自從企業這個協作組織的誕生，我們參與或見證了眾多企業的成敗利鈍，而大多數企業的問題，都是基於人的問題，大多數企業的成敗，都是基於管理的成敗。
在管理學界，人才分為資源型人才和技術型人才，顧名思義，資源型人才，能為企業帶來發展所需要的業務、客戶和合作夥伴等資源，技術型人才，能為企業帶來技術能力的加持，專業水平的提升。
人才的培養、考核和選拔，需要通過合規合理的人才管理制度來實現，績效管理制度就是其中的核心。
快消品行業實戰乾貨分享系列課程「第9期」，北京中創聚力諮詢總經理李獻文李總，特邀國內HR領域資深專家劉偉才老師，帶來關於“績效管理”的專題課程，中創聚力諮詢團隊將“系列課程”內容進行精編後發佈，以饗讀者。
【李總點評】
技術的變革引領商業的變革，商業的變革倒逼組織的變革，如果說以前一個商業週期是10年，如今一個商業週期可能只有3-5年，這是由於互聯網大大提升了商業效率，打破了信息牆。
近幾年的快消行業，一個品類經歷引爆、崛起、成熟到衰落，往往只是數年光陰，唯一不變的是變化。
我們企業的組織也要能夠適應這種變化，這就需要我們的企業經營者學會不斷跳出舒適圈，接觸新事物，積極引入外部智力或服務資源，實現組織能力上的優勢互補，提升企業組織升級效率。
一、傳統績效的痛點
平衡計分卡（BSC）等傳統績效管理的弊端：
（1）“績效獎金制度 設計”與“工作目標與能力要求”關聯度不高；
（2）KPI指標繁雜嚴苛，不夠清晰直接；
（3）企業領導層與管理層目標制定存在博弈，往往最後領導層會做妥協；
（4）年度績效目標在過程考核中陷入平均主義，績效面談流於形式。傳統績效考核正在失靈。
二、績效的影響因素
績效是公司業績的直接表現，對於個人而言就是特定時間內對公司的營收貢獻。
影響績效的因素：
（1）產品線是否符合市場需求，適應市場變化；
（2）管理和執行團隊是否擁有高能力和高效率；
（3）團隊是否擁有追求極致的奮鬥精神；
（4）企業是否擁有崇尚奮鬥、思想和行動保持一致的團隊文化。
基於“271”的考核體系（20%優秀，70%一般，10%淘汰）邏輯推演是科學的，但實際執行往往適得其反。
三、績效的改善路徑
制定新績效考核體系的思路：
（1）對於一線的激勵和考核，我們要相信“重賞之下必有勇夫”，通過高激勵刺激團隊業績突圍，同時這也是留人的激勵方案；
（2）對於中層（經理級）的激勵考核，制定組織的增長目標，並將組織目標納入公司的短期目標和長期戰略之下統一管理；
（3）極簡思維制定績效考核，將核心指標進行簡單直白的定義，構建小組制模式，縮短公司決策流程，特別是跟公司客戶或業務強相關的決策流程，一個典型案例，海底撈一線員工擁有顧客免單權。
制定新績效考核體系的方法：
（1）設計管理層考核機制，管理層年度目標與收入掛鉤，設計浮動年薪制度（固定薪酬+浮動獎金），將管理層利益與公司整體利益深度綁定；
（2）制定部門KPI，核心項目2-3個，包括部門營收、運營成本，核心職能及價值。業務驅動型企業，要塑造狼性文化，賞罰分明，保持團隊戰鬥力和創新活力。
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致快消品企業家及高管朋友：
北京中創聚力企業諮詢集結平均20餘年經驗的專家顧問團隊和行業資深專家，發起並舉辦“快消品行業實戰乾貨分享系列課程”。
3月7日起，在北京中創聚力諮詢旗下企業戰略與營銷管理高端交流平臺——中創聚力-群英繪（聚焦主題：快消品企業戰略與營銷管理），每週六20:00，持續舉辦實戰乾貨分享系列課程。
“系列課程”由北京中創聚力諮詢總經理李獻文領銜，李總及團隊也會邀請行業大咖和資深專家做專題分享，旨在同“有意願、有志向實現新突破和新升級”的企業，共謀破局增長之道。
