特殊時期下小微企業復工復產意義重大。目前依舊有很多企業沒能實現復工復產，這其中也包含了許多的小微企業。那麼，在特殊時期，員工的工資該怎麼發呢？
首先，被隔離和患病勞動者工資如何發放？
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障。被隔離人員有工作單位的，所在單位不能停止支付其隔離期間的工作報酬。”
因排除患病嫌疑前的這種“隔離”，更多是人民政府出於公共利益、公共安全考慮，為控制疾病傳播、蔓延，對可能患病的對象採取的一種限制措施，在一定程度上類似於職工被政府部門要求依法參加專門的活動，需要暫時離開工作崗位等情況。此時，工資待遇計發，應當採用“視作出勤”的規則。故，該情況下，勞動者被隔離期間用人單位應按“正常勞動”計發工作報酬。
對於感染新型冠狀病毒肺炎治療的勞動者，一旦被確診，“隔離觀察”期間的工資待遇，則應當按照病假進行處理，由用人單位依法支付病假工資。根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
企業可以以減少工作為由，降低員工薪酬嗎？
首先明確一點，降薪是典型修改勞動合同的行為，若是企業不經協商單方向宣佈降薪，勞動者可以主張未能及時足額支付勞動報酬提出勞動仲裁。
但是，在人設部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
受疫情影響出現經營困難的企業，首先應當穩定就業，不可輕易裁員。可以通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，但是要充分與勞動者協商一致。若是企業出現減產乃至停產的，在停工的第一個月時工資應當正常發放，但若超出了一個工資支付週期而員工未能提供正常勞動的，企業可是適用各省市應當發放生活費標準發放工資。但在超過工資支付週期內勞動者提供了勞動的發放的工資不應低於當地最低工資標準。
如今全國各地復工復產陸續開展，做好這些問題的思考與理解是企業主不可少的功課，這對抗風險能力更弱的小微企業來說更是如此。為此，平安普惠通過金融消費者能力提升“維C行動”平臺，推出小微復工經營“硬核”指南匯集31個省市自治區政府各部門的扶持政策，涵蓋六大行業小微企業復工須知，經營管理經驗分享及行業趨勢判斷幫助小微企業實現科學有效的復工復產。
踐行社會責任，堅守普惠使命。特殊時期下，平安普惠對小微企業主進行金融資源和經營能力“雙賦能”，將各級政府、金融機構扶持政策的作用充分發揮，也勢必會為小微企業走出陰影提供有利的支持。
