關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“
資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
授權之後不忘檢查，監控並不代表不信任
說到“授權”，給人的感覺是放棄控制，放任不管，讓被授權者全權負責。其實並不是這樣，授權不代表放任不管，授權離不開事後檢查和監督。
日本“經營之神”松下幸之助認為，領導者在管理中，必須遵循授權加控制的原則。如果不授權只控制，那麼局面將會變成一潭死水；如果授權之後不加控制，後果將會是四分五裂。關於這一點，有一個特別典型的案例，對很多小老闆都有啟發。
有位先生在2015年創辦了一家企業，在十餘年間，公司從原來的一家變成了8家，經營規模越來越大。在這個過程中，他已經變得越來越力不從心，因為他的個人精力有限，無法管理8家企業。為了讓自己從日常管理中解脫出來，做更多的事情，比如，他想開更多的分店，於是他讓自己的親戚加入自己的企業。他讓自己的哥哥管一家分店，讓自己的嫂嫂管一家分店，讓自己的妹妹管一家分店，讓自己的表哥管一家分店……
開始的時候，他手把手地培訓這些親戚，等他們上手之後，他就開始完全放權，讓他們全權負責店面的經營管理。在這期間，他從來不過問分店的事情，也不要求親戚們向自己彙報工作，更沒有走下去檢查工作。因為他覺得都是自己人，沒必要去檢查，相信他們會用心做好工作。
然而，3年時間過去了，大家產生了不少矛盾與誤解，親戚們紛紛離開公司，自立門戶，而且把分店的重要員工也帶走了。一時間，各分店一下子垮掉了。面對這種情況，他不得不重新沉下去做管理。一邊忙著進貨，一邊忙著招聘員工。
這時他才真正發現，原來店內的很多制度都是白紙一張，員工工作作風散漫，對公司抱怨不止，不斷有員工流失，客戶的投訴也此起彼伏，業績快速下滑，顧客不斷流失，甚至很多工作都無法繼續開展下去……
這樣的案例在我們生活中並不少，出現這種情況，根源在於老闆放權之後沒有檢查和監督，導致授權後失控，最後企業管理混亂。
管理者要認識到一點：授權之後，如果從不過問、不干涉，就叫作棄權。授權就是授權，根本不是棄權，作為管理者，必須關注進程、關注成果。有些管理者在檢查和監督下屬時，讓下屬產生了不被信任的感覺，甚至感到壓力巨大。
有一位被派駐在北美市場的高級業務主管表示：“老闆很‘關心’我，經常派人來視察工作，而派來的人，每次都會召開主管會議，並讓我們彙報業務發展的近況，那種威風凜凜的樣子，讓我想到了古時候皇帝派下去視察工作的欽差大臣，就差八抬大轎、敲鑼打鼓、前呼後擁了。”
從這位主管的話中，我們可以感受到他所承受的壓力。這種壓力的產生，與老闆檢查和監督的方式不當有直接關係。那麼，到底該檢查到什麼程度，監督到什麼程度呢？對此，松下幸之助先生做得卓有成效。
在放權之後，松下先生既能讓被授權者發揮主觀能動性，又不至於使他們完全脫離控制而發生重大的失誤。他有一條著名的授權監督理論———60％智慧，即放60％，管40％。他通過特定的程序選出被授權者，使對方主動要求領導者的指導，這樣既發揮了他們的積極性和創造性，又化解了檢查和監督導致領導者與下屬之間產生的不信任和猜疑。
在企業管理實踐中，不少管理者經常感嘆：任務佈置下去之後，總有下屬拖著不辦，推一推，動一動，有些下屬推都推不動。其實，出現這種現象，問題不在於員工，而是由於管理者監督不力導致的。如果管理者在佈置任務之後，提出要求、任務完成期限，並有嚴格的檢查和監督機制，那麼就能徹底打消下屬的僥倖心理和拖延心理，促使他們快速高效地完成工作。
有一位成功的企業家對授權作了很好的詮釋：“授權就像打籃球一樣，不是把球交到誰手裡，責任就是誰的，就什麼也不管了。一定要考慮整體局勢，進行控制，相互照應。這樣，被授權員工的智慧才會獲得增長，才能有足夠的力量去完成授權任務。”對於授權的事情，你可以放手不管，但是不能撒手不管，對於授權之後，下屬完成該工作的情況，一定要定期檢查和監督。
高明的管理者，在授權之後懂得在恰當的時刻，選擇最恰當的方式，使自己隨時掌握工作的進程。當他們發現下屬執行跑偏時，會用恰當的方法把跑偏的馬拉回到正確的軌道上來。形象地說，這就叫作“扶上馬，送一程”。通過“送一程”，確保被授權者在執行中取得更好的成效，保證授權的成功。這就要求領導者在授權之後，不只是對下屬說：“現在，你可以放手去幹了。”還需要管理者告訴下屬：“如果有需要，就來找我吧！”
內容來源於網絡，如有問題請聯繫侵刪。
