文【小鱼】
01
小鱼在杀入国内职场打拼（虽然事实上也没怎么打）之前，其实在国外高校有着不到三年的研究与教学经历。
因为成绩好加上研究工作出品质量高，当时国际商务系里的四五位教授、学者基本上都在某特定时段成为我的“雇主”，给我发钱哈哈。
批改本科生作业与考卷这种“低增值”任务当然二话不说外包给了我，教授们在学术研究这件事儿上显然尝到雇我的不少甜头，一度太省心，以至于在我决定要回国时一再劝阻，称 “留下来读我的博士吧，你自己应该知道你很擅长做这个。”
老师们如此殷切主要是因为我：
文献整理归纳十分全面高效——一个学者想若要在国际顶级期刊（杂志）提出从未出现过的原创性理论，必须证明已经读尽世上现存所有本领域内与论题相关的文献资料，且须用自己的理解与话语转述总结，不可原封不动照抄。这是一笔巨大的时间投资。
英文学术写作达到论文级水平——中国学生理科做题秒杀老外不稀奇，但文科论文措辞能够让教授不用重复加工当时也算罕见。
总能预先创造出逻辑自洽的原创理论模型——当然这是在读完所有文献后我的原创，即论文初稿，教授们可以放心现成地据为己有，助手的就是老师的哈。
我对此“挪用”一直都持“无所谓”的态度，付钱了嘛。其实还因为商科领域的“原创理论”对我来说太容易，并不算多大的挑战。
又不是什么高精尖严密的前沿科技，对我而言就是在各位大师前人的管理学理论基础上找到各自模型的核心思想、相关案例和关联点“编故事"。“编”久了也就感到乏味得很，更是看清了这里头的讽刺之处——
一群不具备商业实战经验，从未在商场亲历并购、合作、竞争、带团队厮杀过的纯学术派们，一本正经、头头是道地通过发表论文、著书、开讲座来教企业家们如何做生意、管理公司出谋划策，指点江山。
越想越没劲，使得小鱼我迫切想投入到真实的商业职场环境中验证、或推翻这些管理“圣经”。
后来的事，大家或多或少也知道了些，几番跨行、跨职能部门转岗跳槽等折腾后，小鱼总算实现了“理论结合实际”，形成了自成一派的方法论和实操技巧。
只是在这个过程中，小鱼同样目睹了：
一个个读了几十年书的好苗子从校门里起，如何被代表资方的HR们，没升过职跳过槽的培训师们的“伪圣经”、“真鸡汤”给荼毒，走上职场弯路，成为企业虔诚的卑微附属，失去自己的选择权。
运用当下最流行的“反脆弱”的概念来解释，听这些人的话这无疑是一条个人走向脆弱的职场失败之路。
02
先从学校（大学）里说起。小鱼最为印象深刻的是大四那年，学校组织职业规划和求职技巧的培训。
说是职业规划，培训讲师竟是一辈子躲在大学这种编制内的辅导员，毫无贴合市场的实际经验可言。
试想，这样的人PPT准备得再光鲜亮丽，他能教会你如何找工作吗？十六年前知识共享还未普及，你可以想象，毕业生们找工作基本上就是自生自灭型。
再把镜头拉近一些，市场上雨后春笋般地冒出了不少培训机构教你做职业规划、生涯规划。不过你可知道，许多培训机构里的老师，或许这份工作正是他的人生第一份工作。
一个没有在职场得到足够历练和发展的老师，如何引导你做出适合自己的职业规划、人生选择、生涯规划? 再一次的，外行人教内行人，让人着急。
有人说，那HR出身人士给出的求职建议总靠谱了吧。毕竟他们是看简历，充当面试管的主角呀。
小鱼认为这个可真得一分为二来看，你可知环境、文化、与考核对人的影响力。换句话说，屁股决定脑袋。
一个完全代表着资方，对求职者有着不小的“生杀”话语权，长期背负着成本节约指标与压力的HR，除非他有超强的自我意识强迫自己为求职者利益考虑，否则只能教出一些如何迎合资方、心甘情愿受到资方摆布与愚弄的求职面试“技巧”。
越是资深的HR，这种独有的职业烙印越是深厚，举手投足与思维定势已然条件反射似的固化，突然变成为求职者服务的乙方，不容易。一些本身曾由业务转为HR的“半路出家”人士，则比较可能有这个换位意识。
以上还算是有点资历的HR，而大多数筛选简历的年轻HR们也都是刚入社会、没摸清用人经理门道的新鲜人。他们教出来的技巧也许只符合他们的个人喜好，却入不了用人部门（决策者）的法眼。
有人要说了，这也不够格，那也不称职，你说求职们该如何是好？真有疑惑与迷茫的时候了，该向谁求助哪？还有没有什么人的建议比较靠谱？简历到底怎么写？面试要注意哪些？薪资如何谈判？
03
当然有。小鱼总结了3个你可以利用的途径。
途径一：已经取得一定职场成绩的“弱关系”的师兄师姐、同学朋友。
跟已经成功过的高手学习交流是最直接有效的方式。这说明他在实际市场、职场中已经有被证明了有用的技巧和经验、摔过的跤填过的坑，以及局外人不知道的洞察，甚至是招聘优先途径。
为什么要加上“弱关系”这个定语，不做解释，请看不好意思，你身边的人多半见不得你好：疫情过后你要这样“报复”
一般来说，离得越远的，生活与工作越少交集的人越有可能放下戒心与你“交浅言深”。反正你不会是立刻的威胁、或成为扰乱正常生活工作节奏的因素，对方越有可能打开心扉来分享。
直白一点，按公司内部推荐的候选人来源概率而言，“朋友的朋友“通常是最高的那一个。
途径二：为你推荐过机会，至少进入过一次面试的猎头。
不好意思，又加了一串条件。由于猎头的门槛、资历、素质、能力和资源跨度极大，实在不愿看你抓住一个冠名“猎头”的猎头就当救命稻草。这里面的坑可不少。
但总体而言，为你推荐过实际的机会，也有能量把你推进第一轮面试的猎头，该是手里脑子里应均有货的类型。
你可以从他们那里获得最新的市场行情，也可咨询职业发展的建议。温和的、中肯的、一针见血、敲醒你脑袋的，不管何种风格，他们基本上会站在一个较为客观的，为你（求职者）利益考虑的角度。
更重要的，他推荐过机会，说明你属于他的人才库，说不定潜在做成一笔生意，何乐而不为。
途径三：资历与背景合格透明的付费咨询。
什么叫合格? 就是避免对方分给配你的是上面小鱼唠叨了半天的“外行人教内行人”的咨询师。
泛泛地讲，没有经历过至少两个行业或职能、获得至少一次升职加薪、至少一次成功跳槽的人，就不配教你。
什么叫透明？就是服务不外包——下单时借个高大上的壳，实际咨询时派个毫无经验的人来充数。
厉害的人确实时间精贵，但如果收了不菲的价格，就不该滥竽充数。你需要有慧眼甄别。
04
好啦，唠唠叨叨又写了一堆，你也看得出小鱼是多么不愿看到你浪费自己的宝贵时间，尽学一些曲意逢迎、正中招聘方下怀，对你长期发展不利的门道。
在小鱼的求职招聘世界里，一切好决定始于明智的筛选，你只学值得你学的知识和经验，你只试值得你一试的工作机会，你只选值得你跟的老板，你只长期忠于你自己。加油！
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