鷺島強哥
感謝能回答您的問題。
這個問題的關鍵在於團隊規模和階段。
規模
- 小微規模
假如是一個小微型團隊（10人以內），人文管理要大於規則管理，因為這種團隊需要的時候齊心合力，需要的是同一個目標。同時，由於員工比較少，能關注的儘可能都要關注到，從而保證人員穩定性。
當然，人文管理不代表散漫，是每個人都能自由發揮個人特色，可以說“球隊式管理”，各有各的位置，看似亂糟糟，其實自成一體。
- 中大規模
假如是中大型規模的（20人以上），這樣的團隊不可能面面俱到，有中層管理銜接還好，假如沒有就必須定死規律。否則，權威沒了，效率也沒了。
同樣的，抓規則不是控制慾強，完全兩碼事。抓規則指的是，制定與監督，反饋與總結，目的是不斷重複不斷提升。控制慾是主觀感情，為我獨大，那能一樣嘛。
階段
- 初創階段
假如團隊正處於初創階段，留住人才是關鍵。這個時候正是建立團隊文化的時候，心靈碰撞極其重要。
- 上升階段
假如團隊正在上升的關鍵點，一定是規則大於人情的，這個時候需要鞏固基礎，加強制度的完善。
總而言之，管理方法是死的，但是人是活的，情景不同時期不同，要靈活變通，這樣才是最優秀的管理者。關注 ，更多職場軼事等你發現！
職場大劉
職場中，控制慾強的主管和散養的主管，各有優缺點。所以不能一概而論，而是要具體問題具體分析。
首先，職場中有兩大類領導，一來是負責人的領導，還有一類是不負責任的領導。
什麼叫不負責任的領導？
對上，這種領導沒有底線的媚上，沒有自己的原則，更沒有自己的主見；
對自己的工作，既沒能力，又沒有擔當，業務搞的一塌糊塗。
對下，對員工的業績、能力，根本不管。
如果你遇到這種領導，恭喜你，可以辭職了。當然了，現實中的領導，不會這麼差勁。他們通常是：向上負責。為了向上負責，就要把他的領導交代的任務完成，沒有自己的主見，而為了完成他領導的交代，就向下壓榨，都扔給自己的下屬，乾的不好是下屬的鍋，乾的好是自己的成績。
那麼我說的負責的領導是什麼領導呢？
就是對上，對自己的工作，對自己的下屬，都要負責。
而所有的負責任型領導，我們可以大致分成四類：
一·業務型+指標型
這類領導，奉行的原則是：我是來公司做事的，不是來交朋友的，他們的朋友比較少，不太會搞人際關係，但是業務能力超級強。
他們會準確理解公司的戰略，以及本部門需要承擔的目標。並有著超強的執行力和業務能力，去完成它。
他們對自己的下屬，沒有太多私下的人情和關係。把部門指標分解下去，不會怎麼幹涉下屬。下屬做得好，那就有獎勵，做不好，那就懲罰。
這種也是屬於一種放養型。
二·業務型+教練型
這類和第一種的區別是，他們會很願意，也很會教自己的下屬。好處是下屬學的東西比較多，壞處是被盯的非常緊。
而且，倒黴的是，因為他自己是就是一線打戰打出來的業務高手，所以你在他面前無所遁形，別想偷懶，別想掩飾。
三·關係型+放養型
這種人就是好好先生。部門一團和氣。沒事搞個團建，唱個歌。他自己業務能力也不錯，跟領導和其它部門關係也不錯，所以本部門就算當不了公司最強的部門，也可以保證箇中遊，沒有被裁撤的風險。
然後對下屬就算放養。基本上只要別犯太大的錯誤，看起來是在忙忙碌碌乾貨，那就行了，他也不會太管。跟著這種人，好處是沒啥壓力，壞處是成長非常慢，學東西也慢。
四·關係型+指標型/教練型
這種和第三種的區別是。和下屬關係比較好，也願意教。部門比較和諧。脾氣特別好，和顏悅色。
那麼，到底是和哪種領導更好呢？
答案是，看你自己的類型，以及你的訴求。
如果你自己就是能力特別強的業務型人才，那你和第一種會很開心，部門有幹勁，賞罰分明，領導肯放權，你可以自己使勁折騰。
如果你很有上進心，抗壓能力還很強，但是你能力一般，而且非常想學習。那你適合跟第二種；如果抗壓能力不太強，那就適合跟第四種。
如果你有點想混日子，那就適合跟第三種。
貓與禪師
”都是一些沒有文化的農民工，別太把他們當人看，狠狠罰，罰款在幹不好就辭退走人”，一位臺灣老總再公司管理會議上對年輕的職場三哥說過。
那年我二十八歲，在蘇州一家港資企業做領班，在生產一線是中層管理，相當於主管級別。
公司從臺灣聘請了高級管理人員和工程師，以及從菲律賓公司總部調來一部份管理，中底層管理和員工都是中方人員。
一段時期生產上產能和質量問題比較突出，在一次生產管理會議上就發生了了開始的一幕。
當時的職場三哥內心很反感臺灣老總的立場和態度。只是公司環境氛圍的約束只能忍著。
在實際現場管理師時，往往是拉著臉，態度蠻狠，嚴格落實公司的管理制度對待員工。
職場三哥不本身個性溫和，善待他人，只是位居管理職位，要扮演好平臺賦予你的管理角色，而且還有著拿人錢財與人消災的江湖心理。
所以，在很多員工的背後議論裡:不近人情，只會想著替老闆賣命，不顧員工死活！
很多時候，下班後我都會去員工宿舍和大家談心交流，讓員工知道我為人處世的更真實的一面。
一，今天看到題主的問題，就想起過往的自己，職場二十年從事管理工作的經歷和歷練裡，更客觀理性的看待這個問題:
1.生產主管作為中層管理幹部。其管理能力，管理水平，或者是像題主所謂的管理的好壞，是以結果為導向的。
2.其結果是解決了問題，有利於團隊更好地運作和發展，為公司帶來了更好的效益。創造了更大的利潤，就是好的管理。其管理方式和方法就是有效的。
3.這個和具體到主管個人的控制慾強，還是對下屬散養？並沒有直接的對應關係。
30歲以後，我選擇到了南方一些小企業裡做一把手，從事管理家族式的企業。老闆本人也就是自己的上級。
這樣在和南方的一些老闆接觸時，他們的管理思想，往往也是非常強勢的一套管理角度思路和方式，對待員工下屬。
尤其在南方，很多員工是從全國各個地方，各個省市來。大傢伙文化層次，沒有高學歷教育，個人素質不高，而且員工的流失非常頻繁，這也直接為管理者帶來了一些管理壓力和困擾，在很多時候也是不得已進行這種強權強勢的管理。
二，現在職場三哥更傾向於運用中國式的管理智慧，中國式的管理智慧核心就是三分管七分理。要站在洞察人性的角度上看待員工。
1.員工都不喜歡被訓斥，批評和管教，但是每個人都自認為最講理，懂道理。而主管人員又是公司制度的執行者，該如何應對呢？
2.所以，善於和領導，同事，下屬溝通交流，協調關係是現代企業管理者的必備技能。尤其是主管階層，如何做到上通下達，落實好工作任務，達成績效，是一門更深層次要求的管理學問。
三，職場上哥從自己做過多年管理的歷練和閱歷而言，主管無論強勢還是散養下屬，其實說到底要有兩條原則。
第一，管理制度要執行，但要因地制宜，靈活運用，不可按部就班。第二，多溝通和交流，放低心態，既要角色做事，更要本色做人，合作共贏才是職場人的共識理念。
希望我的回答對你有幫助（完）
我是職場三哥，管理工作二十年，願意和朋友一起分享心念，一起向上成長，不痛不癢的話不說，感受有溫度和血性的文字，歡迎朋友們指點評論加關注。
