這些年，隨著經濟的迅速發展，需要大量的務工人員來保證城市的高效運作，但很多務工人員與企業的勞務意識不強，經常出現不籤勞動合同就直接上班的情況。務工人員認為與企業簽訂勞動合同後，企業會設置各種條款來限制他們的權利，如果將來他們找到了一份更好的工作，離職太過麻煩。而許多企業也打著自己的小算盤——不籤勞動合同對我有利呀，不籤勞動合同，你就不是我的員工呀，我可以隨時叫你走人呀，社保也不用我來交呀......可謂求之不得呀！
一、不籤勞動合同，就不存在勞動關係嗎？
當然不是，不簽訂勞動合同並不意味著勞動者與用人單位之間不存在勞動關係。
無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關係也是一種受法律保護的勞動關係。根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條的規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
因此，不籤勞動合同並不意味著企業與務工人員之間不存在勞動關係，企業仍需按照法律規定為務工人員繳納社保，以及在與務工人員解除勞動關係時需要依據法律規定支付經濟補償金。
二、工作滿一月不籤勞動合同，工資雙倍？
在以往的訴訟中，一旦涉及不籤勞動合同的雙倍工資的問題時，企業與務工人員就開始相互推諉責任。這讓我們不由的開始考慮：如果是務工人員的原因或過錯未簽訂勞動合同的，企業是否也要支付雙倍工資？
《勞動合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”從上述規定可以看出，如果是因為勞動者的原因致使勞動者與用人單位之間未能簽訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。
但是如果繼續用工的，企業還是否應支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？據此不同地區展開了不同的解釋及衍生規定。主流觀點認為如果用人單位有足夠證據證明未籤勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付雙倍工資。但也有少數觀點就認為：“自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不願簽訂書面勞動合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關係的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予以支持”。
根據《勞動合同法實施條例》第五條的規定可以推論出立法者在制定該條例時的潛在意思是如果因勞動者的原因未能簽訂勞動合同的，用人單位應依法與勞動者解除勞動關係，若用人單位依舊用工的，應由用人單位來承擔責任，即由用人單位承擔不籤勞動合同的雙倍工資的責任。
企業與務工人員不簽訂勞動合同，存在極大的風險，雙方一旦發生糾紛，務工人員通過法律程序向企業主張未簽署勞動合同的責任，企業仍需要支付雙倍工資。而且，就算雙方未簽訂勞動合同，雙方之間仍然存在事實上的勞動關係，企業依舊免不了要為務工人員繳納社保。
可見，不籤勞動合同對企業而言沒有任何好處，不僅要承擔各項風險，還免不了自己應盡的各項義務。
