餅臉星小胖丁
要具體情況具體分析了。
情況一、有培訓合同
如果公司和勞動者就培訓事項簽過合同的，且在合同中有所約定的，那麼，依照合同約定執行即可。
一般培訓合同會有這些內容：約定培訓後員工的服務期，服務期滿了員工離職的，不需要另行支付賠償金；如果服務期未滿，員工離職的，需要員工承擔剩餘服務期的培訓費用並承擔一定責任。
如果你恰巧屬於培訓後約定服務期未滿離職的，那根據合同約定支付賠償金是應該的，至於3萬元是否合理，還是那句話，從合同約定。
情況二，沒有培訓合同
沒有合同約定，當然不合理了，離職就想要錢，想的美。
員工接受培訓就是為了給公司創造價值，培訓的受益方也包括公司，因此，員工培訓後離職的，公司不虧。
有的公司還會要求員工把入職培訓、崗位培訓的錢都補了，真是滑天下之大稽，碰到這種公司，毫不猶豫地說：拜拜。
胖主任
需要根據離職原因判斷。
勞動合同可備條款可以約定服務期限，有人認為，用人單位為勞動者可以任意約定。事實上，只有用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議約定服務期限，勞動違反該期限的承擔違約責任，並支付違約金，其他情形下約定的服務期限並需要承擔違約金的屬於無效約定。
違約金的數額也不能任意約定，以培訓費用、培訓期間的差旅費，以及因培訓產生其他直接費用為限；勞動者已經在用人單位提供服務的，勞動者違約時就約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如，用人單位的培訓費用為3萬元，假設服務期限為3年，已經服務了2年，勞動者違約的，用人單位只能要求勞動者支付1萬元的約定金。
約定了違約金，用人單位並不是在任何情形下均可以要求勞動者支付違約金。由於用人單位有違法、違約行為而迫使勞動者在服務期未滿的情形下辭職的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金；服務期未滿的勞動者是在有勞動合同法規定的過錯解除的法定情形下被用人單位辭退的，應當向用人單位支付違約金。
南京徐劍
這個要看情況。
一、培訓或者旅遊資源需要提前定好規則
- 很多公司都會對員工進行一些培訓學習或者旅遊的投資，有的還價值不菲。
- 正常情況下，這算是一種福利，並且可能存在稀缺性，並且不是所有人都能享受到的福利。
- 如果員工得到了這種培訓的機會並已經參加，大部分公司都會對此進行一些約束，比如籤一份培訓或者旅遊協議，包含諸如職務的變化、服務年限、任務指標等。
二、培訓或者旅遊的獲取性質，這裡簡單分一下：
1、職務性和技能性培訓
為了提升或滿足崗位任職要求進行的培訓，公司為此對員工進行相應的投入，在服務期未滿就選擇離開的，公司提出賠償應該能很合理。
2、臨時性培訓或者旅遊
公司在經營中有了機會對員工進行培訓學習或者旅遊等，分配到員工身上，員工享受後在提出離開，公司也會提出補償。
3、任務型培訓
有的公司會把員工或團隊完成某項任務後給與學習性或者旅遊型獎勵，這時候，獎勵性質屬於後置性，屬於提前約定，員工享受完就結束了，無需承擔其他連帶責任。
二、案例分析
1、舉兩個例子：
- 有一個銷售經理，計劃五月份離職，手續已經提前提交進入審批流程，但是上一年度的銷售任務包含了一項達成後獎勵歐洲旅遊一次，這個獎勵在手續完備後就直接報名參加了，回來後辦完了離職手續，公司也沒有對此有何異議。
- 公司為了提升團隊凝聚了和執行力，選派一些人參加了社會性的課程，每個人的價值高達一兩萬元，參加完回來，有人覺得自己有更好的職業選擇，提出了離職，這個時候，公司向該員工提出索要培訓費，應該合情合理。
2、上述看來，任務型的，達到後已經享受完畢，就結束了，不應該存在索要現象。
3、其他的，享受以後提出離開，在沒有滿足在公司要求的服務週期和其他相應要求時，公司提出來索要，是合理的。
畢竟，公司對於這一類的投入，屬於投資，價值不菲，還存在資源稀缺性，對於不能繼續為自己服務的員工，輕易地不會做此類投入的。
