——明律师带你认识国企职业经理人制度
党的十八届三中全会指出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例”。2015年8月颁布的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。
2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步强调，要研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见。2020年1月，国务院国有企业改革领导小组推出了两个重磅操作指引：《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》、《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称“《操作指引》”），从职业经理人建设的操作层面进行指导。
你们的老朋友明律师上线啦~
阳光时代国企混改与员工持股研究中心负责人、国企混改专家明律师：
随着“国企改革三年行动方案”的通过，国有企业将进一步加大职业经理人改革的力度。但是职业经理人制度的真正落地实施似乎还是困难重重，一直处于“探索”和试行状态，效果差强人意。
如何全面国有企业认识职业经理人制度？
欢迎来到明律师小课堂。
一、何为职业经理人？
“职业经理人”是一个舶来词汇，职业经理人的产生并非随着工业革命企业主向公司制转变而自然产生，职业经理人的产生源于一次偶然的事件，在工业革命影响下，美国出现了铁路建设热潮，随着铁路建设企业的规模和人员不断增大，企业经营管理变得越来越复杂。1841年，由于铁路企业管理失误，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起列车相撞事故，由于铁路事故关系到公众切身利益，于是公众要求增幅干预，选拔有能力的人来管理铁路公司，于是第一家以专职支薪经理管理的现代企业诞生了。
而在我国，其实早在清朝时期就有了职业经理人的萌芽，典型代表以晋商日升昌记票号为例，日升昌记票号东家李大全负责出资，不参与票号经营，公司经营由大掌柜（“总经理”）雷履泰负责，并聘请协理一人（“人力资源总监”）负责人员管理和考核，信房先生（“财务总监”）一人，主管账务，不仅如此，在员工管理上还根据业绩和工作年限实行差异化薪酬，并以“顶身股”的形式参与股份收益，多么具有智慧的令人叹服的管理形式！日升昌记票号的管理制度已经非常接近于现代管理制度，堪称中国工商业早期的典型代表。
职业经理人就是社会中这么一群人，他们是优秀的高级管理者，凭借自己的高素质和深厚行业经验，在一段有限的聘期内，在公司核心经营决策岗位上，实现老板的委托目标，并就此享受市场化高水平报酬，同时任期结束经常转移到下一个公司继续职业生涯。
二、国有企业职业经理人制度建设的主要内容
国有企业职业经理人制度建设分为四个部分内容：
（一）市场化选聘
职业经理人选聘的成功与否直接影响到企业经营管理活动的成败与否，选聘职业经理人对企业来说至关重要，市场化选聘包括以下步骤：
1. 根据企业的战略、年度经营目标、现有人员结构、选聘来源等，确定职业经理人需求；
2. 董事会制定企业的职业经理人选聘计划和具体实施方案，包括职业经理人选聘岗位人数及资格要求、选聘渠道和方式、选聘的评价内容和实施部门、预算等。
3. 进行职业经理人选拔，董事会组织选聘
4. 董事会决定聘任，董事会或董事会授权总经理签署相关协议。
明律师解读：
市场化选聘常见的方法有内部竞聘和外部招聘，内部竞聘具有职业经理人熟悉企业情况，对企业文化有深刻理解，有利于激励内部员工、节约选聘成本等优势；而外部选聘职业经理人可以有利于企业吸收外部先进经营管理理念、缓解内部竞争矛盾，节约企业内部培养成本等；各具其优势也有其缺点，一般来说，如果企业处于比较稳定的市场环境，规模较大，可以考虑重点培养内部职业经理人，如果企业处于市场环境发生变化，企业有转化新业态新模式等需求时，可以通过寻找外部职业经理人帮助企业实现转型。
（二）契约化管理
职业经理人契约包括：劳动合同、聘任合同、年度绩效考核合同、任期绩效考核合同，四份契约绝不雷同，功能上既有侧重点又互相关联：
1. 劳动合同
作为建立劳动关系的最基础的合同，企业与职业经理人签订的《劳动合同》与一般员工的劳动合同应有所区分，职业经理人担任着较员工更大的职责，在职业经理人的保障和退出上应设计更为严谨的条款，第一是在岗位职责上应保持与公司章程、公司规章制度、聘用合同等一致，避免出现争议；第二是薪酬结构上，对于绩效薪酬的定位是福利还是薪酬，将直接影响退出时的兑现；第三是调岗调薪相关约定应结合考核制度予以考虑；四是解除条款，一方面如何实现退出的目的另一方面作为职业经理人擅离岗位的责任承担问题。
2. 聘任合同
此次《操作指引》还明确提出了“薪酬追索扣回制度”，但是在《劳动合同法》里能追究劳动者违约责任的只有一种情形：即服务期协议，那么如何实现“薪酬追索扣回”，就该《聘任合同》登场了，此外，聘任合同还有很多其他功能，此处不再一一赘述。
3. 年度和任期绩效考核合同
企业制定年度和任期绩效考核合同首先要有明确的发展战略和发展目标，从而确定职业经理人的目标，任期目标与年度目标既要有联系又要有所区分，在严格考核的同时，还应动态监督职业经理人的履约状况。
明律师解读：
实施职业经理人契约化管理，并不是设定一纸契约那么简单，与大部分契约的本质一样，与职业经理人订立契约的目的是明确双方的责权利，构建股东与职业经理人的委托代理关系，职业经理人契约化管理既是企业激励约束职业经理人的方式，也是企业践行契约良性发展的保证。
（三）差异化薪酬
中国的国有企业薪酬改革大抵也经过了三个时期：
对于差异化薪酬，要考虑两个方面，一是薪酬水平的市场化，二是薪酬结构的多样化：
1.薪酬水平市场化
我们按照资产规模抽取部分样本对于国有企业高管的薪酬水平进行了比较：
（以上数据来源于公开披露渠道）
按照资产规模来看，国有上市企业和国有非上市企业呈现一个两级分化的特点，国有上市企业高管薪酬水平于企业规模关联更为紧密，另我们选取了部分国有上市企业2019年高管薪酬情况，仅供参考，对于市场化薪酬，应根据不同区域、不同行业、不同企业情况而定，需要通盘考虑，合理设计。
2.差异化薪酬结构
《操作指引》关于薪酬结构分为四个部分：
（1）基本年薪（不高于总年薪40%），按月发放。
（2）绩效年薪，要求不低于总年薪的60%，按照年度考核结果兑现。
（3）任期绩效，根据任期考核结果兑现，一般任期绩效包括在绩效年薪中。
明律师解读：
合理的薪酬制度有利于职业经理人在企业发挥自己的效用和价值，合理的薪酬制度能激发职业经理人内在动力，设计职业经理人薪酬时，一方面要考虑薪酬水平和薪酬结构组成，另一方面还要考虑对职业经理人的中长期激励，没有中长期激励计划，很容易导致职业经理人追求短期绩效而忽略长期利益，甚至发生道德风险，以AIG分红门事件为例，各种职业经理人短期套现的案例层出不穷。
（四）市场化退出
职业经理人的市场化退出包括了主动退出（任期内离职、任期届满不续签等）、被动退出（辞退、考核不达标退出、企业重大调整等）以及其他因协商、退休等情形的退出。
明律师解读：
职业经理人的合理化流动有利于人才结构的调整，但是由于内外部因素，真正实现职业经理人的市场化退出有很多困难，职业经理人制度的建设不仅要重视企业人才管理的科学规划，也应关注职业经理人权益的维护，做好风险规避和职业经理人非过错原因退出后的保障计划，国有企业建立职业经理人退出制度时，应特别关注几个原则性的问题：1、党管干部原则；2、以契约和绩效考核为主要依据；3、规范退出程序；4、建立容错纠错机制。
三、国有企业经理层任期制契约化与职业经理人的区别
明律师解读：
国有企业经理层实施任期制契约化后，如果放弃干部身份和行政级别并引入市场化薪酬，就是职业经理人。
四、国有企业职业经理人四大难点
（一）“管理难”
要实现对职业经理人制度的有效实施，董事会是关键环节，但在国有企业中面临的现实的情况是：董事会建设不足、行权能力弱、形同虚设。因此，规范法人治理结构，明确董事会和职业经理人的权利事项和职责边界，由董事会行使经营决策权，经营管理的执行权限真正落实到职业经理人，赋予职业经理人充分的授权，并以契约形式确定。
明律师解读：
为充分保障职业经理人实现任务目标，就要充分保障经理层的经营管理自主权，保障经营团队运行、管理、考核、退出，让职业经理人的市场化选聘、薪酬分配等在人力资源配置上起决定作用，使职业经理人制度长期有效运行，激发职业经理人专业化运作的创造力和积极性。
（二）“考核难”
在考核评价方面，针对职业经理人的考核指标体系缺乏科学性与合理性，其考核指标的导向性容易使职业经理人更多地注重实现短期目标，从而忽视企业的长远发展，有可能出现损害利益相关方长远利益的情形。
明律师解读：
探索建立客观、科学的市场化薪酬分配机制、绩效考评机制、中长期激励机制势在必行，一方面对职业经理人的业绩和贡献及时做出合理的考核和评价，满足职业经理人的成就感和荣誉感，进一步激发其进取精神，另一方面建立科学的考核指标，引导职业经理人达成考核目标的同时，更注重企业中长期价值创造，助推企业实现长期可持续发展。
（三）“激励难”
鉴于职业经理人创造的价值和承担的风险因素， 职业经理人对薪酬的期望普遍较高，但部分国有企业薪酬结构不够合理，激励机制缺乏灵活性。除任期激励外，部分企业探索实施了超额利润分享计划，但受相关试点政策限制，很多企业未开展中长期激励，其作为人才与企业利益绑定的有力工具实际运用不足。
明律师解读：
激励机制的欠缺，很难彻底激发职业经理人工作的活力和创造力，如何实现国有企业职业经理人的中长期激励，在国企强化激励过程中如何运用政策红利，如何进行顶层设计等，欢迎大家来到我们课程中进行进一步探讨。
（四）“退出难”
虽然在政策中都明确了“能进能出”，在《操作指引》中更是明确了退出的情形和操作流程，但是，职业经理人尤其是企业成长起来的职业经理人，其退出对于企业的影响是方方面面的，处理不当可能给双方都带来巨大损失。
明律师解读：
对于职业经理人退出之后如何解除劳动关系如何支付补偿是否安排竞业限制等问题，还需结合《劳动合同法》相关规定，从规章制度上加以设计和完善，保证职业经理人从心理上接受，采取合理的补偿措施，尽可能减少因职业经理人退出而给企业造成的经营和声誉上的负面影响。
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