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让我们来看看一个真实的案例:
小韩是一家公司的业务冠军，其销售业绩占公司整体业务的一半。上司王总很关心小韩，重点培养小韩，小韩回应期待，培训新员工，组建新的销售团队，给公司带来很多业务，公司业绩也日益提高。
然而，新年开工，小韩却平白无故跳槽来到同行业的另外一家公司，王总公司瞬间失去了一位一流的销售优秀人才，另王总更为恼怒的是，小韩还带走了销售团队和大量公司资源，公司遭到重创，这把王总气疯了了，数番联络小韩，请小韩回来，小韩却以各种各样借口回绝。
经询问，原来的竞争对手给了小韩更高的薪酬！王总惊呆了，他觉得自己对小王很好。年初，他还准备给小韩加薪和升职。出乎意料的是，他努力培养的员工会选择离开他。
在现在的中小企业中，这种情况不胜枚举，作为老板应该如何避免这种现象呢？
竞争对手为什么能挖走你优秀的员工？
40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。
发现了吗？后面一种是决定性因素。
如果对手只付出一倍的代价，管理技巧可能仍然起作用。
如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。
换句话说，作为老板，市价已经是当前员工收入的五倍。如果你想说你一直对员工很好，你怎么能令人信服呢？
真正的核心的优秀员工，加薪，保住一个就是一个。留住优秀人才的核心是薪酬的高低和创始人的个人魅力。
马云说过，员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。
我非常同意马云的观点。正如马云所说，无论企业规模和薪酬机制如何，都会出现各种问题:员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......
反思:除了感情和忠诚，没有良好的激励机制和薪酬模式，企业如何留住核心人才？
1. 公司自身薪酬制度
我相信公司自身只要能为员工提供符合员工价值的薪酬，为员工提供良好的工作环境和成长环境，员工也会忠诚于公司。
最基本的物质保障是用薪酬来满足员工。当然，这不是说一定要加薪。员工根据自己的能力去争取的薪酬模式是存在的。
2. 员工自身
公司里有这样的员工：喜欢薪酬高，就是喜欢收入高的公司，不考虑行业、工作内容等因素，相信这员工的水平也不高，这样的人就走了。
如何解决？
特别推荐 KSF 增值加薪法—员工和企业双赢的薪酬分配模式(适用于管理层和一线销售人员)
什么是KSF？
KSF 是管理者和企业的双赢的薪酬绩效模式。 它是一种薪酬方案，为员工提供在不增加企业成本的情况下提高薪酬的机会，从而激励员工努力工作。它通常会为管理层制定6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道中找到一个平衡点，超过这个平衡点，将制定分配细节。
KSF 设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析该岗位的核心工作，直接给企业带来利益的价值点
2、抽取指标(中层管理者指标为6~8个)。
例如，销售量、毛利率、毛利润、员工流失率、主要产品销售量、员工培训等急需改进的量化指标
3、指标与薪酬整合(设定权重和激励方法)
对于每个指标，分配相应的绩效工资。要注意的是，并不是所有指标都平均分配薪酬，所以必须选择要点。
4、历史数据分析
过去一年的营业额、利润率、毛利率、成本费用率等。
5、选择平衡点
企业和员工之间最可接受的平衡应该基于历史数据。
6、测算、套算
根据历史数据，选择一个好的平衡点，选择好的指标，并分配不同比例的工资额。
例如，生产经理的薪酬模式设计:
在 KSF 模式下，他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%)，宽带薪酬的部分薪酬被分配到 6-8 个指标，每个指标都设定一个平衡点(平衡点选自过去一年的平均数据或老板和员工达成的共识点)。只要达到平衡点，员工就可以得到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他将有6-8个加薪渠道。
在最初的平衡点:
1.毛利每增加1万元，奖励31元；每减少1万元，就会减少25元。
2.总产值每多三千元，奖励5.3元，每少三千，少发4元；
3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
6.......
KSF薪酬全绩效模式为员工提供了无限制的加薪模式，员工可以通过自己的努力创造更好的结果并为自己加薪。
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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作者长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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