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讓我們來看看一個真實的案例:
小韓是一家公司的業務冠軍，其銷售業績佔公司整體業務的一半。上司王總很關心小韓，重點培養小韓，小韓回應期待，培訓新員工，組建新的銷售團隊，給公司帶來很多業務，公司業績也日益提高。
然而，新年開工，小韓卻平白無故跳槽來到同行業的另外一家公司，王總公司瞬間失去了一位一流的銷售優秀人才，另王總更為惱怒的是，小韓還帶走了銷售團隊和大量公司資源，公司遭到重創，這把王總氣瘋了了，數番聯絡小韓，請小韓回來，小韓卻以各種各樣藉口回絕。
經詢問，原來的競爭對手給了小韓更高的薪酬！王總驚呆了，他覺得自己對小王很好。年初，他還準備給小韓加薪和升職。出乎意料的是，他努力培養的員工會選擇離開他。
在現在的中小企業中，這種情況不勝枚舉，作為老闆應該如何避免這種現象呢？
競爭對手為什麼能挖走你優秀的員工？
40%是因為外面的機會好，60%是候選人對當前的環境不滿意。
發現了嗎？後面一種是決定性因素。
如果對手只付出一倍的代價，管理技巧可能仍然起作用。
如果五倍的價錢呢！利益達到300%就有人鋌而走險，何況五倍！不管是不是龍潭虎穴，都得闖一闖了吧。
換句話說，作為老闆，市價已經是當前員工收入的五倍。如果你想說你一直對員工很好，你怎麼能令人信服呢？
真正的核心的優秀員工，加薪，保住一個就是一個。留住優秀人才的核心是薪酬的高低和創始人的個人魅力。
馬雲說過，員工離職無非兩點:錢給少了、心委屈了。
我非常同意馬雲的觀點。正如馬雲所說，無論企業規模和薪酬機制如何，都會出現各種問題:員工消極怠工、工作推互相推諉、抱怨不滿、離職跳槽......
反思:除了感情和忠誠，沒有良好的激勵機制和薪酬模式，企業如何留住核心人才？
1. 公司自身薪酬制度
我相信公司自身只要能為員工提供符合員工價值的薪酬，為員工提供良好的工作環境和成長環境，員工也會忠誠於公司。
最基本的物質保障是用薪酬來滿足員工。當然，這不是說一定要加薪。員工根據自己的能力去爭取的薪酬模式是存在的。
2. 員工自身
公司裡有這樣的員工：喜歡薪酬高，就是喜歡收入高的公司，不考慮行業、工作內容等因素，相信這員工的水平也不高，這樣的人就走了。
如何解決？
特別推薦 KSF 增值加薪法—員工和企業雙贏的薪酬分配模式(適用於管理層和一線銷售人員)
什麼是KSF？
KSF 是管理者和企業的雙贏的薪酬績效模式。 它是一種薪酬方案，為員工提供在不增加企業成本的情況下提高薪酬的機會，從而激勵員工努力工作。它通常會為管理層制定6-8個績效激勵渠道，並在每個渠道中找到一個平衡點，超過這個平衡點，將制定分配細節。
KSF 設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析該崗位的核心工作，直接給企業帶來利益的價值點
2、抽取指標(中層管理者指標為6~8個)。
例如，銷售量、毛利率、毛利潤、員工流失率、主要產品銷售量、員工培訓等急需改進的量化指標
3、指標與薪酬整合(設定權重和激勵方法)
對於每個指標，分配相應的績效工資。要注意的是，並不是所有指標都平均分配薪酬，所以必須選擇要點。
4、歷史數據分析
過去一年的營業額、利潤率、毛利率、成本費用率等。
5、選擇平衡點
企業和員工之間最可接受的平衡應該基於歷史數據。
6、測算、套算
根據歷史數據，選擇一個好的平衡點，選擇好的指標，並分配不同比例的工資額。
例如，生產經理的薪酬模式設計:
在 KSF 模式下，他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%)，寬帶薪酬的部分薪酬被分配到 6-8 個指標，每個指標都設定一個平衡點(平衡點選自過去一年的平均數據或老闆和員工達成的共識點)。只要達到平衡點，員工就可以得到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他將有6-8個加薪渠道。
在最初的平衡點:
1.毛利每增加1萬元，獎勵31元；每減少1萬元，就會減少25元。
2.總產值每多三千元，獎勵5.3元，每少三千，少發4元；
3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
6.......
KSF薪酬全績效模式為員工提供了無限制的加薪模式，員工可以通過自己的努力創造更好的結果併為自己加薪。
總結：
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
專欄
KSF薪酬全績效模式講解
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作者長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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