國有國法，家有家規，公司有制度，依據《勞動合同法》的規定，員工如果嚴重違反公司的規章制度，公司可以依法解除勞動合同。但是怎麼理解“嚴重違法公司的規章制度”？多嚴重才算嚴重？這個完全要看公司制度的規定。當然，這並不是說公司想要以員工嚴重違反公司制度為由辭退員工，只要看是否符合公司制度就可以了，還需要滿足一定的條件！
其一是制度的內容不違反法律、行政法規的強制性規定，將紀律規範、紀律考核、違紀懲戒相互結合，避免不合情理或顯失公平；
其二是制度應當依法通過民主程序制定，充分保障勞動者參與、協商權利；
其三是制度應當向勞動者公示告知；
其四制度應當具備操作性，儘量量化、客觀。
同時，在進行勞動管理時要嚴格按照規章制度規定的內容、程序實施，既維護用人單位正常經營秩序，又要避免濫用處罰權，侵害勞動者的合法權益。如果公司的制度不滿足這四個條件，就有可能像下面案例中的公司一樣，解僱屢次違規違紀的員工，卻還要承擔鉅額的經濟賠償。
基本案情：
2015年7月20日，鄭某入職某公司處工作擔任財務經理，同日，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限自2015年7月20日起至2018年7月19日止，隨後鄭某簽收了公司發放的員工手冊。工作期間，由於鄭某未及時辦理出口退稅零申報，導致公司另行聘用案外公司花費3900元，並且仍然多次遲到，超過2小時未到崗。根據公司員工手冊規定：其中記載12月內累計遲到、早退3次者，違反操作規程或責任心不強，造成規定指標外浪費並造成損失超過一千元至五千元以下者、或造成工作上的紕漏、誤期情節輕微者，構成甲類過失；有曠工行為，構成乙類過失；全年累計曠工三天以上者構成丙類過失。十二月內犯有三次甲類過失、犯有一次丙類過失者予以辭退；觸犯乙類過失由主管下達書面警告，並填寫乙類過失通知單，同時給予停薪二日至五日處分。公司認為鄭某身為財務經理，工作不負責任，紀律渙散，甚至多次曠工，依然違反了員工手冊，於是與其與其解除勞動合同。
爭議焦點：
在公司是否有權依照員工手冊解除勞動合同？
裁判結果：
經歷仲裁、一審，二審，北京市第三中級人民法院作出（2018）京03民終12726號終審民事判決：判決公司支付鄭某違法解除勞動合同賠償金64194元，於判決生效之日起7日內執行清。
法院裁判理由：
1 對於公司規章制度的效力。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。第四款規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，用人單位規章制度需經法定要件具備效力，即用人單位規章制度需經必要的民主程序制定，內容不違反法律及行政法規的強制性規定、向勞動者公示告知，三者缺一不可。本案公司以員工手冊、考勤制度為制度依據解除勞動合同，但其未能提供證據證明兩份制度系經民主程序制定，具有明顯瑕疵，不宜作為公司進行用工管理的有效依據。
2 對於鄭某是否存在嚴重違反規章制度的行為。
公司主張鄭某未及時辦理出口退稅零申報、累計5次遲到，但其自認已對鄭某遲到行為進行了罰款處理，且鄭某上述行為均僅構成員工手冊規定的甲類輕微過失，尚不滿足“十二月內犯有三次甲類過失”的勞動合同解除條件，故即使鄭某存在上述行為，亦非嚴重違反規章制度且達到可以解除勞動合同的程度。公司主張鄭某上班未打卡計為曠工、5次下班未打卡不計為曠工，但其提交的員工手冊、員工考勤制度均無此項規定；公司制定的員工考勤制度記載曠工扣發當日工資，但公司自述未扣發鄭某上述5天工資，表明公司當時未確認鄭某行為屬於曠工；電子打卡記錄不能完全客觀反映勞動者勞動時長的真實狀態，員工考勤制度亦有關於忘記打卡的相關規定，僅憑上班未打卡不能得出員工曠工的必然、唯一結論，現公司雖提交了未打卡補籤申請，但現有證據難以確認該申請為全部、完整記錄，公司未能進一步提供證據予以證明。因此，即使鄭某存在5次上班未打卡的行為，亦不宜直接認定為曠工。
3 對於公司處理行為是否合理。
公司制定的員工手冊規定，曠工構成乙類過失，而觸犯乙類過失應由主管下達書面警告，並填寫乙類過失通知單，同時給予停薪二日至五日處分。公司主張鄭某12個月內累計5次曠工，但其並未按照上述程序作出書面警告等懲戒措施，給予鄭某解釋申辯、認識錯誤的機會，引導、教育鄭某及時改正；同時，員工手冊規定累計曠工三天可以解除勞動合同，公司主張鄭運傑分別於2017年5月17日、9月28日、12月27日、2018年2月5日、2月13日曠工，即2017年12月27日解除勞動合同的條件已經成就，即使按2018年2月13日最後一次曠工計，至公司2018年4月8日解除勞動合同亦近2個月，顯然超出合理期限。最終法院認定：公司以鄭運傑嚴重違反規章制度解除勞動合同，缺乏事實與法律依據，構成違法解除。
相關法條：《勞動合同法》第四條、《勞動合同法》第三十九條
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