劳资纠纷：导致企业100%败诉的8大不当做法

文|周曙峰

自从《劳动合同法》颁布以来，国内用工环境有了很大的提升，用人单位的依法用工意识增强了，劳动者的维权意识也增强了。但是用人单位违规操作的现象还是很严重，有些操作是企业无意为之，有些操作是企业故意为之，这些操作都侵犯了劳动者的权益，是引发不稳定劳资关系的重要因素。

纵观劳资纠纷的仲裁和诉讼案件，大部分案件都是以企业主动要求调解结束，这也从侧面说明了如果进行判决的话，企业的败诉率是非常高的。企业的很多做法看似平常，实际上会给企业带来很大的法律风险，值得企业纠正和反思。

下面是企业习以为常的八大不当做法，一旦因此发生劳资纠纷，企业会100%败诉。

做法一：不签订劳动合同

很多企业认为不跟员工签订劳动合同，就和企业没有劳动关系，就不需要给员工交社保，可以随意安排员工免费加班，可以随意开除员工等等。实际上，企业不签订劳动合同的风险是很大的。

首先，不签订劳动合同并不意味着企业和员工没有劳动关系，只要员工能证明和企业产生了事实劳动关系，那么企业就应该承担所有法定的义务，比如交纳社保，及时足额发放工资，合理安排工作等等。

其次，不签劳动合同超过一个月，企业会面临着双倍工资的赔偿和签订无固定期限劳动合同的风险。

再次，不签劳动合同，不给员工交社保，一旦员工发生工伤或者生病，企业需要按照相应的标准进行赔偿。

最后，不签订劳动合同，员工可以随时提出离职并要求企业进行赔偿。而其企业的利益得不到保障，比如商业机密的保护和员工离职提前期等等。

做法二、试用期随意解雇员工

试用期是法律赋予企业和员工一个相互了解的磨合期。很多用人单位和主管认为试用期可以随意开除员工。其实这是对相关法律的误解，试用期也因此成为很多劳资纠纷的高发阶段。

试用期相对其它的阶段，在解除劳动合同时多了一条“可以以不符合录用条件解除员工劳动关系”。可是能做到这一条就不是件简单的事。“以不符合录用条件解除员工劳动关系”需要满足以下条件：

（一）有明确和具体的录用条件，并且有员工的书面签字确认；

（二）证明员工有不符合录用条件的有利证据；

（三）如果企业有工会，要事先征询工会的意见；

（四）必须在试用期内以此条件解雇员工，超过试用期就不能用了。

往往很多企业并没有做足这些工作，任何一个环节的缺失都可以导致企业构成违法解除员工劳动关系，需要承担相应的法律责任。

做法三、二次劳动合同到期后不续签

《劳动合同法》第十四条第三条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

很多企业在员工第二次劳动合同到期后，就不续签劳动合同了。其实，在第二次劳动合同到期后，续不续签劳动合同的主动权就不在企业手上了，而是在员工手上了。当员工提出要续签劳动合同，企业不同意续签劳动合同时时，企业属于违法解除劳动合同，是需要承担相应的赔偿责任。

个别地区比如上海，有明确规定第二次劳动合同到期后，企业是可以依法不续签劳动合同的，但是需要支付经济补偿金。

做法四、规章制度制定随意

规章制度作为法律赋予企业行使自主管理权的工具，如果按照法定程序制定和公示，是有法律效力的。但是在现实中，很多企业有各种规章制度，但是因为没有履行法定的制定和公示流程，导致在仲裁和诉讼时失去对员工的约束。

规章制度要有法律效力，必须满足以下条件：

（一）规章制度的内容必须合法和合理；

（二）规章制度的制定程序必须符合民主程序；

（三）规章制度必须公示。

做法五、调岗调薪随意

企业可以根据自身业务和管理的需要，对员工的岗位进行合理的调整。但是岗位和薪酬是劳动合同的重要组成部分，而劳动合同的变更时需要双方协商一致的，企业单方面对员工的岗位和薪酬进行调整是无效和非法的，员工可以以此提出离职并要求企业支付经济补偿金。

当然，法律也规定了用人单位一些法定的调岗权，比如在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”和“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

做法六、加班审批制度不完善

某员工因为工作效率低，每天都工作到很晚才下班，后来改员工离职时，向企业提出了加班费的主张，协商不成，该员工把自己的考勤记录提交给劳动仲裁机构，最后仲裁机构判决企业支付相应的加班费。

很多企业加班审批制度不完善，导致加班和工作时间延长混淆。比较妥当的做法是企业制定相关的加班审批制度，凡是因为工作需要加班的，必须得到部门主管和人事的同意，并且有相关的打卡记录，每月考勤记录汇总后，打印出来让员工签字确认。

做法七、员工自动离职不闻不问

很多企业碰到员工不辞而别时，采取不闻不问的态度，在企业内部张贴一个“旷工处理通知”，事情就结束了。因为企业的这种不负责的态度，导致有些别有用心的员工辞职后翻过来向企业要工资和要求企业补交社保。企业因为没有证据证明和该员工解除了劳动关系，并且是员工提出的离职，有可能要承担员工离职期间的工资和社保福利，甚至有可能要支付经济补偿金。企业因为省事，闹得一个“哑巴吃黄连，有苦说不出了”。

所以，企业在员工不辞而别时，要联系员工回来办理离职手续，如果员工不回来办理离职手续，企业要保留相关证据，同时用EMS把劳动关系解除通知书发给员工留下的联系地址。

做法八、以不能胜任为由解除合同

企业以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，需要符合三个条件：

（一）证明员工不胜任工作；

（二）对员工进行培训或者调岗；

（三）经过培训或调岗之后仍然不能胜任工作。

在实际操作中，很多企业认为员工不能胜任工作，单方面发出通知直接解除劳动合同。实际上这是不符合相关法律法规的，没有证据证明员工不胜任工作，没有经过培训和调岗，培训和调岗后也没有经过考核证明其还是不能胜任工作，所以属于违法解除劳动合同。

企业应该学会合法合规用工，尽量减少因为违法用工带来的额外成本。