因”，引導員工“反思和改正”，最後才是考慮“懲罰或批評”，這是正確處理這種情況的邏輯。
作為管理者，員工犯錯了，如何做才能讓下屬心服口服呢？
1、員工犯錯了，為什麼管理者首先不是批評和懲罰員工，而是要去關注如何降低錯誤帶來的損失呢？如何理解：想要員工心服口服，首先你要“做事”，而不是“做管理”
當員工犯錯的時候，大家都知道領導要
“量力而罰”，因此很多人都在挖空心思的尋找委婉的批評和懲罰員工的手段，其實首要的關注點就錯了：想要讓員工心服口服，管理者首先的關注點是“解決問題”，而不是用什麼樣的“管理手段”的問題。 2、員工心服口服的不是你的“批評和懲罰手段”，而是你作為管理者，讓他在這個錯誤中“理解到了什麼”
很多人都在關注“如何批評和懲罰”才能夠讓員工心服口服，在這種邏輯下，你一直在思考的是“管理的策略問題”，而沒有換位思考“員工為什麼會心服口服”？
真正讓員工心服口服的不是你的“批評和懲罰手段”，而是你作為一個管理者，讓他在這個錯誤中“理解到了什麼”，是否在這個錯誤中讓他真正的“有所成長”。
3、如何根據不同的員工，不同的錯誤來選擇不同的處理手段呢？管理如何做到因人而異，因事而異呢？
從另一個角度來說，員工的性格也是多種多樣的，犯錯誤的情況也是各不相同的，針對不同的情況，我們還是要做到因人而異，因事而已。
作為管理者，雖然不能過度的批評和懲罰犯錯的員工，但也不能過於遷就犯錯的員工。面對這個場景，管理者不僅要做好“教育引導”的職責，也要發揮“戒律院首座”的職責，這其中的“度”是需要準確拿捏的。
老闆與員工一點要明白，企業經營為的是什麼？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，而績效管理則等於利潤管理。績效管理的本質是將影響利潤的各種因素，效果最大化！
很多企業做薪酬績效管理失敗的最大因素在於：企業的思維不等於員工思維；員工的利益不等於企業利益；所以很多薪酬績效方案難以持續運營，往往只能半途夭折。
首先，在設計薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。
這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。中國早已經從人口紅利進入了人效紅利時代，規範性薪酬已經不符合當下時代的需求，所以激勵性更應該備受關注與趨同。
企業要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購買什麼？
購買時間？體力？忠誠還是學歷？經驗還是閱歷？
這是大部分企業都被陷入的死局，把薪酬的激勵性，投入到了員工的隱性價值上，停留在了主觀評價上。企業更應該把薪酬用在員工的顯性價值體現：如創造了那些結果，帶來那些效果！
推薦KSF薪酬全績效模式，解決員工的加薪問題，也解決員工價值體現的難題！
什麼是KSF?
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。
它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工
KSF的設計原理是什麼?
- 員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF的主要設計原理是：價值分割，薪酬分塊。
定出可操作的KSF的十個步驟：崗位分析、價值提煉、戰略梳理、目標分解、數據整理、平衡利益、整合測算、激勵規劃、溝通共識和自我計薪。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
以上內容節選自熊老師專欄↓↓↓，訂閱專欄支持熊老師還能免費加入熊老師付費圈子，學習更多私家乾貨！
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