本文由【白話勞動法】高級顧問李能娜老師編寫。
這兩天，小米副總裁常程違反禁業限制義務的裁決結果已經公佈，引起了大家又一波瘋狂的討論。在此之前，小米CEO雷軍在微博上宣佈常程加入小米，以及前東家聯想決定就此申請勞動仲裁時，競業限制的話題已經被大家翻了個底朝天。作為HR，也一定對競業限制有了深刻的認識。如果沒有，就點擊下文“回爐重造”一下。
既然仲裁裁決結果已經公佈，【白話勞動法】就借裁決結果進一步來聊聊企業究竟如何做才能防止競業限制的“小船”不是說翻就翻。
本期探討話題
1、為什麼會判525萬多的違約金和返還補償金？
2、裁決結果對兩任僱主以及員工本人有何影響？
3、離職員工的競業限制義務可以規避---如何化解？
4、入職員工的競業限制義務被忽視---如何避免？
5、競業限制義務僅約束離職人員---在職員工有沒有？
為什麼會判525萬多的違約金和返還補償金？
根據網上信息公佈，海淀區勞動人事爭議仲裁委依法做出瞭如下裁決：
從判決中除了要求繼續履行競業限制之外，我們看到了高達525萬多的違約金和返還今年1月已支付的補償金。500多萬的違約金是怎麼來的呢？據聯想稱是在常程離職前24個月內共計向其支付了競業限制的股權對價。
通過股權激勵與競業限制相結合的方式在著名企業中並不少見，也產生了一些糾紛，所以在司法實踐中，如果將股權激勵作為要求員工履行競業限制義務的對價，違約員工最終被判決向前東家支付的違約金中，可能會混合著股權激勵收益和股權價值等。
至於為何會裁決返還2020年1月的競業限制補償金呢，筆者猜測聯想在《競業限制協議》中設定的違約責任同時包括支付違約金和“返還補償金”，並且支付了2020年1月的競業限制補償金（1月聯想得知常程違反競業限制義務後，暫停支付了後續的補償金），所以在勞動仲裁中主張了該項訴求，最終也得到了仲裁庭的支持。
裁決結果對兩任僱主以及員工本人有何影響？
從勞動仲裁的裁決結果來看，目前只是常程需要向前任僱主聯想履行相關競業限制義務，未涉及到新任僱主小米。至於小米後續是否要承擔法律上的責任，要看聯想是否會以不正當競爭為由提起訴訟。但常程已向法院提出訴訟的行為已然導致勞動仲裁裁決暫停生效，這也意味著其可以繼續在小米工作。
同時，如果後續上訴，仲裁裁決的生效時間還會繼續延遲，這些林林總總的時間累加，常程為新東家帶來的價值可想而知，前東家要求其繼續履行競業限制義務的意義將大打折扣。即使後續判賠違約金，但實質上前東家設置競業限制的初衷已無法實現。
所以，我們不得不思考，競業限制協議尚能防止核心人員流失和商業秘密洩露否？離職員工的競業限制義務可以規避---如何化解？
即便約定競業限制的初衷沒有辦法實現，但是簽訂有效的《競業限制協議》是非常有必要的。因為這一“大招”後續不僅可以取得違約金甚至還有可能以造成不正當競爭為由進一步主張侵權經濟賠償數額來彌補造成的損失，特別是當前《反不正當競爭法》修訂後明確商業秘密糾紛中的權利基礎要件和侵權行為要件的舉證責任倒置給涉嫌侵權人，更有利於原單位的商業秘密保護。
除此之外，企業也可以像聯想一樣，採取將股權激勵與競業限制交叉設置的方式，使得股權對價兼具股權激勵收益、競業限制補償金、違約金等多重屬性，提高了員工的違約成本。
入職員工的競業限制義務被忽視---如何避免？
從常程本次跳槽引發的一系列事件來看，企業在挖人才的過程中是存在風險的，在一定情形下企業還有可能與入職員工共同向前東家承擔侵權賠償責任，甚至還會影響到企業的商譽。
在此也建議企業在招用員工以及進行人員篩查時要看透穿透，比如對可能掌握商業秘密的員工要求其出具離職證明原件以及原勞動合同等，讓其簽署未與前東家有競業限制約定的承諾函或者企業要求解除競業限制義務的通知等文件，必要時做背景調查甚至是風險評估。
競業限制義務僅約束離職人員---在職員工有沒有？
競業限制義務不僅包括離職後，也包括在職期間，所以企業要對在職員工予以關注，因為實踐中有一些在職員工利用自己掌握的資源在外開設其他公司，可能會涉及到提供同業、相競爭的服務。建議企業在公司的規章制度以及與員工的勞動合同中明確員工在職期間也不得在外提供同業、相競爭的服務，及時固定證據，提升風險防範能力。
在出現員工違反上述規定或者約定的情形下，企業掌握相應證據的，可以根據現有規定或約定做出處理，甚至解除勞動合同、追究民事責任甚至刑事責任等，也不至於什麼辦法也沒有。
當然，如果您在股權激勵、商業秘密保護以及設定競業限制方面需要專業的諮詢和法律幫助，也可以在評論區給我們留言。
